Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом в России: история и современность

Найм в рыночных условиях. Первые результаты

«При поиске и отборе местных сотрудников, независимо от того, являются ли они руководящими работниками или рядовыми, западные предприниматели как будто движутся по обширной и еще неизвестной территории»2. Тезис из результатов одного из первых «внешних» исследований российской действительности в области отбора персонала при найме, продиктованного «обязанностью и шансом западной экономики способствовать с помощью своей предпринимательской деятельности экономическому подъему, политической стабильности в Восточной Европе и возможности выйти здесь на большой рынок», показывает, что, с одной стороны, уже в начале перестройки прослеживалась не столько национальная, сколько интернациональная актуальность анализа первых шагов трансформации в вопросах обеспечения предприятий рабочей силой. С другой стороны, «взгляд со стороны», зафиксировал значительную дистанцию между сложившимися «рыночными» представлениями этого вопроса и обнаруженными реальными его особенностями.

Исследование результатов обозначенного обследования выявило ряд аспектов «нерыночного» приема на работу, сгруппированных нами в табл. 1.

  • 2
  • 1

СО

Таблица 1

Аспекты «нерыночного» найма, характерные для России и стран Восточной Европы (по результатам зарубежных обследований)

Аспект

Специфика «права на труд и его интерпретации»

каждый человек, согласно теории Маркса и Ленина, имеет оплату (при этом без разницы, делает ли он при этом нечто стоящее или нет)

частое отсутствие на рабочем месте из-за посещения парикмахерской, магазинов, родственников, болезни являлось «частью права на это рабочее место»

у руководителей прослеживается недостаточное понимание вопросов, связанных с производительностью труда и экономией

предприятия «не смущало» производство долгов, поскольку потери так или иначе нес центр, то есть государство «хорошее рабочее место» получали реже на основании собственных показателей пригодности, а чаще благодаря семейным или дружеским связям

благодаря административным трюкам, «чтобы никому не делать больно», создавались все новые рабочие места, невзирая на затраты

даже в высших эшелонах власти прослеживается незрелое понимание трудовой морали. Во многом люди реагируют без понимания на требования обычного для Запада прилежания в труде, повышение качества своей работы и квалификации

Образование

образование в странах Восточной Европы и в том числе в России находится «на более высоком уровне, чем на Западе». Например, в восточноевропейских странах профессию косметолога можно получить за два года, в западных — на шестимесячных курсах. Повышенное предложение такой квалифицированной рабочей силы приведет к тому, что придется «дипломированных инженеров использовать в качестве шоферов»

основным недостатком претендентов на получение рабочего места является слабое владение иностранными языками

Мотивация

иерархия удовлетворения потребностей российского и восточноевропейского персонала названа западными социологами «Островом Маслоу», она представляет перевернутую «с ног на голову» часть пирамиды Маслоу, начиная с ее ступени II

V. Самовыражение

IV. Признание

III. Принадлежность группе

II. Обеспечение выживания

I. Ежедневная борьба за выживание

Иерархия по пирамиде Маслоу

V. Принадлежность группе

IV. Признание

III. Самовыражение

II. Обеспечение выживания

I. Ежедневная борьба за выживание

Иерархия по «Острову Маслоу»

Мобильность

отсутствие рынка жилья и централизованно утвержденный вектор построения карьеры привели к низкой «осмысленной мобильности» населения, что является препятствием для найма на «новые рабочие места с рыночной ориентацией»

Протекция

мощный акцент на протекцию привел к укоренению мысли, что в неустойчивых ситуациях лучше рассчитывать не на собственные силы, а прежде всего на тесные связи и «совокупную протекцию справа и слева» («перестройка» коснулась и органов управления: «министры стали кочегарами, а кочегары и садовники - министрами»)

Страх

основными целями предприятия были: удовлетворение потребностей сотрудников, сохранение рабочих мест и непрерывности производства. Это привело к тому, что у большинства людей возникал страх перед совершенно новыми для них неизвестными требованиями прикладывать усилия, которые измеримы и с которыми им придется считаться в «новом, свободном будущем»

«Эмансипация»

в России достигнута «полная эмансипация», означающая занятость женщин на «мужских профессиях», что необходимо принимать во внимание при подготовке к найму на совместных предприятиях

Описание рабочего места

описание рабочего места отличается от западного. Например, секретарь руководителя в западном понимании — это «ассистент, переводчица или даже инженер-экономист», в российском — «привлекательная молодая женщина, изредка печатающая на машинке, которой босс не доверяет вести важные протоколы, а пишет их сам», зарплата секретаря как у уборщицы

Должность «менеджер»

в условиях директивной системы «руководитель» — это «выполняющий приказы сверху», а не «организатор выполнения собственных самостоятельных идей и решений»

Отбор кандидатов:

«Охота за головами»

из-за отсутствия резерва менеджеров с навыками работы в рыночных условиях лишено смысла использовать дорогостоящий метод «охоты за головами»

Рекомендации

у российских кандидатов нет представления о рекомендации со стороны, кроме как «партийного представления»

Тестирование

российские кандидаты из-за отличного от западного поля профессиональной деятельности и темпа работы не готовы к тестированию

Собеседование

для проверки действительного желания занятости и степени пригодности стоит отойти от принятой на Западе оплаты проезда на собеседование, последнее проводить в «выходной или праздничный день», при этом чтобы кандидат «совершил дальнюю поездку за свой счет»

Заявительное письмо

не стоит ждать от кандидата верно составленного заявительного письма, он не умеет себя рекламировать, в реалиях это будет «роман о семье, желаниях, идеализированных представлениях и обещаниях»

Картина российских особенностей обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, написанная «внешним пером», возможно, отчасти «сгущает краски», в то же время на первых этапах перестройки, когда модели рыночного найма были едва известны отечественным работодателям, она была, на наш взгляд, достаточно важным ориентиром для предстоящих преобразований. Западный взгляд акцентировал основные проблемные «точки», в спектре которых:

  • • необходимость перестройки взглядов работодателей и кандидатов на понятие «труд», его дисциплину, пригодность рабочему месту;
  • • важность исправления деформированной иерархии потребностей носителей рабочей силы;
  • • знания и навыки в разработке подготовительных документов для отбора и найма — анализа и описания работы, спецификации;
  • • формирование процедуры отбора с принятием во внимание исторических особенностей населения, его ментальности и национального «стиля поведения».

Согласно исследованиям российских ученых, смена парадигмы экономического роста в условиях переходной экономики обусловила формирование новых исходных импульсов для развития производства, которыми, в первую очередь, стали спрос и предложение мирового рынка (рис. 2). Направленные на развитие сырьевого сектора страны, особенно ТЭК, они обусловили «старую»роль природного фактора — он остался для экономики определяющим. Как и в схеме 1, здесь требуется «много капиталовложений при относительно скромном использовании достижений НТП». Можно предположить, что смена «локомотива» для эволюционизирования предприятий является и рыночным стартом для трансформации «производных», в числе которых обеспечение производства кадрами. Однако старая модель «подвижного состава» в виде неизменной иерархии «инвестиции — инновации» и целевая избирательная направленность в основном на топливно-энергетический комплекс смогли обеспечить лишь фрагментарные изменения в исследуемом вопросе.

Парадигма экономического роста в условиях переходной экономики

Рис. 2. Парадигма экономического роста в условиях переходной экономики

В системе трансформации «производных» для эволюции предприятий наиболее заметной стала новая редакция права на труд, осуществленная в принятой в 1993 г. Конституции Российской Федерации. «Труд свободен» — записано в ст. 37 с дальнейшей расшифровкой, что «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». При этом «принудительный труд запрещен», а спектр «свободного использования способностей и имущества» распространяется также на «предпринимательскую и иную не запрещенную законом экономическую деятельность» (ст. 34).

Дальнейшая конкретизация конституционных положений нашла отражение в Кодексе законов о труде, который, оперируя устоявшимся в российском менталитете сочетанием «прием на работу», все же вносит в кампанию по его осуществлению некоторые «подвижки». Новый порядок трудоустройства основывается на индивидуальном двустороннем договоре (контракте), заключаемом предприятием и кандидатом как на неопределенный срок, так и на срок не более пяти лет или на выполнение конкретной работы. «Фактическое допущение к работе, — записано в Кодексе, — считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен»[1].

Практика периода перестройки показала, что наряду с «классическими» кадровиками, знающими необходимые законы, появились «неопытные работодатели» вновь образованных предприятий с «новыми» для России формами собственности, которые «склонны входить в две крайности»: либо совсем не оформлять трудовые отношения с работником, опираясь на устную договоренность, либо требовать от поступающего на работу «целый список анкет, характеристик и различных справок»2.

Ст. 19 КЗоТ запрещает требовать от нанимающегося документы помимо предусмотренных законом. Согласно данным табл. 2, бесконтактное общение с претендентом по сравнению с западными вариантами значительно сужено. Паспорт, кроме удостоверения личности, никакой другой содержательной нагрузки не несет. Познание через него информации о прописке говорит лишь о трудоустройстве в условиях псевдорынка, поскольку «привязка» к регистрируемому месту жительства лишает кандидата мобильности — одного из важных слагаемых рыночного найма. Не значится в числе необходимых автобиография, не оговорено заявительное письмо, не требуется заполнения анкеты, «однако, если работник не возражает против того, чтобы сообщить дополнительные сведения о себе, работодатель от этого только выигрывает».

Тестирование, как новый метод диагностики пригодности претендента, законодательством России не предусмотрено. Однако в связи с фактическим его использованием на предприятиях и тем, что «результаты тестирования не всегда являются абсолютно объективной оценкой возможностей работника и иногда бывают просто спорными», КЗоТ оговаривает право претендента на обращение в судебные органы с соответствующими претензиями, если он считает, что «результаты тестирования негативно повлияли на решение работодателя о предоставлении работы».

Перечень документов для приема на российские предприятия

Наименование документа

Ранг значимости документа

Адресность документа

Паспорт

основной

документ

для всех трудоустраивающихся

Трудовая книжка (справка о последнем занятии при первичном трудоустройстве)

основной

документ

для всех трудоустраивающихся

Образовательные свидетельства (оригинал)

основной

документ

при трудоустройстве специалиста, от которого требуются специальные знания или определенная квалификация

Служебная характеристика (письменная) с последнего места работы

дополнительный документ

при проведении конкурса на замещение вакантных должностей в высших учебных заведениях и НИИ

Трудовая характеристика МСЭК

дополнительный документ

при трудоустройстве инвалидов

Справка о противоэпидемических иммунизациях, а также нахождении на учете в наркологических и психоневрологических диспансерах

дополнительный документ

в отдельных случаях

Сведения об имущественном положении

дополнительный документ

при трудоустройстве на государственную службу в федеральные органы

Анкеты

законодательством не предусмотрены

заполняются при невозражении трудоустраивающегося

Контактные формы общения с принимаемым на работу, согласно разъяснениям к КЗоТ, предусматриваются в виде «личного собеседования».

Несмотря на то, что отмеченные методы диагностики пригодности кандидатов в приводимых юридических документах называются испытаниями, к «испытанию» как автономному методу в них относят только испытательный срок с целью «определения соответствия деловых качеств работника той должности, на которую его нанимают».

Сравнение официального «оформления» кампании по приему на работу с ее рыночными западными аналогами и с отечественной доры-ночной моделью показывает, что трудоустройство начала 90-х представляло промежуточную модель, которая, являясь лишь отдаленно приближенной к зарубежной и, не повторяя «допереходную», все же по своему содержанию больше тяготела к последней. Последнее утверждение основывается больше на том, что в появившемся варианте приема на работу не просматривается заметного сдвига к тщательной и всесторонней диагностике кандидата, «когда он еще в дверях», акцент все же остается на изучении его профессиональных качеств, «когда он успел войти», то есть после получения рабочего места.

Согласно экспериментальным выводам ученых-экономистов, Россия для своего развития «нуждалась не в рынке как таковом, а в сопутствующей ему конкуренции», что означало дальнейшую смену парадигмы экономического роста с акцентом на «смешанную систему с преобладанием рыночных регуляторов». Рис.З отличается от предыдущих тем, что главным источником экономического роста выступают достижения НТП. Инвестиции в первую очередь обслуживают процесс обновления технологий, продукции и основного капитала. Движущий импульс исходит от сил конкуренции, как внутренней, так и внешней. Такая схема способствует развитию наукоемких отраслей обрабатывающей промышленности. Эго, в свою очередь, на наш взгляд, станет основным катализатором для привлечения к постоянно меняющейся деятельности соответственно пригодного персонала, квалифицированно отбираемого на этапе найма, трансформация в осуществлении которого уже становится более ощутимой (табл.З).

Парадигма экономического роста в условиях рыночной экономики

Рис. 3. Парадигма экономического роста в условиях рыночной экономики

Анализ показывает, что официальное новое толкование приема на работу было дано только в 1997г в разработанных Минэкономики Методических рекомендациях по реформе предприятий. «Привлечение, отбор и оценка персонала» сначала квалифицируются в рекомендациях как

Трансформационные процессы в России

Экономика и экономические стратегии компаний

Организация структуры и практика управления

Отбор и найм как функция управления персоналом

Усиление структурной адаптации посредством дерегулирования и приватизации, децентрализации и делегирования принятия решений Рост экономической интернационализации не только крупных, но и средних и малых фирм

Намечен рост гибкости производства, продуктов, технологии, рынков сбыта и рабочей силы

Эффективность производства, создание новых рынков сбыта становятся основными стратегическими целями компаний

Стратегия компаний и ее деятельность все больше приближаются к потребителю (рынку), качество становится более важным, чем объем производства

Повышение жесткости к издержкам производства, организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок

Все большая децентрализация организационной структуры, усиление потребности в интеграции

Сдвиг приоритетов с «горизонтального» управления на «вертикальное», что способствует повышению инициативы, риска, независимости, способности к предвидению Инновационная способность, творчество, риск и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления Переход от бюрократического к предпринимательскому стилю управления

Постепенно люди и их способности становятся ценным ресурсом организации

Внешняя среда в лице законодательных органов все в большей степени формирует поведение предприятий и кандидатов на участие в рыночном трудоустройстве, осуществляемом посредством отбора

Предприятия из-за жесткой конкурентной среды меняют профиль требований к кандидатам, расставляя акценты помимо классических профессиональных требований на умение работать в команде и личностные характеристики Расширилось поле поиска пригодного кандидата с доминированием активной политики предприятия, в том числе посредством обращения к внешнему рекрутингу (радио, телевидение, пресса, Интернет, использование неформальных каналов — личные контакты, поиск через друзей, знакомых, сотрудников фирмы, сотрудничество с образовательными организациями, обращение в профессиональные клубы и ассоциации, размещение рекламы на рекламных столбах, в почтовых ящиках, переманивание сотрудников из других организаций)

Появление рекрутинговых агснств

Появление служб управления персоналом на предприятиях

Удорожание стоимости найма до 15-30% ГФЗП вакансии Появление в структуре найма оценки кандидатов посредством процедур отбора

Контрактная система найма

функция управления персоналом, а затем уточняются следующими мероприятиями: «оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; разработать критерии отбора персонала; распределить работников по рабочим местам»[2], что в отличие от ранних, подобным образом не структурированных толкований, уже отвечает процедурным требованиям рыночного найма. Термин «найм» в Рекомендациях не встречается, обозначенная кампания в них вообще не получила названия, нет «найма» и в проекте Трудового кодекса. Его появление в профильной монографической и учебной литературе, причем в «старом» варианте написания — найм, свидетельствует о постепенном вхождении в употребление ранее идеологизированной лексики. «В отличие от термина «трудящиеся» термин «наемные работники», — пишут Марра и Шмидт исходя из опыта бывшей ГДР, — имеет юридическую, а не идеологическую подоплеку» и поясняют, что «с точки зрения трудового права наемными работниками являются физические лица, которые обязуются на основании договора частного права или равнозначных ему правовых отношений исполнять определенные обязанности на службе у других физических или юридических лиц»2.

  • [1] Кодекс законов о труде. Российская Федерация. — М.: Новая волна, 1998. — С. 8. Пустозерова В.М., Соловьев Л.Л. Прием и увольнение работников. — М.: Приор, 1999. — 128 с.
  • [2] Методические рекомендации по реформе предприятий (организаций): Приложение к Приказу Минэкономики России от 1 окт. 1997 г. №118. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997. -480 с.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Популярные страницы