Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом в России: история и современность

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» часто применяются как взаимозаменяющие друг друга. Однако сторонники такого утверждения считают, что в разных контекстах они могут отличаться в тонкостях, либо под этими терминами рассматриваются разные этапы развития подхода к управлению человека в организации2.

2

Там же.

Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник. — М.: Издательство«Альфа-Пресс», 2009. — 1056 с.

Имеются мнения, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами — это различные модели управления персоналом1.

Научный редактор энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» В.А. Спивак пишет: «Более адекватным представляется проведение «водораздела» между этими дисциплинами по признаку уровня: управление персоналом внутри фирмы, управление человеческими ресурсами на уровнях «выше фирмы» (местный, региональный, национальный, международный). Кстати и понятие «ресурсы» более адекватно случаю, когда не имеется ввиду конкретный человек»[1] [2].

Другие авторы утверждают, что речь идет о двух концепциях управления персоналом: концепция собственно управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Согласно первой концепции управление персоналом развивалось в условиях массового производства и в рамках стратегии сбыта товаров на массовом рынке, что и определяло стратегию кадровой политики. Вторая концепция (появившейся гораздо позже) сформировалась в условиях гибкого производства для рынка, ориентированного на клиента. Это потребовало изменения акцентов в управлении персоналом и обращения внимания на ресурсную сторону персонала. Пересмотр организациями своих производственных стратегий, в свою очередь, привело к пересмотру стратегий кадровой политики.

В российской практике и научной общественности сейчас можно встретить оба термина, однако более распространенным термином является управление персоналом. При употреблении этих терминов чаще всего считают их взаимозаменяемыми и это не случайно. Управление персоналом как отрасль науки управления и как наименование функции работы с сотрудниками предприятий, а также как дисциплина в образовательной сфере, появились в России в самом конце 1980-х — начале 1990-х гг. прошлого столетия.

Тогда в передовых организациях отдельных развитых стран мира уже частично реализовывался подход, который сейчас принято называть «Управление человеческими ресурсами». Вплоть до конца 1970-х — начала 1980-х гг. существовало только понятие «управление персоналом», а затем с появлением глобальной конкуренции и мировой рабочей силы, под влиянием публиковавшихся в зарубежных журналах научных статей и книг, управление персоналом переименовали в «управление персоналом и человеческими ресурсами».

Несколько позже, утратив слово «персоналом», и совсем перешли к названию «управление человеческими ресурсами». В целом, как отмечалось выше, область интересов управления человеческими ресурсами переместилась с национальных проблем на многонациональные и более глобальные.

На уровне организации управление персоналом ранее в основном сосредотачивалось на оперативных вопросах персонала, теперь под новым названием «управление человеческими ресурсами» оно стало включать больше стратегических вопросов, относящихся к производственным интересам самой организации*1.

Поэтому, проводя исследования в области управления персоналом и формируя службы персонала в организациях, используя зарубежный опыт, российские ученые, профессорско-преподавательский состав образовательных учреждений и практики организаций реального сектора экономики закладывали в содержание термина «управление персоналом» все те аспекты, которые, например, Стори[3] [4], известный специалист в области управления человеческими ресурсами того времени, рассматривает как специфику управления человеческими ресурсами.

Стори приводит 27 различий между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Стори показывает, как меняются функции специалистов по управлению персоналом по мере привлечения их к решению глобальных внешних и стратегических вопросов. Стори считает, что в целом область интересов управления человеческими ресурсами переместилась с национальных проблем на многонациональные и более глобальные. Такие как: вопросы экологии, охраны здоровья населения; стратегические вопросы, относящиеся к интересам бизнеса самой организации, проблемы деятельности ключевых поставщиков и потребителей с точки зрения решения кадровых проблем. По мере подключения кадровых служб к решению глобальным внешних (в том числе международных) и стратегических вопросов их цели и функции меняются.

Если управление персоналом решает вопросы привлечения, сохранения и мотивации работников, то задачи управления человеческими ресурсами направлены на достижение итоговых показателей: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, гибкость рабочей силы. Хотя задачи привлечения, сохранения, мотивации персонала остаются по-прежнему важными, но выступают как средство достижения и совершенствования итоговых показателей. Специалисты по управлению персоналом превратились из специалистов узкого профиля в специалистов по управлению человеческими ресурсами широкого профиля. Отделы и специалисты перешли от ориентации на конфликт к ориентации на гармонию, равенство в условиях управления человеческими ресурсами. Управление персоналом учитывает способности, возможности, особенности черт характера и уделяет внимание отдельной личности, а управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на командах[5].

Обзор отечественной специальной литературы показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Наиболее распространенную из них можно сформулировать так: управление человеческими ресурсами возникло вместе со становлением стратегического подхода к управлению организацией, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной. Сторонники такого подхода считают, что разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в следующем:

  • 1. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.
  • 2. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом — тактический.
  • 3. В управлении человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, значительная часть функций отдела персонала переложена на линейных менеджеров.
  • 4. Управление персоналом — коллективистский подход, управление человеческими ресурсами — индивидуалистский подход.
  • 5. Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами — на управленцах.
  • 6. Задача управления персоналом — экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами — инвестиции в развитие работников.
  • 7. Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.
  • 8. Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях.
  • 9. Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чересчур идеалистический подход. Дадим краткий анализ каждого из отличий.

Рассмотрим каждое из этих отличий в отдельности.

Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации. Само утверждение, что персонал (человек) — это ресурс, является некорректным. Ресурс является средством. Большой энциклопедический словарь так трактует понятие «ресурсы»: «Ресурсы (от французского resource — вспомогательное средство), денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы)»1. Большой толковый словарь русского языка пишет: «...ресурсы —ов. Запасы, средства, которые используются при необходимости. Природные, производственные ресурсы. Материальные ресурсы. Кормовые ресурсы. Ресурсы сельскохозяйственного сырья. Денежные ресурсы1». Этот же словарь к средствам относит: «...прием, способ действия для достижения чего-либо, орудия, средства производства, средства связи, транспортные средства, спасательные средства, средства массовой информации и т.п.[6] [7]» Но человек — это не средство. Человек создает средства или использует готовые средства в своей деятельности для удовлетворения потребностей общества и своих потребностей. Большой толковый словарь русского языка так определяет понятие «человек»: «Живое существо, обладающее мышлением, речью, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. ...Личность как воплощение высоких моральных и интеллектуальных свойств»[8].

Таким образом, человек — это не ресурс и не средство. Он создает, добывает или использует готовые ресурсы или средства в своей созидательной деятельности. Он создает не только материальные, но и интеллектуальные ресурсы (нематериальные активы, например, интеллектуальный капитал организации) для достижения конечной цели удовлетворения потребностей общества и человека, развития общества и человека. Человек —это цель. Все, что создается обществом, человеком, — создается для человека, для блага человека. Определение сущности управления персоналом базируется на признании того, что именно человек, персонал организаций является источником интеллектуальных ресурсов, творцом ценностей. Интеллектуальные ресурсы — это плод деятельности интеллекта человека.

Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом — тактический. Элементы стратегического подхода к комплектованию штата сотрудников появились в сфере управления персоналом в конце XIX начале XX в., но в основном на предприятиях массового производства, как указывалось выше. Затем , начиная с 1970- гг. (см. табл. 2), в некоторых странах управление персоналом стало претендовать на более значимую роль в процессе принятия стратегических решений. В настоящее время, начиная с 1990-х гг. (см. табл. 2), работники служб персонала вместе с руководителями организаций, переосмыслив современные цели организации и сущность ее стратегии, разрабатывают стратегию кадровой политики, являющуюся основой стратегии организации, одновременно решая тактические вопросы управления персоналом.

В управлении человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, значительная часть функций переложена на линейных менеджеров. Джордж Ф. Томасон[9], как уже отмечалось, выделяет четыре модели организации управления персоналом: «Интегрированная» модель, модель с «делегированными функциями», модель получения «консультаций и поддержки» и модель «внешней рекомендации». Первая и четвертая модели предполагают, что со временем потребность в специалистах служб персонала будет снижаться, их статус будет падать, а важнейшие вопросы управления персоналом будут все больше решаться линейными руководителями. Если обратиться к практике работы кадровых служб, то можно заметить, что в небольших организациях всегда практически все кадровые вопросы решались и решаются линейными руководителями. Однако на больших и средних предприятиях не обходятся без специалистов служб персонала, одновременно все чаще в настоящее время ключевые кадровые проблемы решаются руководителями среднего и даже высшего уровня. Вторая и третья модели не предусматривают существенных изменений в роли служб персонала при решении кадровых вопросов в организации.

Джордж Ф. Томасон отмечает, что различные организации, предпочитая какую-то из четырех моделей, могут одновременно использовать сочетание нескольких моделей. В настоящее время службы управления персоналом передают по мере необходимости часть своих функций линейным менеджерам, повышая уровень оперативности принятия кадровых решений, что способствует росту их авторитета. Поэтому это перемещение функций управления персоналом по уровням управления организации происходило и происходит независимо от того как мы назовем процесс работы с персоналом: управление человеческими ресурсами или управление персоналом. В связи с этим вряд ли это отличие можно считать существенным.

Управление персоналом — коллективистский подход, управление человеческими ресурсамииндивидуалистский подход. Стори отмечает, что при управлении персоналом в центре внимания находится отдельная личность, а при управлении человеческими ресурсами — команда1. Как видите, дело обстоит как раз наоборот. Научный редактор упомянутой энциклопедии пишет: «Кстати, и понятие «ресурсы» более адекватно случаю, когда не имеется ввиду конкретный человек»[10] [2]. Управление персоналом всегда в своей работе доходило и доходит сейчас до каждого работника, учитывая их индивидуальные особенности, профессиональный уровень, компетентность, способности, деловые и личностные качества. На определенном этапе своего развития, начиная с 1950-х гг. (см. табл. 2) управление персоналом стало уделять внимание коллективным формам организации труда, командам. Одновременно управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом. Эффект в работе с людьми всегда достигается в сочетании коллективной и индивидуальной работы.

Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсамина управленцах. Действительно, возникнув в XIX веке на предприятиях с массовым производством, управление персоналом в условиях с относительно невысоким уровнем механизации и автоматизации производства и большой численностью рабочих кадров, имеющих низкий уровень квалификации, было вынуждено сосредоточить усилия своей деятельности на решении проблем производственного персонала. Системы управления организацией тогда только формировались, шел процесс специализации и концентрации управленческих функций с целью эффективной организации оперативного обеспечения, планирования и управления процессом производства и производственным персоналом. По мере развития произвоства развивались и усложнялись системы управления организацией, рос уровень квалификации не только рабочих кадров, но и управленцев. В системах управления сформировались подсистемы общего и линейного руководства, функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления1. Создавались управленческие подразделения, являющиеся носителями функций этих подсистем. Наряду с организацией взаимодействия между собой этих подразделений по горизонтали появилась необходимость организации их взаимодействия и по вертикали, так как функции отдельных функциональных подсистем охватывали несколько уровней управления. Не следует забывать , что система управления организацией имеет достаточно разветвленные и сложные внешние связи, включая связи с зарубежными поставщиками и потребителями. В этих условиях службы управления персоналом совместно с линейными руководителями стали уделять больше внимания управленческому персоналу не потому, что эти службы отдельные предприятия стали называть службами управления человеческими ресурсами, а потому, что в этом появилась насущная потребность. Но наряду с этим совсем не ослабло внимание к управлению рядовыми рабочими кадрами.

Задача управления персоналомэкономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсамиинвестиции в развитие работников. Сторонники такого утверждения заявляют, что если раньше задачей менеджера по управлению персоналом было сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное управление человеческими ресурсами, стараются максимально инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать — и, как следствие, достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов. Под словом «раньше» они имеют в виду тот период, когда все службы, работающие с персоналом, назывались: отдел персонала, служба персонала или служба управления персоналом (следует отметить, что сейчас очень редко встречаются кадровые службы с названием «Управление человеческими ресурсами). Генеральной целью службы управления персоналом организации всегда являлось : «Обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие»[12] [13]. Предприятия всегда заботливо относились к вопросам обучения и развития своего персонала и имели специальные подразделения для этой цели, деятельность которых достаточно финансировалась. Ну а сокращением штатов и экономией на сокращении расходов на обучение в период кризисных явлений не менее активно, чем «раньше», в настоящее время занимаются и компании, которые имеют подразделения под названием «управление человеческими ресурсами».

Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив. Утверждается, что в рамках традиционной структуры функции управления персоналом замыкаются в службе управления персоналом. В условиях роста конкуренции (в т.ч. и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общеорганизационной плохо влияет на успешную деятельность организации в целом.

Также утверждается, что при новом подходе в некоторых компаниях даже подразделения по персоналу не существует, а есть лишь один или два специалиста, которые подчиняются непосредственно генеральному директору. В рамках современной структуры и подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами руководитель, отвечающий за управление человеческими ресурсами, имеет большое влияние и входит в правление компании, курирует непосредственно свое подразделение и функции линейных менеджеров, связанных с управлением человеческими ресурсами. Следует возразить, что в службах управления персоналом средних и особенно крупных российских организаций уже несколько десятилетий существует должность заместителя директора по кадрам, заместителя директора по социально-бытовым (общим) вопросам. В последние годы их стали называть «заместитель директора по персоналу или директор по персоналу». Эти руководители входят в высшие органы управления организацией. Часто они одновременно являются руководителями подразделения, выполняющего функции по управлению персоналом, что открывает большие возможности по участию службы управления персоналом в решении стратегических вопросов развития организации и разработке стратегии кадровой политики компании.

Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях. Здесь приверженцы переименования служб управления персоналом в подразделения управления человеческими ресурсами повторяют принципы управления, сложившиеся в организациях много десятилетий назад и сейчас с формированием в компаниях организационных культур получивших дальнейшее развитие. Открытость, ответственность, инициатива на всех уровнях управления организацией всегда развивались не только в зависимости от уровня организационной культуры, но и в зависимости от эф-фективости существущей системы мотивации и стимулирования. На развитие этих принципов, в свою очередь, решающее влияние оказывает другой важнейший принцип — принцип первого лица, который действует в организациях с самого начала промышленной революции. Совершенно необоснованно утверждать, что эти принципы появились только с появлением подхода в управлении персоналом — управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чересчур идеалистический подход. Многие сомневаются в том, что возможно добиться высокой мотивации, взаимной ответственности и проявления инициативы на всех уровнях компании. Приверженцы подхода «управление человеческими ресурсами» заявляют, что это не мешает таким компаниям, как Google, уделять огромное внимание персоналу и лидировать на рынке. Данный пример отношения к персоналу действительно удачный, но изменение отношения к персоналу зависит не от того, что изменили название службы, а от множества внутренних и внешних факторов, в том числе от тех, которые мы упоминали выше. В связи с этим можно высказать такое опасение. Управление человеческими ресурсами концентрирует внимание на ресурсной стороне вопроса, а значит предполагает односторонний (не системный) подход к работе с людьми. В большей мере сторонников такого подхода интересует персонал как ресурс, а значит в меньшей мере — как индивид, обладающий конкретными способностями, профессиональными, деловыми и личностными качествами, знаниями, умениями, способами общения, общекультурными и профессиональными компетенциями. Полагаю, что сторонники такого подхода, не возражая против этого довода, скажут: «нет мы этого не утверждаем». А это означает, что данный подход базируется на ценностях, накопленных мировой историей управления персоналом организациями. Из этого следует, что «управление человеческими ресурсами» развивает управление персоналом как науку и практику, так и образовательную сферу в этой области, дополняет их и является частью целого «управление персоналом».

Структура существующей модели управления персоналом достаточно фрагматизована в отличие от модели системы управления человеческими ресурсами, которая сориентирована на развитие человеческого капитала. Сторонники такого утверждения пишут, что миссия этой новой системы — реализовать, паралельно с приоритетными стратегическими целями организации, следующие основные цели кадровой политики:

Цель 1) в отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты управления персоналом определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.

Цель 2) появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной, вместо пассивной или реактивной политики, которые являются характерными для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается и на линейных руководителей, а это значит, что кадровая работа всех звеньев интегрируется в систему управления персоналом, которая и является способной эффективно реализовать такую политику.

Утверждение того, что структура существующей модели управления персоналом фрагматизована, является, мягко говоря, необоснованной.

Система управления персоналом современной организации включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Формируются также и функциональные подсистемы: планирование и маркетинг персонала; управление наймом и учет персонала; управление трудовыми отношениями; управление условиями труда; управление развитием персонала; управление мотивацией и стимулированием труда персонала; управление социальным развитием; развитие оргструктуры управления; правовое обеспечение системы управления персоналом; информационное обеспечение системы управления персоналом. Каждая из этих подсистем выполняет набор конкретных функций.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений, выполняющих функции подсистем меняется: в мелких организациях одно подразделение или работник может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение[14]. Функциональные подсистемы вместе с линейными руководителями выполняют систематизированный комплекс функций (а не фрагментарный): от разработки философии, концепции, стратегии управления персоналом, кадровой политики до управления интеллектуальными ресурсами организации2.

Сторонники модели управления человеческими ресурсами признались (см. цель 1), что приоритеты следует переориентировать с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе. Раз персонал для них прежде всего ресурс (как отмечалось выше), а ресурс — это расходный материал, неживой предмет, «пушечное мясо», то действительно, какие у него могут быть потребности? Следует возразить и по поводу цели 2. Традиционная модель управления персоналом в настоящее время позволяет успешно проводить активную кадровую политику, так как делает это совместно с высшим руководством компании, в которое входит представитель службы управления персоналом.

  • [1] Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия/Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.:Питер,2002. С. 352-353.
  • [2] Там же. С. 166.
  • [3] Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия/Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. С. 165-166.
  • [4] Storey J. New Perspectives on Human Resource Management, London: Routledge. 1991. Storey J. Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. 1992.
  • [5] Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия/Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. С. 166—167. Большой энциклопедический словарь / Сч. редактор А.М. Прохоров. Советская энциклопедия. М., 1994. С. 1121.
  • [6] Большой толковый словарь русского языка / Гл. редактор С.А Кузнецов. — СПб.: НОРИНТ, 1998. С. 1119.
  • [7] Там же. С. 1256.
  • [8] Там же. С. 1470.
  • [9] Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия/Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — 1200 с. С. 352-353.
  • [10] Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия/Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.:Питер, 2002. С. 167.
  • [11] Там же. С. 166.
  • [12] КибановЛ.Я. Основы управления персоналом: Учебник,- 2-е изд., перераб. и доп,- М.:ИНФРА-М, 2007. С. 49-50.
  • [13] Там же. С. 70.
  • [14] Кибанов Л.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. идоп. - М.:ИНФРА-М, 2012. С. 30-31. - Управление персоналом: энциклопедия/ Под ред. проф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. С. 401-403.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Популярные страницы