Интеллектуальные ресурсы персонала и организации в целом

Специалисты в области управления персоналом в настоящее время стали все больше управлять самым ценным, что есть в обществе, — интеллектуальными ресурсами человека, рациональным использованием профессиональных способностей, а также интеллектуальными возможностями человека труда, кадровым потенциалом отдельных работников, организации и страны в целом, интеллектуальными ресурсами персонала и организации в целом.

Понятие капитала как экономической категории трактуется по-разному. С одной стороны, это потенциал (накопленное богатство), который дает возможность регулярно получать доход, с другой — система экономических отношений между заинтересованными сторонами. В специальной литературе выделяют следующие четыре эволюционные формы понятия «капитал»: промышленный капитал, финансовый капитал, финансово-промышленный капитал, интеллектуальный капитал.

Промышленный капитал зарождается в период становления капитализма. Сферой его происхождения является легкая промышленность. Он тесно связан с национальным рынком. Финансовый капитал присущ периоду бурного роста тяжелой промышленности с высококонцентрированным крупным производством, банковским делом, торговлей. Финансово-промышленный капитал характерен для современной эпохи научно-технической революции постиндустриального общества, базируется на всеобщности электронных и информационных технологий во всех сферах жизнедеятельности общества. Интеллектуальный капитал является корпоративным по характеру организации и связям, структуре экономической системы.

Термин «интеллектуальный капитал» появился в начале 1990-х гг. и обозначал сумму всех знаний всех работников предприятия, которая предоставляет ему конкурентное преимущество на рынке. При этом под знанием понимались патенты, управленческие навыки, технологии, информация о клиентах и поставщиках, а также опыт. Позднее данное определение было уточнено следующим образом: знание, которым владеют работники; электронная сеть, позволяющая корпорации реагировать на изменение рыночной ситуации быстрее конкурентов; партнерство компании и клиента, укрепляющее связи между ними и привлекающее потребителя.

В научной литературе ученые трактуют интеллектуальный капитал как знания, которые могут быть преобразованы в стоимость, как соединение человеческого капитала (реальные и потенциальные интеллектуальные способности, а также соответствующие практические навыки работников предприятия) и структурного капитала (составляющие капитала предприятия: связи с потребителями, бизнес-процесс, базы данных, бренды, информационные системы управления и т.п.).

Введение термина «интеллектуальный капитал» является своеобразным отражением возросшей роли знаний человека в создании стоимости капитала современного предприятия. Знание является капиталом не для того, кому оно принадлежит, а для того, кто его использует для получения прибыли, т. е. капитализирует.

Собственник «интеллектуального капитала» не тот, кто лично использует вложения (затраты на образование), а тот, кто присваивает прибавочную стоимость, создаваемую субъектом знаний. Следовательно, капиталом знания выступают в руках работодателя, а не работника. Для работника же знания — неотъемлемый элемент рабочей силы.

То, что интеллектуальный капитал не существует как самостоятельное явление, подтверждается невозможностью его объективного измерения на основе составных элементов. В существующих методиках интеллектуальный капитал представляется как величина, равная доходу от владения интеллектуальным капиталом.

Сущность участия знания в процессе производства такова: с одной стороны, оно выступает как элемент рабочей силы, с другой — воплощается в созданных человеком предметах. Соответственно, эти составляющие представляют собой живое знание, заключенное в интеллекте человека, и воплощенное знание.

Существует целый ряд моделей, которые обосновывают выделение элементов интеллектуального капитала и взаимоотношения между ними. Структура интеллектуального капитала в одной из наиболее известных моделей «Skandia Value Scheme», разработанной Л. Эдвинссоном для шведской страховой компании Skandia, представлена на рис. 1.

Как следует из приведенного рисунка, интеллектуальный капитал состоит из структурного капитала и человеческого капитала, учитывает возможность будущих доходов с точки зрения вклада человека, его способности постоянно создавать и порождать еще большую стоимость.

Человеческий капитал рассматривается как компетенция и способности персонала предприятия, совокупная величина инвестиций в обучение, способности и развитие сотрудника. Может также рассматриваться как компетенция сотрудника, его способность к общению и созданию ценности для клиента. Эта часть интеллектуального капитала покидает предприятие вместе с работниками после окончания рабочего дня. Структурный капитал — это то, что остается, когда сотрудники —носители человеческого капитала — уходят домой. К структурному капиталу, к примеру, относятся базы данных, списки потребителей, руководства, торговые марки и организационные структуры и т.п. Структурный ка-

Рис. 1. Структура интеллектуального капитала в модели «Skandia Value Scheme» Л. Эдвинссона

Источник: Leif Edvinsson. www.intellectualcapital.se

питал делится на клиентский и организационный капитал (систематизированная и собранная воедино компетентность плюс системы, позволяющие реализовать способность предприятия к инновациям, а также организационные возможности создания капитала). Клиентский капитал представляет собой ценность, заключенную в отношениях с клиентами. Организационный капитал делится на инновационный и процессный капитал. Инновационный капитал — это способность к развитию предприятия, выраженная в виде интеллектуальной собственности, т. е. защищенная коммерческим правом, а также другие нематериальные активы и ценности, такие как методики работы и коммерческие секреты, т.е. все то, чему трудно дать точное определение, но что в большой степени определяет стоимость предприятия (идеи, торговые марки). Процессный капитал — это информационные технологии, рабочие процессы и т.д., т.е. совокупная стоимость процессов, как создающих, так и не создающих стоимость.

Практически все исследователи признают наличие самостоятельных элементов интеллектуального капитала — человеческого, организационного, клиентского. В обобщенной структуре интеллектуального капитала (рис. 2.), согласно которой интеллектуальный капитал, имеющий внутреннюю (человеческий и структурный капиталы) и внешнюю (клиентский капитал) составляющие, рассматривается как показатель значимости знаний в увеличении стоимости капитала современного предприятия.

Таким образом, человеческий капитал, в отличие от структурного и клиентского капитала, не относится к нематериальным активам, следовательно, нуждается в дополнительной оценке.

В настоящее время существует множество терминов, так или иначе связанных с неосязаемыми активами: бренд, деловая репутация (гудвил), интеллектуальная собственность, нематериальные активы, расхо-

Рис. 2. Обобщенная структура интеллектуального капитала

ды на исследования и разработки (результаты научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок — НИОКР).

Различие между интеллектуальным капиталом и неосязаемыми активами можно объяснить следующим образом. Так, если исходить из того, что существуют измеряемые и неизмеряемые, или «жесткие» и «мягкие», активы, можно выделить интеллектуальные активы, основным признаком которых является их нахождение «за пределами прямого измерения», и неосязаемые активы. Последние, напротив, представляют собой активы, обладающие целым набором юридических прав, а также способностью приносить экономическую выгоду для организации, которая может быть измерена (через увеличение продаж, либо снижение издержек, либо увеличение стоимости материальных активов). При этом рабочая сила может рассматриваться только как интеллектуальный актив, поскольку точную количественную оценку будущей прибыли, создаваемой рабочей силой, получить невозможно. Таким образом, сложность определения приемлемой рыночной цены актива следует рассматривать как важный индикатор интеллектуального актива. В этом подходе «мягкие» (неизмеряемые) неосязаемые активы рассматриваются как самостоятельный актив (интеллектуальный), а не как подгруппа неосязаемых активов (рис. 3.).

Особенностью интеллектуального актива является его существование только в рамках действующего предприятия. Другими словами, эти активы прекращают свою жизнь вместе с предприятием, которое их создало.

Неосязаемые же активы могут продолжить существование в другом предприятии.

Особого внимания заслуживает вопрос о соотношении понятий интеллектуального капитала и деловой репутации (гудвила), поскольку возникновение первого связано с попыткой экономистов объяснить

Рис. 3. Разделение совокупности активов по признаку измеряемое™ (А. Уайлман, И. Кадди)

растущую разницу между рыночной капитализацией предприятий и балансовой стоимостью их активов. Поначалу эта разница возникла в высокотехнологичных организациях и рассматривалась как их отличительная черта. В настоящее время превышение рыночной стоимости предприятия над стоимостью его активов, отраженных в балансе, наблюдается в любой организации, имеющей какие-либо конкурентные преимущества (например, компания SGL Carbon, производитель электродов для черной металлургии, имеет двукратное превышение рыночной капитализации над балансовой стоимостью активов). Причиной имеющегося разрыва экономисты считают наличие у предприятия не отражаемых в балансе активов, или его интеллектуального капитала. Поэтому речь идет не о том, что инвесторы переплачивают при покупке перспективного предприятия, а о том, что они платят как за материальные, так и за нематериальные активы. Правила бухгалтерского учета позволяют отражать в балансе лишь небольшую часть неосязаемых активов, все остальные учтены в деловой репутации, или гудвилле, одной суммой. Следовательно, интеллектуальный капитал выступает содержанием гудвила и объясняет его внутреннюю структуру.

Интеллектуальный капитал — это активы, представляющие собой мысленные знания, то есть не отделимые от сотрудников, и знания, воплощенные в результатах мыслительной деятельности (структурах, интеллектуальной собственности, клиентах и др.). При этом не имеет значения, приобретен объект интеллектуальной собственности (например, патент) у третьих лиц или создан на предприятии, поскольку основным признаком является то, что он является результатом мыслительной деятельности. Некоторые активы, включаемые в интеллектуальный капитал, являются измеряемыми и признаются как объект бухгалтерского учета (прежде всего это различные формы интеллектуальной собственности), но основная часть интеллектуального капитала не имеет прямой денежной оценки и не признается в бухгалтерском учете.

Взаимодействие составляющих интеллектуального капитала можно представить в следующем виде (см. рис. 4).

Данная модель делает акцент не просто на иерархической классификации видов капитала, а на синергетическом взаимодействии каждого из видов капитала, которое приводит к появлению новых видов не-

Человеческий капитал

Клиентский капитал

Организационный капитал

Рис. 4. Модель структуры и взаимодействия организационного капитала FiMIAM

* Rodov I., Leliaert Ph. FiMIAM: financial method of intangible assets measurement// Journal of

Intellectual Capital. 2002. №3. P. 323-336

материальных активов. Из рисунка видно, что взаимодействие организационного капитала с человеческим капиталом приводит к формированию организационного знания, корпоративной культуры и т.п. Взаимодействие организационного капитала с клиентским капиталом приводит к образованию следующих активов: бренды, торговые марки и т.п. Взаимодействие трех капиталов обеспечивает интегральный эффект — формирование интегрального интеллектуального капитала, воплощающегося в продукте и интеллектуальной собственности.

Соотношение понятий: интеллектуальный капитал, интеллектуальная собственность и нематериальные активы представлено на рис. 5.

Немаловажным является иметь представление о взаимосвязи и взаимообусловленности понятий «интеллектуальный капитал» и «человеческий капитал» с понятиями «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал».

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудового потенциала. Остановимся на определении сущности понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», часто употребляемых в специаль-

Рис. 5. Соотношение понятий интеллектуальный капитал, нематериальные активы,

интеллектуальная собственность

Условные обозначения: Д 1 - некодифицированное знание (интеллектуальные и деловые качества работников, их квалификация и способность к труду; научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, результаты которых

не внедрены в производство и т.п.)

Д 2 - управленческие навыки и лидерские качества ( не могут быть отчуждены от своих носителей -персонала организации и стать объектом исключительных прав имущественного характера, а время использования этих нематериальных активов определяется временем работы конкретного сотрудника в организации). Технологии и методы работы, не подлежащие патентованию и лицензированию.

Торговая марка, создана компанией и т.п.

ной литературе как синонимы применительно к обществу в целом, организации или отдельному работнику. Однако между этими понятиями имеются различия.

Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй — существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.

Трудовой потенциал организации — возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, — как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации — совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Трудовой потенциал работника — возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника — это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).

Кадровый потенциал работника — совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

Интересные исследования в области теории и практики человеческого капитала предприятия и взаимосвязи его с трудовым потенциалом персонала провел Белкин В.Н.^[1]

Трудовой потенциал работника формируется на основе природных способностей, образования, воспитания, жизненного опыта. Трудовой потенциал имеет свою стоимость, и когда его стоимость начинает приносить новую стоимость, потенциал становится капиталом. В связи с вышеизложенным Белкин В.Н. считает возможным ввести в научный оборот авторское определение понятия «человеческий капитал»: «Человеческий капитал — это реализуемый трудовой потенциал работника, приносящий доход».

Ценность предложенного понятия состоит в том, что оно позволяет четко разделить трудовой потенциал — то, что может приносить доход и капитал — то, что приносит доход. К капиталу относится исключительно то, что приносит доход. Человеческий капитал приносит доход, во-первых, его обладателю в виде заработной платы, во-вторых, работодателю в виде прибыли, в-третьих, государству в виде налогов и разных платежей.

По поводу реализации трудового потенциала вступают в непосредственные отношения работник и работодатель. Оба этих субъекта делят между собой доход, полученный от человеческого капитала. Однако за их спинами стоит еще один заинтересованный субъект — государство, которое также имеет свой интерес — получить доход от реализации трудового потенциала в виде налога на зарплату, единого социального налога, налога на прибыль и т.п. Исходя из этой посылки, Белкин В.Н. следующим образом определяет категорию «человеческий капитал»:

«Человеческий капитал представляет собой систему экономических отношений между работниками, предприятием и государством по поводу реализации трудового потенциала и распределения между ними полученного дохода»¹.

Соотношение понятий «человеческий капитал» и «трудовой потенциал» представлено на рис. 6.

Трудовой потенциал

Человеческий капитал

Рис. 6. Структура трудового потенциала персонала

Трудовой потенциал человека не имеет конкретной постоянной величины, он изменяется под воздействием возраста, воспитания, образования, занятий спортом, образа жизни и т.д. Но естественной, природной базой развития трудового потенциала являются врожденные способности человека. К характеристикам трудового потенциала можно отнести: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм и т.д. Эти характеристики могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Белкин В.Н. отмечает, что формирование и развитие трудового потенциала проходят несколько этапов².

Первый этап — дотрудовой период. В дотрудовом периоде формируется и увеличивается потенциал человека, все инвестиции в человека в этот период являются инвестициями в личностный потенциал человека, а не в человеческий капитал, как принято считать. Внутри личностного потенциала формируется трудовой потенциал. Однако вложенные в подрастающего человека средства не приносят дохода, поэтому не функционирует человеческий капитал.

Второй этап — трудовой период. В этот период часть трудового потенциала реализуется и трансформируется в человеческий капитал, а та часть трудового потенциала, которая не вошла в человеческий капитал, является резервным трудовым потенциалом.

Третий этап — послетрудовой период. В этот период трудовой потенциал используется в подсобном и домашнем хозяйстве, в садоводстве, в занятиях хобби и т.п. Происходит угасание трудового потенциала.

Этапы развития трудового потенциала формируют жизненный цикл трудового потенциала (рис. 7).

Жизненный цикл трудового потенциала — это процесс трансформации трудового потенциала человека в течение его жизни, состоящий из трех периодов: дотрудового, трудового и послетрудового.

В этом разделе мы кратко рассмотрели важнейшие понятия и сущность проблемы управления интеллектуальным капиталом, показав те вопросы, которыми наряду с традиционной работой по управлению персоналом стали заниматься службы персонала организации.

В последние 10-15 лет в специальной литературе опубликовано немало работ отечественных и зарубежных авторов на тему сущности, функционирования, оценки и управления интеллектуальным капиталом, интеллектуальными ресурсами, человеческими ресурсами, интеллектуальной собственностью. Так как эту проблему начали изучать зарубежные исследователи, то терминологический аппарат, касающийся интел-

с

и

с

период период период

Рис. 7. Жизненный цикл трудового потенциала человека

лектуального капитала, появился в переводном варианте. Издержки перевода привели к тому, что на русском языке отдельные термины не всегда точно передавали их содержание. Например, достаточно двусмысленно звучит выражение «человеческий капитал». Можно понять двояко: человек — это капитал или — капитал человека. Да и с точки зрения политэконома «человеческий капитал» звучит некорректно. Нам представляется, что наиболее точным является выражение «интеллектуальный капитал человека» или «интеллектуальный капитал персонала». То же самое можно сказать и о словосочетании «управление человеческими ресурсами». Мы уже говорили, что человек — это не ресурс. Поэтому следует использовать следующие наиболее точные выражения: «управление ресурсами человека», «управление трудовыми ресурсами». В заключение хочется отметить, что совсем не годится употреблять в специальной литературе, периодических изданиях и практической деятельности такие корявые термины, как «кадровый менеджмент» или «персональный менеджмент», вместо термина «управление персоналом», что приводит к двусмысленному толкованию сущности объекта, о котором идет речь, а подчас просто запутывает читателя или слушателя. Это является следствием того, что термин «менеджмент» ворвался в отечественную научную и учебную литературу в 90-х годах прошлого столетия вместе с переводной зарубежной книгой. В самом начале его употребляли как синоним термина «управление», а затем часть исследователей и практиков стали вкладывать в него другое содержание, что привело к разночтению и путанице, о которой мы только что говорили. Не будем заострять наше внимание на этой проблеме — это тема другого исследования.

Таким образом, мы проследили ход эволюции управления персоналом (как науки, так и практики) от комплектования штата работников и учета персонала до управления интеллектуальными ресурсами персонала, охватив исторический период начиная с середины XIX столетия и по настоящее время. Этот исторический взгляд позволил нам с научных позиций истолковать и объяснить те процессы в области управления персоналом, которые происходили и происходят в организациях разных стран мира, в том числе и России.

• [1] Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. С. 15. Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. С. 15. Там же. С. 16—17.