Интегрированная модель развития персонала организации

Построение системы развития персонала на основе новой концепции РПО предполагает, во-первых, определение предметной области РПО и, во-вторых, формирование консолидирующих принципов РПО в рамках кадровой политики организации.

Сфера РПО теперь значительно шире, а его задачи разнообразнее, чем обучение и организация карьерного роста персонала. Современные организации все чаще транслируют идеологию РПО на другие сферы управления персоналом.

Так, задачи подбора персонала включают привлечение и отбор кандидатов с акцентом на компетенции и совместимость с культурой организации, поэтому многие компании на своих сайтах размещают материалы, раскрывающие основные ценности бизнеса, важные положения корпоративной этики и требования к тому, как новые сотрудники должны проявлять себя, чтобы расти и развиваться в данной компании. Оценка и отбор новых сотрудников осуществляется на основе профилей начальных компетенций, позволяющих определить потенциал и возможные области роста в будущем, а по результатам испытательного срока руководители осуществляют оценку с обязательной обратной связью, определяя цели обучения и развития.

МТС. Развитие персонала — комплекс мероприятий, реализуемых компанией, с целью привлечения, адаптации, удержания работников и способствующий максимальной реализации их профессионального и творческого потенциала ]8].

По сути, можно утверждать, что РПО является интегрированной политикой, формирующей основные принципы управления персоналом современной организации. Такие принципы включают:

  • 1. Принцип системности — деятельность по РПО должна быть основана на увязанных в единое целое целей, задач, процессов РПО и быть ориентирована на краткосрочные и долгосрочные цели компании;
  • 2. Принцип комплексности — разработка тактических и стратегических решений в области РПО должна осуществляться с учетом взаимосвязей между различными областями и аспектами управления персоналом;
  • 3. Принцип актуальности — деятельность в области РПО должны соответствовать кадровой ситуации, предлагать решения актуальных кадровых проблем предприятия, основанные на лучшем опыте и современных научных разработках;
  • 4. Принцип непрерывности подготовки персонала — поступательное обучение и развитие сотрудников для улучшения выполнения работы, создания потенциала для роста и развития в течение всего времени работы в организации;
  • 5. Принцип преемственности — доминирующие ценности, уникальные знания, навыки и опыт, приобретенные работниками в организации, должны распространяться внутри компании, чтобы улучшить результаты работы, сохранить и преумножить ее конкурентные преимущества;
  • 6. Принцип опережающего развития — расширение профессионального кругозора и компетентности сотрудников, чтобы создать запас знаний, навыков и умений, который может потребоваться при решении сложных проблем или нестандартных задач предприятия в будущем;
  • 7. Принцип саморазвития — создание условий для самообучения и самовыражения сотрудников для активизации внутренних механизмов развития, обеспечивающих рост мотивации к эффективному труду, повышение удовлетворенности работой, более полное раскрытие профессионального и личностного потенциала;
  • 8. Принцип эффективности — результаты деятельности в области РПО должны обеспечивать требуемый уровень достижения экономического, организационного и социального эффектов, тем самым способствовать повышению эффективности организации.

Исследование опыта российских компаний показало наличие общих подходов к построению системы управления персоналом на основе принципов РПО. На рис. 1 показана модель такой системы, демонстрирующая применяемые в настоящее время практические подходы и инструменты управления развитием персонала.

Интегрированный подход к формированию системы РПО позволяет точнее выбирать стратегии управления персоналом. Если рассматривать задачи управления персоналом с точки зрения стратегий организационного развития, можно выделить общие подходы к определению задач РПО (табл. 2).

Стратегии организационного развития, принципы и задачи РПО

Таблица 2

Стратегии

организаци

онного

развития

Идеология

Ключевые

характеристики

персонала

Задачи РПО

Повышение организационной эффективности

Человеческие ресурсы — основной

источник

конкурентного преимущества

компании

Эффективность, качество, производительность, забота о потребителях, командная работа

Привлечение и удержание работников, способных к достижению наилучших результатов, оценка результатов и эффективности, обучение, связанное с выполнением работы, стимулирование инициатив по улучшению работы, активизация потенциала сотрудников

Организационная трансформация

Человеческие ресурсы — движущая

сила изменений

Обучаемость и гибкость, как способность действовать в изменяющихся

условиях, компетентность, инновационная активность

Поддержка инновационных процессов, инициативы в отношении нововведений, обучение, ориентированное на развитие инновационных компетенций, получение вторых профессий, высокая горизонтальная мобильность, планирование перераспределения персонала при реструктуризации или сокращении, действия по снижению сопротивления изменениям

Управление

культурой

организации

Сотрудники — ценность

организации

Приверженность и вовлеченность как фактор повышения эффективности компании и

основа долгосрочных отношений с ее сотрудниками

Концентрация на развитии среды, поддерживающей самостоятельность, ответственность и диалог между менеджерами и сотрудниками; совершенствование стилей и методов управления, стимулирование командной работы, наращивание интеллектуального капитала, непрерывное обучение и развитие, концентрация на развитии стратегических компетенций у руководителей и ключевых сотрудников

БИЗНЕС-ЦЕЛИ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ИНФРАСТРУКТУРА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Привлечение и подбор персонала:

Целевые группы: молодые специалисты, «таланты» Оценка соответствия требованиям организации:

  • • начальные компетенции
  • • корпоративная этика

Введение в работу:

  • • обучение, в том числе, корпоративным ценностям и нормам
  • • наставничество
  • • оценка с обратной связью - ориентация на развитие корпоративных и функциональных компетенций

Институт

наставников

Отбор и подготовка руководителей и специалистов для передачи им роли наставников

Оценка персонала:

  • • ключевые показатели эффективности
  • • управленческие, функциональные компетенции
  • • обратная связь с оценкой сильных и слабых сторон сотрудника, постановка целей;
  • • определение перспектив роста и развития

Институт внутренних экспертов

Отбор специалистов для участия в проектах компании, построение команд проектов, поддержка инициативных проектов

Система оплаты труда и вознаграждения:

  • • базовая часть заработной платы зависит от уровня (грейда) должностной позиции
  • • вознаграждение по индивидуальным и коллективным результатам работы
  • • поощряются инициатива, решение сложных задач, не предусмотренных должностными обязанностями, наставничество, экспертные знания и т.д.

Обучение персонала:

  • • исполнители - обучение на рабочем месте при помощи наставников
  • • специалисты - развивающее обучение с ориентацией на саморазвитие
  • • руководители - акцент на лидерство

Институт внутренних тренеров

Отбор и подготовка специалистов в качестве тренеров и преподавателей для целей внутреннего обучения

Продвижение:

  • • отбор кандидатов в управленческий резерв по компетенциям и результатам деятельности
  • • подготовка резервистов - обучение, стажировки
  • • использование резервистов «здесь и сейчас» при решении сложных бизнес-задач
  • • вертикальные и горизонтальные перемещения

РЕЗУЛЬТАТ: квалифицированные, гибкие, мотивированные и приверженные сотрудники на всех уровнях организации, готовые к реализации бизнес-стратегии

Специализированные

подразделения

Корпоративный университет, Центр обучения, Центр компетенций

Ресурсы обучения и развития

Система дистанционного доступа к знаниям и образовательным программам компании. Специальные программы для целевых групп персонала. Бюджет обучения и развития

Рис. 1. Модель системы управления персоналом на основе принципов РПО

Системный подход к РПО предполагает согласованное участие кадровых подразделений, руководителей и работников в реализации различных аспектов развития персонала (рис. 2). Линейные руководители должны внимательно изучать своих подчиненных, чтобы вовремя выявить их способности и предложить варианты развития. Они также должны обучать своих сотрудников и заботиться о поддержании их интереса к саморазвитию. Кадровые службы призваны организовать наилучшим образом обмен информацией о потребностях и возможностях развития компании, обеспечить проведение оценки, обучения и перемещения работников. Не менее важным условием успешной реализации политики РПО являются заинтересованность и ответственность самого сотрудника за свое развитие в данной организации.

Роли участников в процессах развития персонала

Рис. 2. Роли участников в процессах развития персонала

Таким образом, интеграция концептуальных основ РПО в систему управления персоналом позволяет формировать целостную кадровую политику организации, обеспечивающую способность СУП управлять изменениями, путем создания внутренних структур и процессов, влияющих на развитие сотрудников с целью формирования специфических компетенций, а также планирования, организации, поддержки и осуществления мер по улучшению профессионального потенциала персонала, способствуя тем самым повышению адаптивности компании.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >