Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом в России: история и современность

Представления о найме в новых условиях хозяйствования

«Складывается довольно странная картина, — писал в середине восьмидесятых в книге «Перестройка и новое мышление» М.С.Горбачев, — крутится огромный маховик могучей машины, а передачи от нее на рабочие места буксуют или очень слабы приводные ремни»[1]. Понимая глубину и силу блокирующих эволюцию процессов («разрастающиеся иждивенческие настроения, падение престижа добросовестного и качественного труда, психология «уравниловки» в сознании людей»), Горбачев в числе другого предлагает «включить человека во все процессы нашей жизни», чтобы в «котле перестройки переплавилось общество и сам человек». Вместе с тем, здесь же пишет: «... заботу о трудоустройстве государство взяло на себя. Даже уволенные за леность или нарушение производственной дисциплины должны быть обеспечены другой работой». «Человек защищен от стихии жизни, и мы гордимся этим» — подведенный итог позволяет считать, что желание перестройки и меры по ее реализации оказывались неравновесными.

Прослеживающаяся несбалансированность подтверждается и в трудах ученых. «Чем шире будут внедряться новые условия хозяйствования, — делал вывод П.Бунич, — тем активнее предприятия начнут «выталкивать» бездельников, которым некуда будет податься». Начало цитаты дает повод для предположения о начале процесса, в ходе которого «вытолкнутые бездельники» будут в силу необходимости трансформировать свое профессиональное и личное поведение, а предприятия — осуществлять необходимое «просеивание» желающих получить в нем рабочее место. Конец цитаты: «Им (= вытолкнутым бездельникам) придется остаться на месте и поддаться перевоспитанию» убеждает, что данный аспект как составная часть перестройки ученым не определяется. Вместе с тем, понимая важность селекции претендентов, Бунич видит ее все же как «мягкий» метод диагностики пригодности, сдвинутый с этапа найма на предшествующий ему — выбор кандидатом своего профессионального пути в процессе профориентации. «Образно говоря, — пишет он, — служить «музам» без склонностей невозможно. Отсюда вытекает необходимость повышения роли профессионального отбора ...»'.

Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности и изменения отношения к труду. И хотя «найм» оставался понятием идеологизированным, практически не встречающимся в обиходной и научной лексике, общественный взгляд на факт «купли-продажи» «рабочей силы», заложенный в его основе, также не остался прежним. Во-первых, в литературе и частично на практике стала более рельефной полемика о полезности конкретного работника на предприятии, или о его пригодности. «Предлагая работнику тот или иной пост, важно не вообще знать, что он собой представляет, а тщательно выяснить: пригоден ли он именно для данной работы? Насколько компетентен?»2. Во-вторых, наметился переход от долгосрочной «пожизненной» системы трудоустройства к контрактной. В-третьих, разрабатываемые ранее центрами по профориентации методы определения профпригодности стали все в большей мере адресоваться непосредственно предприятиям. К числу «наиболее результативных» в конце 80-х относились следующие:

  • 1. Изучение жизненного пути личности;
  • 2. Изучение ближайшего окружения личности;
  • 3. Специальное помещение личности в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств;
  • 4. Изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполняет коллектив;

Если речь шла о расстановке кадров, то

5. Изучение мнения коллектива, в котором работает личность3.

Вместе с методами в литературе заявлялась технология «изучения

личности», которая включала два этапа: сначала при «выполнении в течение некоторого времени совместной работы» и затем — в условиях [2] «постоянно расширяющегося круга вопросов, являющихся предметом общения — работы, отношений, личных переживаний и планов».

Традиционные для определения пригодности объекты — «кандидат», или «претендент» в большинстве существовавших методик заменялись достаточно обтекаемым термином «личность». Скорее всего, это не было случайным. Непрозрачная адресность возникала, на наш взгляд, из-за того, что определение пригодности с помощью различных методов и прием на работу не были звеньями одной цепи, когда последующее — становится логическим следствием предыдущего. Выявленные пригодность или непригодность носили форму рекомендации, чаще — не работодателю, а самому испытуемому. «Не пригоден» — не означало «не принят на работу».

Анализируя возросшую актуальность «подбора и расстановки кадров» в конце 80-х, А.Филиппов отмечает, что «необдуманность, формальный анкетный подбор неизбежно ведут к ошибкам»[2]. Тем самым ученый дает основание полагать о существующем в реалиях дисбалансе в разработке научно обоснованных методик определения пригодности кандидатов и фактах и степени их действительного задействования при приеме на работу. Приводимая А.Филипповым новая форма оценивания посредством «выборности и по конкурсу», адресованная в основном руководящим работникам, оказалась тоже достаточно дискуссионной в отношении обоснованности формируемой коллективом оценки. На наш взгляд, осознание необходимости выявления действительно «отвечающих требованиям» — сопровождалось половинчатостью применяемых для этого механизмов. С одной стороны, функции по распознанию пригодности были сняты с вышестоящего руководства, с другой стороны — они переданы не отделам кадров, не готовым к принятию подобного рода решений, не Центрам, разрабатывающим и внедряющим соответствующие методики, а коллективам предприятий, субъективное мнение которых определялось как решающее. На массовом использовании такого подхода сказались, по всей видимости, не столько экономические, сколько политические и психологические факторы, выразившиеся в необходимости персонала реализовать потребности в гласности проводимых мероприятий и сопричастности в принятии решений по ним.

  • [1] Горбачев М.С. Перестройка и новое мышление для нашей страны и для всего мира. — М.: Политиздат, 1998. — 271 с.
  • [2] Бунич П.Г. Главное — заинтересовать! — М.: Экономика, 1986. — 248 с. Филиппов Л. В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990,- 168 с. Филиппов Л. В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990.-168 с. Филиппов Л. В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990.-168 с.
  • [3] Бунич П.Г. Главное — заинтересовать! — М.: Экономика, 1986. — 248 с. Филиппов Л. В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990,- 168 с. Филиппов Л. В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990.-168 с. Филиппов Л. В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990.-168 с.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Популярные страницы