Управление человеческими ресурсами - это новая парадигма или новая стадия

эволюции науки об управлении персоналом?

Чтобы осмыслить сущность изменений, происходящих в развитии теории, методологии и практики управления персоналом на современном этапе, остановимся на характеристике понятия «парадигма».

Парадигма (от греч. рагаФе^та — пример, образец) — совокупность теоретических и методологических положений, принятых научным сообществом на известном этапе развития науки и используемых в качестве образца, модели, стандарта для научного исследования, интерпретации, оценки и систематизации научных данных, для осмысления гипотез и решения задач, возникающих в процессе научного познания. Неизбежные в ходе научного познания затруднения то или иное сообщество ученых стремится разрешать в рамках принятой им парадигмы. Так, в свое время ученые стремились интерпретировать новые эмпирические данные науки в рамках механистического мировоззрения, абсолютизировавшего представления классической механики, представлявшего собой некоторую парадигму. Революционные сдвиги в развитии науки связаны с изменением парадигмы*¹.

Парадигма (от греч. рагМещта пример, образец) (философская, социологическая) — исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе. Смена парадигмы представляет собой научную революцию^{[1] [2]}.

Парадигма — совокупность философских, общетеоретических и ме-татеоретических оснований науки^[3].

Термин «парадигма» введен Т. Куном. Томас Кун считал науку социальным институтом, в котором действуют социальные группы и организации. Главным объединяющим началом общества ученых является единый стиль мышления, признание данным обществом определенных фундаментальных теорий и методов. Эти положения, объединяющие сообщество ученых, Кун назвал парадигмой^[4].

По Куну, развитие науки — это скачкообразный, революционный процесс, сущность которого выражается в смене парадигм. Развитие науки подобно развитию биологического мира — однонаправленный и необратимый процесс. Следующий уровень научного познания после парадигмы — это научная теория. Парадигма базируется на прошлых достижениях — теориях. Эти достижения считаются образцом решения научных проблем. Теории, существующие в рамках разных парадигм, несопоставимы. Оригинальные опыты создателей парадигмы входят в учебники, по которым будущие ученые усваивают науку. Овладевая в процессе обучения этими классическими образцами решения научных проблем, будущий ученый глубже постигает основные положения науки, обучается применять их в конкретных ситуациях. С помощью образцов ученый не только усваивает содержание теории, но и учится видеть мир глазами парадигмы, преобразовывать свои ощущения в научные данные. Требуется усвоение другой парадигмы для того, чтобы те же ощущения были описаны в других данных.

Научная революция начинается с того, что группа ученых отказывается от старой парадигмы и принимает за основу совокупность других теорий, гипотез и стандартов. Научное сообщество распадается на несколько групп, одни из которых продолжают верить в парадигму, другие выдвигают гипотезу, претендующую на роль новой парадигмы. Когда к последней группе присоединяются все остальные представители данной науки, то научная революция совершилась, переворот в сознании научного сообщества произошел и с этого момента начинается отсчет новой научной традиции, которая зачастую несовместима с предыдущей традицией. Появляется новая парадигма, и научное сообщество вновь обретает единство.

В период кризиса ученые упраздняют все правила, кроме подходящих новой парадигме. Для характеристики этого процесса Кун использует термин «реконструкция предписаний» — что значит не просто отрицание правил, а сохранение положительного опыта, подходящего новой парадигме.

Переход к новой парадигме не может основываться на чисто рациональных доводах, хотя этот элемент значителен. Здесь необходимы волевые факторы — убеждение и вера. Смена основополагающих теорий выглядит для ученого как вступление в новый мир, в котором находятся совсем иные объекты, понятийные системы, обнаруживаются иные проблемы и задачи.

Пример смены научных парадигм: первая научная революция разрушила геоцентрическую систему Птолемея и утвердила идеи Коперника; вторая научная революция связана с теорией Дарвина, учением о молекулах; третья революция явилась следствием открытия теории относительности.

Кун отверг принцип фундаментализма. Ученый видит мир сквозь призму принятой научным сообществом парадигмы. Новая парадигма не включает старую. Кун выдвигает тезис о несоизмеримости парадигм. Теории, существующие в рамках парадигм, несопоставимы. Это означает, что при смене парадигм невозможно осуществить преемственность теорий. При изменении парадигмы меняется весь мир ученого.

Таким образом, научная революция как смена парадигм не подлежит рационально-логическому объяснению, т.к. имеет случайно-эвристический характер. Однако если посмотреть на развитие науки в целом, то в ней очевиден прогресс, выражающийся в том, что научные теории предоставляют все большие возможности ученым для решения голово-ломок. Однако нельзя считать более поздние теории лучше отражающими действительность.

С понятием парадигма тесно связано понятие научного сообщества. Если вы не разделяете веры в парадигму, вы остаетесь за пределами научного сообщества. Поэтому, например, современные экстрасенсы, астрологи, исследователи летающих тарелок не считаются учеными, не входят в научное сообщество, ибо все они выдвигают идеи, не признаваемые современной наукой.

Кун порывает с традицией «объективного знания», не зависящего от субъекта, для него знание — это не то, что существует в нетленном логическом мире, а то, что находится в головах людей определенной исторической эпохи, отягощенных своими предрассудками. Наибольшая заслуга Куна в том, что он вносит в проблему развития науки «человеческий фактор», обращая внимание на социальные и психологические мотивы.

Учитывая вышесказанное, можно сделать следующий вывод: управление человеческими ресурсами является новой стадией эволюции управления персоналом, суть которой заключается в смещении акцентов в деятельности служб персонала, в появлении новых и изменении содержания старых функций, перераспределении функций между уровнями управления организацией, повышении статуса самой службы. Это происходит потому, что в эпоху знаний на первое место выходят ресурсы человека, интеллектуальный капитал персонала и организации. Работников как носителей интеллектуальных ресурсов все больше рассматривают как ценность компании, которая добыта в конкурентной борьбе, и ее нужно развивать посредством мотивации и стимулирования, чтобы достичь стратегических целей организации. Это правильно, но только не корректно работника считать ресурсом, ресурсом является то, чем он обладает, — интеллектуальный капитал.

Специалисты службы персонала и руководители призваны управлять самым ценным, что есть в обществе — ресурсами персонала, рациональным использованием его профессиональных способностей и возможностей, кадровым потенциалом и интеллектуальным капиталом работника, отдельной организации и страны в целом. Именно человек, персонал организаций является источником интеллектуальных ресурсов, творцом ценностей. Интеллектуальные ресурсы — это плод деятельности интеллекта человека. С накоплением интеллектуальных ресурсов возрастает и их роль в обществе, особенно в увеличении производительных сил экономики. Если в доиндустриальном обществе приоритет принадлежал богатствам недр земли — природным ресурсам, в индустриальном — средствам и предметам труда (материальным ресурсам), то в постиндустриальном, основанном на управлении экономикой знаний, — интеллектуальным ресурсам: интеллектуальному капиталу персонала, интеллектуальному капиталу организации в целом.

Много компаний мира считают основным способом конкурентной борьбы — развитие персонала. XXI век будет развиваться на основе интеллекта персонала. Японские менеджеры по управлению персоналом называют направления, которые будут актуальными XXI веке (% ответов):

• — развитие потенциала людей - 86,6;
• — максимальное использование потенциала работников - 8,9;
• — развитие групповой деятельности - 47,1;
• — акцент на развитие профессионализма старших работников - 42,4;
• — расширение разнообразия профессий -38,3;
• — увеличение фондов мотивации -29,6;
• — улучшение условий труда - 29,4.

Современное производство все больше требует от работников качеств, которые медленно формировались в условиях массового производства. К таким качествам относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции, привлечение к управлению предприятием. Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности и перспективного развития организации. Все эти процессы происходят на предприятиях более тридцати лет и совсем не потому, что их стали называть по-другому (см. табл. 1).

Часто в специальной литературе противопоставляют два совершенно надуманных «подхода»: традиционный (управление персоналом) и новый (управление человеческими ресурсами). Даже если и назвать их подходами, то ни в коем случае их нельзя противопоставлять, т.к. второй «подход» вырос из первого, базируется на его результатах, продолжает его, совершенствует и дополняет первый, является его частью, не отрицая его основ. Как мы вместе с Т. Куном и другими учеными отмечали, происходит не революция, а неизбежная эволюционная смена стадий развития управления персоналом — науки о человеке труда. Все несущие конструкции, основания науки управления персоналом и практики остаются незыблемыми, сохраняется могучая преемственность. В этом нас убеждают данные табл. 2. Попробуем убедить особенно требовательного читателя еще одним примером. Приведем сравнительную характеристику отдельных показателей работы с персоналом, приводимые сторонниками подхода управления человеческими ресурсами при традиционном (управление персоналом) «подходе» и при «новом подходе» (управления человеческими ресурсами) (табл. 3).

Таблица 3

Сравнительная характеристика показателей работы с персоналом организации при «традиционном» и «новом» подходах

Из приведенных данных видно, что «новый» подход как бы опирается, вырастает из традиционного, развивает, дополняет его, не отрицая достигнутого «традиционным» подходом. Это следствие естественного процесса эволюции под влиянием новых знаний, роста квалификации персонала, совершенствования средств и предметов труда, методов и технологии производства и управления, развития международных связей и глобализации. Эти изменения не имеют революционного характера (вспомним Куна), а происходят постепенным эволюционным путем.

Как признают многие исследователи, системный подход в зарубежной практике менеджмента в последние десятилетия привел к возникновению новой технологии управления персоналом — управлению человеческими ресурсами. Технологии — даже не подхода! Эта технология стала частью стратегического менеджмента, а функция управления персоналом — обязательной составляющей компетенции высших должностных лиц организации. Это мы уже отмечали выше. Изменился и характер кадровой политики — она стала более активной, целенаправленной. Специалисты по управлению персоналом отмечают, что технология управления человеческими ресурсами дает значительный экономический и социальный эффект.

Технология управления человеческими ресурсами организации, по мнению большинства исследователей, предполагает целый комплекс взаимоувязанных видов деятельности:

• • определение потребности в персонале исходя из стратегии деятельности организации;
• • маркетинг персонала;
• • отбор, прием и адаптация персонала;
• • планирование карьеры работников организации, их профессионального и должностного роста;
• • обеспечение оптимальных условий труда на каждом рабочем месте;
• • формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• • управление эффективностью труда;
• • разработка системы трудовой мотивации;
• • проектирование системы оплаты труда;
• • участие в проведении тарифных переговоров между работодателем и работниками совместно с выборным профсоюзным органом;
• • стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельности;
• • профилактика и ликвидация конфликтов;
• • разработка и осуществление социальной политики организации;
• • организационное, правовое и нормативное обеспечение охраны труда как системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;
• • социально-экономическая и психологическая поддержка персонала. Все виды этой деятельности (и даже более — плюс другие виды) службы управления персоналом организаций выполняли уже в середине 90-х гг. прошлого столетия^[5].

Управление персоналом, как и управление человеческими ресурсами, — это деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей работников с целью их постоянного роста и развития. Набор подходящих людей в организацию является началом этой деятельности. Для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда, прибыльности организации.

В составе работников некоторых служб управления персоналом появляется ряд новых профессий и специальностей, специалисты по найму персонала, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры и др. Количество работников в кадровых службах, например, в США— один специалист на 135 занятых в организации, а в Японии эта цифра составляет значительно меньшую величину.

Совершенно справедливо ряд исследователей считает, что концепции управления персоналом имеют национальный оттенок. В США, например, она прагматична: человека рассматривают как ресурс, к которому нужно бережливо относиться, и вложения в него должны окупаться. Неудивительно, что именно в США зародилось словосочетание «Управление человеческими ресурсами». В Японии ресурсы человека — это ценность, а человек — это самостоятельная ценность: здесь значительно больше, чем в других странах, внимание к человеку, выше роль корпоративной культуры и организационных ценностей (табл. 4)².

Таблица 4

Характеристика разновидностей концепций управления персоналом

Можно выделить несколько видов философий управления персоналом, сложившихся в разных странах мира.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Для нее характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. Она отражает высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: преданность идеалам организации, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования. Организации малого предпринимательства работают при отсутствии четко сформированной философии управления персоналом, в условиях достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к работникам со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

За последние десятилетия в США, Японии и Западной Европе управление персоналом значительно изменилось. Создается новый взгляд на рабочую силу, как на один из ключевых ресурсов экономики, которая определяет реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой — в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов как со стороны государства, так и частных компаний. По некоторым оценкам, часть инвестиций в человеческие ресурсы в США составляет больше 15% ВВП, который превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в оборудование, сооружения и складские помещения. Еще в XVII веке родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые сделал попытку определить денежную стоимость производственных качеств личности. По его расчетам «ценность основной массы людей, как и земли, равняется годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценивал приблизительно в 520 млн фунтов стерлингов, а стоимость каждого жителя — в среднем 80 фунтов стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера знаний людей и их способностей к труду. Взрослое население Петти оценивал вдвое дороже, чем детей, а один моряк в стоимости равнялся трем крестьянам.

Рост роли ресурсов человека в производстве подтвержден результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 года, главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде «труд — земля — капитал» является труд, который объединяет образовательные, квалификационные, демографические, культурные характеристики рабочей силы.

Важность ресурсов человека в форме знаний, навыков, умений для улучшений экономической ситуации и благосостояния нации в целом — такая же старая тема, как тема формирования человеческого капитала. Знание и умение человека приравняли в свое время к капиталу такие известные экономисты, как А. Смит и В. Фишер.

Понятие «человеческий капитал» вошло в науку в начале 60-х годов XX века (см. табл. 2) в западной экономической литературе. Возникновение и развитие теории человеческого капитала связано с именами известных американских ученых-экономистов Т. Шульца, Г. Беккера, Л. Туроу и других.

Человеческий капитал являет собой самый ценный ресурс, намного более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем экономического роста и эффективности.

Следует заметить, что в XX веке были присуждены две Нобелевских премии в отрасли экономики за разработку теории человеческих ресурсов — Теодору Шульцу в 1979 году и Генри Беккеру в 1992 году.

Остановимся на рассмотрении сущности и структуры интеллектуальных ресурсов организации, интеллектуального капитала персонала.

• [1] Ивин Л.Л., Никифоров Л.JI. Словарь по логике. — М.: Туманит, изд. центр ВЛАДОС, 1997.
• [2] Большой энциклопедический словарь: В 2-х т. / Гл. редактор А.М. Прохоров. М.: Советская энциклопедия, 1991. С. 970.
• [3] Российская социологическая энциклопедия / Под общей редакцией академика РАН Г.В. Осипова. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. С. 367.
• [4] Kuhn T.S. The Structure of Scientific R?volutions. Chicago, 1962; Кун T.C. Структура научных революций / Пер. с англ. И.З. Налетова. М, 1975.
• [5] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. С. 63-65; КибановЛ.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. С. 71-73. - Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. С. 17.