Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом в России: история и современность

Системные особенности функционирования трудового потенциала

Система — это не простая сумма компонентов, но также отношения и связи между ними, взаимодействия и конфигурации, которые возникают между ними в процессе включения личности в трудовой процесс.

При анализе взаимоотношений между пятью компонентами трудового потенциала важно не упускать из вида отношений их взаимопроникновения. Возможно, наиболее известным примером взаимопроникновения может служить изменение психофизиологической подструктуры (способностей, типа характера, трудолюбия, работоспособности, здоровья и.т.п.) в процессе формирования нормативно-ролевой и ценностной систем, обретения социального статуса, развития и саморазвития.

Граница между любой парой компонентов представляет собой некую «зону», которая может рассматриваться как принадлежащая обоим компонентам, а не просто относимая к какому-то одному из них. Так, например, неверно утверждать, что извлекаемые из социального опыта нормы поведения представляют из себя только нормативно-ролевые компоненты. Они — часть и статусной системы. Кроме того, они включают элементы ценностной и адаптивной систем, конкретизированные применительно к ситуации. Именно благодаря зонам взаимопроникновения может осуществляться процесс взаимообмена между подструктурами личности. Чтобы работник мог эффективно пользоваться своим трудовым потенциалом, вся его система должна быть организована, интегрирована, находилась во взаимном согласовании. Компоненты как бы «обслуживают» друг друга. Например, для того, чтобы достичь определенного социального статуса, необходимо включить механизмы мобилизации и поиска, обеспечиваемые адаптационными компонентами. Социальная роль, способность и желание успешно ее выполнять, готовность к взаимодействию обеспечивают эффективную адаптацию и т.д.

В то же время важно понимать, что все компоненты представляют собой реальность, относительно самостоятельны и являются по отношению друг к другу независимыми переменными. Так, например, ценностные образцы не всегда реализуются как нормы конкретного трудового поведения (по крайней мере, не во всех случаях). Точное соблюдение норм не всегда способствует росту социального статуса и т.д. Тем не менее, трудовой потенциал состоит из комбинации этих основных пяти компонентов на конкретном уровне их развития и взаимопроникновения.

Компоненты трудового потенциала имеют свои подсистемы: каждый из компонентов имеет собственное строение (табл. 1). Причем, число элементов может быть сколько угодно увеличено (в табл.1 это обозначено многоточием). Сами элементы также могут быть расчленены на еще более конкретные. Элементы — это своего рода атомы. Будучи связанными в единое целое, они придают определенное качество, внутреннюю динамику, возможность находиться в постоянной внутренней трансформации.

Для описания системы трудового потенциала работника необходимо сделать еще один шаг и показать, что он не может быть объяснен и понят без учета совокупности элементов, их сочетания и взаимовлияния, которые проявляются в следующем.

Трудовой потенциал конкретен. Различная интенсивность развития, сочетание, связи и взаимосвязи элементов как бы «программируют» настоящее и будущее работника: выбор профессии, создание образа собственной социально-трудовой карьеры, поиск наилучшей сферы реализации, качество работы, правила поведения и т.п. Каждый из элементов в процессе функционирования в разное время, в разных ситуациях действует со своим весом и в своем направлении. Поняв это, сложную систему трудового потенциала личности можно моделировать, регулировать, развивать в нужном русле или по-иному воздействовать на него.

Чтобы получить представление о сложном процессе взаимодействия всех компонентов и их элементов, это взаимодействие можно отразить в виде математической модели, в которой воздействие на трудовой потенциал всех компонентов одновременно представляет собой некоторую область в многомерной системе координат, в которой по осям отложены значимости (вклады) каждого компонента и элемента. Уровень (целесообразность) его развития можно отобразить ограниченной областью перемещения конца вектора, имеющего проекциями на осях координат вклады каждого элемента, а также есть ось, где откладывается непрерывно меняющееся время.

Допустим, на трудовой потенциал работника в определенный момент все большее влияние начинает оказывать мотивационный элемент. Это означает перемещение в многомерной системе координат в сторону больших значений мотивации труда при изменении времени. Уровень мотивации труда сам находится в зависимости от других элементов. Прежде всего, мотивация выступает как функция потребностей. Она может зависеть и от способностей, состояния здоровья, нормативно-ролевой и др. сфер работника. И наоборот, все компоненты трудового потенциала и их свойства зависят от уровня мотивации труда. В математике функция у (х) может быть преобразована в обратную зависимость х (у). Поэтому если, например, имеет место М (С), то имеет место и С (М), где С — способности, М — мотивация труда.

Обозначим трудовой потенциал через ТП, а совокупность всех элементов (сгруппированных в компоненты), определяющих его, через Э (Э1, Э2, ЭЗ ... Э), тогда ТП=ТП(Э).

Для иллюстрации этого рассуждения рассмотрим простейший жизненный пример: человек с развитой системой ориентации на заработок, активный и предприимчивый, будет иметь повышенный уровень мотивации, обусловливающей значимые цели человека и его приоритетное поведение в сфере приобретения материальных ресурсов (капитала). Элементы, связанные с образовательными, квалификационными, культурными подструктурами будут реже или не так явно определять его трудовой потенциал. У человека типа «трудоголик» элементы структуры трудового потенциала перемещаются по оси: образование — квалификация — творчество — профессиональная культура.

Тезис о взаимосвязанности и взаимозависимости элементов трудового потенциала иллюстрирует такое комплексное явление, как трудолюбие, которое является своеобразным «фокусом» трудового потенциала, образующим «узел», соединяющий в единое целое все количественное и качественное богатство его элементов. От трудолюбия во многом зависит мера напряженности самоотдачи личности и идентификация с конкретным трудовым процессом. Пожалуй, ничто так не различает людей в работе, как трудолюбие или его отсутствие4. Таблица 3 показывает выраженную зависимость творческой продуктивности и способности работника находить в трудовой деятельности важную сферу самореализации.

Трудолюбие оказывает влияние на материальный статус работника и его семьи: по данным того же исследования, 56,3% опрошенных, считающих себя трудолюбивыми, указали, что экономический статус их семьи средний и выше. В то же время 100% оценивших себя «не очень трудолюбивыми» определили экономическое положение своей семьи как «довольно бедное» или «очень бедное». Именно они чаще других полагают, что нет необходимости проявлять активность для адаптации к рыночным условиям (среди оценивших себя трудолюбивыми таких 14,9%).

Изменение даже одного из элементов нередко ведет к началу нового уровня развития всего целого. Так, социологи знают, что признаком, наиболее дифференцирующим ответы респондентов, является возраст. Изменяется возраст, меняется состояние здоровья, уровень профессионализма, мотивация, ценностные ориентации, потребности и запросы, активность и др. Покажем это на сравнении ответов на вопросы двух групп работников — в возрасте до 29 лет и старше 50 лет (табл. 4,5). Вопросы в анкете формулировались так: «Если у Вас есть стремление добиться успеха на работе, то чего Вам лично не хватает сейчас для этого?» и «Что в работе человека является для вас наиболее важным, чтобы считать, что его трудовая жизнь складывается успешно?».

В целом на основании табл.4 и табл. 5 можно сказать, что в условиях иррационального развития экономики в настоящее время российская молодежь демонстрирует тенденции к целерациональным объяснениям (следуя терминологии М.Вебера), когда человек ставит перед собой ясную цель и применяет соответствующие средства для ее достижения. Люди старшего возраста традиционно объясняют свое поведение, основываясь на привычных верованиях, традициях, укоренившихся в практике многолетнего поведения и ставших второй натурой.

Для успешного продвижения молодым чаще недостает статусных элементов (образования и квалификации), адаптационных (инициативы, активности, самостоятельности, независимости, умения ладить с людьми) а людям старшего возраста — психофизиологических (молодости и здоровья).

Причины, определяющие мнение человека об успешном работнике, также коррелируют с возрастом: молодежь более ориентирована на материальные факторы (или то, что их определяет).

Взаимосвязь трудолюбия личности и ее творческой продуктивности (%%, п = 658)

Самооценки

отношения

К труду

Имеют

творческую

работу

Желали бы иметь творческую работу

Скорее всего, не хотят творческой работы

Если бы и имели такую работу, отказались бы

от нее

Работа - сфера самореализации респондента

Работа

не является сферой

самореализации

Считают себя:

41,1

- 10,8

-21,5

-1,9

-56,8

-26,2

Очень трудолюбивыми

Средне трудолюбивыми

-38,0

-14,7

-26,0

-0,7

-44,9

-29,1

Не очень трудолюбивыми

- 12,5

-87,5

-37,5

-25,0

Таблица 4

Влияние возраста на самооценку качеств, сдерживающих

продвижение работника5

Элементы трудового потенциала, которых недостает респонденту

Возраст до 29 лет (п=244)

Возраст

50 лет и старше (п=208)

1. Недостает знаний, квалификации

24,0

3,8

2. Ловкости, нахальства

16,9

14,3

3. Нет стремления добиться успеха на работе

12,2

15,8

4. Самостоятельности, независимости от других работников

10,0

4,2

5. Умения ладить с начальством, с людьми

7,9

4,5

6. Инициативы, активности

7,2

4,2

7. Есть все необходимое для успеха

1,7

41,9

Таблица 5

Влияние возраста на самооценку качеств, обеспечивающих

успешность работника6

Показатели успешности

Возраст до 29 лет (п=244)

Возраст 50 лет и старше (п=208)

1.

Высокий заработок, доходы

65,6

47,1

2.

Работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям, умениям

50,5

57,1

3.

Работа по престижной профессии

27,3

23,2

4.

Достижение высокого мастерства

24,4

26,6

5.

Полезность работы для общества

18,0

27,6

6.

Достижение славы, уважения

15,8

17,5

7.

Высокий пост, власть над другими людьми

14,2

9,2

Молодежь чаще считает, что в наступившее время у людей больше возможностей для проявления инициативы в работе (45,1% против 30,3%); она же больше работает дополнительно (14,5 часа в неделю против 11,9)7.

Подобное можно сказать и о влиянии такого статусного элемента, как образование, на капитал и успех в бизнесе: исследования уральских социологов И.М.Модель и Б.С.Модель убеждают, что эффективность деятельности бизнесменов прямо зависит от образования8. Благодаря включению нового элемента в состав трудового потенциала, последний может приобретать новые свойства. Например, развитая в результате тренингов способность к налаживанию контактов способствует успеху в бизнесе (особенно это касается женщин9). Полученный в наследство капитал дает возможность с помощью высококвалифицированных педагогов развить способности, получить хорошее образование, иметь жизненный успех, изменить нравственные ориентиры (в зависимости от целей деятельности личности), позволяет человеку быть более мобильным.

Ученые обычно не обращают внимания на тип социальной активности, которая возникает, когда между объектом и субъектом социальной деятельности возникает препятствие в виде принудительной ситуации|0. Это могут быть природные, экономические, социальные, социальнопсихологические факторы, затрудняющие взаимодействия. Эффективное воздействие на объект невозможно, пока эта ситуация не будет преодолена. Такой тип социальной активности мы назвали предприимчивостью. Говоря о предприимчивости, следует отметить, что она присутствует во всех других типах социальной активности человека. Она необходима для эффективного преобразования среды, адаптации в ней, инициативного поиска способа решения проблем, изобретения чего-либо нового. Предприимчивость можно определить как тип социальной активности, заключающийся в энергичном, инициативном действии по преодолению принудительной ситуации, когда потребность действовать является для личности неодолимой. Она необходима во всех сферах человеческой практики.

В науке принудительной ситуацией является сам факт существования непознанного и не известны способы поиска истины.

В экономике принудительная ситуация проявляется в дефиците или отсутствии ресурсов, необходимой техники, товаров и видов услуг. Принудительная ситуация в экономике проявляется также в отсутствии адекватных механизмов регулирования и оценки труда. Это приводит к демотивации работников, которые также оказываются под воздействием принудительной ситуации.

В сфере управления принудительная ситуация заключается в том, что постоянно изменяющаяся среда приводит к изменению поведения, структуры управляемых объектов, изменению режима деятельности, изменению программ и целей. Предприимчивость в управлении способствует упорядочиванию, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию. Предприимчивость с ее рациональностью и энергией способствует оптимизации управления.

Таким образом, предприимчивость предполагает способность личности к самостоятельности и неординарным (нетипичным) действиям.

Предприимчивость является интегратором, посредником, ей принадлежит связующая роль между людьми. Следовательно, можно сделать вывод о том, что предприимчивость как вид социальной активности является ее наиболее творческой формой. Предприимчивость, которую востребовало новое время, изменила не только адаптационные, статусные и ролевые компоненты трудового потенциала, но и всю ценностноориентационную систему.

К изменениям трудового потенциала может вести также замена одного элемента качественно другим, своеобразное «замещение» в рамках одной и той же структуры, например, если у работника нарушены пропорции соотношения социальных норм группы (предприятия) и норм общества. Та же закономерность прослеживается в ситуации, когда при социалистической системе некоторые люди практически не нуждались в деньгах: власть давала им то, чего не могут дать деньги.

Качество может изменяться и в силу изменения количественных соотношений элементов. Например, повышение в ценностной системе работника потребности в материальной надежности, появление возможности проявить предприимчивость привело к резкому изменению социального статуса многих работников: ученые, высококвалифицированные инженеры, учителя, врачи становятся «челноками» и предпринимателями, работниками банков (чаще всего — рядовыми или низовыми), дистрибьюторами.

Иногда действительность ставит работника в такие обстоятельства, когда качества, ранее препятствовавшие его успешности (профессиональной, жизненной), оказываются востребованными и определяющими. Так, анализ статистических данных, показывающих предыдущую работу лидеров уральского бизнеса, показывает: вопреки сложившемуся мнению, что ими стали главным образом бывшие номенклатурные работники, большая часть бизнесменов в новых условиях, предъявивших требования к активности, предприимчивости, упорства, жесткости, соревновательности, неординарному мышлению, «сделали себя сами» (данные получены на основании изучения рекламных каталогов банков, крупнейших предприятий и фирм области, см. табл. 6).

Таблица 6

Предыдущая работа лидеров бизнеса и типы предприятий в г. Екатеринбурге и Свердловской области (п=161, в %)

Типы предприятия

Пришедшие в бизнес с номенклатурных постов (п=39)

Сделавшие «сами себя» (п=84)

Не указали место предыдущей работы (п=37)

Всего респондентов

24,4

52,3

23,3

Банки

32,6

37,3

30,4

АО в области

42,1

44,7

13,2

АО г. Екатеринбурга

26,0

64,2

9,7

Фирмы в области

19,3

35,1

45,6

Фирмы г. Екатеринбурга

2,1

80,3

17,6

В зависимости от конкретных целей, важны функциональные совокупности компонентов и элементов трудового потенциала. Так, например, для оптимального исполнения музыкального произведения должны быть в первую очередь включены психофизиологические компоненты (способности, музыкальная и моторная память) и музыкальные эмоциональные переживания. Все рациональные компоненты, такие, как статусные (желание занять первое место или не снизить результаты), или нормативно-ролевые (например, сыграть оригинально, не так, как принято) в момент исполнения уходят на второй план, а иногда даже мешают (как мешает, например, поглощенность желанием не сделать ошибку или занять первое место). Если у пианиста нет настроя, или он повредил руку, или забыл часть произведения — выполнение работы вообще невозможно. Отсутствие желания занять высокое место на конкурсе или оригинально трактовать произведения также являются помехой.

Это определяет иерархию важности составных частей трудового потенциала с точки зрения последствий недостаточного использования какого-то из них. Учитывая высокую сумму награды за первое место на конкурсе, музыкальные эмоциональные переживания могут уступить место статусным (желанию занять первое место). В отдельных случаях для достижения цели нужно уметь сопоставить важность эмоционального и рационального. Иногда следует признать главной опасность подражания образцам и авторитетам (нормативный компонент) по сравнению с моторной способностью к виртуозной игре. Так случается, когда оригинальность музыкальной мысли ценится выше техники. Правда, без определенного уровня техники произведение вообще не сыграть.

Разумеется, идеальным для достижения оптимального результата было бы «монтировать» такое сочетание элементов трудового потенциала, ни один из которых не выделялся бы среди других способностью затруднить функционирование всего комплекса, в случае его недостачи, повреждения или гипертрофии. Но поскольку такое положение вещей обычно недостижимо, не остается ничего иного, как окружить удвоенной заботой те, отсутствие или повреждение которых вызвали бы значительное нарушение функционирования всего комплекса. Не случайно музыканты так берегут свои руки и часто страхуют их на большие суммы; человек умственного труда больше всего заботится о том, чтобы у него не болела голова и не падало зрение; спортсмен старательно тренирует свои ноги, руки, шею или все тело (в зависимости от вида спорта).

Случается, что совокупность компонентов ухудшается, если улучшают только какую-то часть ее, сохраняя остальное по-старому: например, развитие физических данных тела без совершенствования интеллекта или наоборот, когда высоко развиты статусные потребности без адекватного развития морально-нравственных компонентов, ответственности за дело (такого человека обычно называют карьеристом). Хорошо скоординированный трудовой потенциал позволяет личности сконцентрироваться на качественном выполнении работы.

В системе трудового потенциала существует совершенно особый элемент, оказывающий влияние на качество труда. Следуя терминологии Н.Ф.Наумовой, назовем его неизвестнымЧ С одной стороны, это может быть внезапный эффект, влияющий на качество трудового потенциала сочетанием элементов или его особенностями (эффект эмерджентнос-ти). Он является феноменом внутренней динамичности человеческой природы и может создать условия для возникновения новых элементов. С другой стороны, можно вести речь о некой идеальной силе, некотором «молчащем» элементе, который в данный момент никак не проявляет себя функционально. В исследуемом настоящем он проходит как «тень», и в то же время мы имеем право интуитивно допустить, что он непосредственно проник в трудовой потенциал, слился с его индивидуальной природой: был функционально активен в прошлом или может оказать влияние в будущем. Это могут быть развивавшиеся в раннем детстве способности, забытые, но вдруг проявившиеся стереотипы прошлого социального статуса и др.

«Неизвестный» элемент также представляет собой своеобразную целостность, наделенную самостоятельным и сложным содержанием. К сожалению, познание его традиционной эмпирической наукой сложно, разве что при помощи метода самонаблюдения. В то же время теоретический учет такого неизвестного элемента, как учет астрономами воздействия неизвестной звезды на земные процессы, позволяет понять трудовой потенциал и предусмотреть возможно большее число объектов влияния (особенно когда стоит задача моделирования).

Таким образом, трудовой потенциал — это организованное целое, в котором составляющие его элементы взаимоопределяются, взаимораз-виваются в процессе трудового поведения, благодаря чему он приобретает функциональную ценность. Элементы состоят скорее в диатропи-ческой связи: трудовой потенциал как сад из элементов, как ярмарка, где необходимы «консенсус», взаимная ориентация, существующие в ходе борьбы и согласия. Этот «консенсус» элементов и означает своего рода институционализацию трудового потенциала как целого, в котором множество разнообразных по своей природе элементов приобретает общие свойства. Качественно-количественные соотношения их постоянно меняются, рождаются одни и отмирают другие. Каждый из элементов стремится «навязать свою волю» всем другим.

В условиях инноваций на производстве в состоянии творческого подъема (активизации творческого элемента) вся система трудового потенциала подчинена ему. Человек может забыть о своем возрасте, здоровье, нормах и обычаях, нравственных доминантах, необходимости заработка и т.п. Происходит отбор самого необходимого для наиболее успешного осуществления работы. Элементы компонуются целерациональным способом: активизируется необходимое и «приглушается» то, что может помешать. Так, например, при многих видах работ необходимо «приглушить» эмоциональные элементы, часто люди «выключают» нравственные ориентиры (это бывает не только при совершении преступления, а например, в случае, когда военачальнику нужно послать на смерть своих солдат.) То же самое можно сказать и о каждом из элементов системы трудового потенциала.

Говоря о взаимодействии компонентов и элементов системы трудового потенциала работника, нельзя не подчеркнуть возможности диспропорций в их развитии и функционировании. Это проявляется в следующем: технические и естественнонаучные знания людей могут опережать развитие моральных сил и осмысление человеческого прогресса13. Может быть гипертрофированно развит один из компонентов сложной системы трудового потенциала14. В современном российском обществе, например, хорошо развита одна из сторон сложного явления адаптации: приспособительная способность (люди выживают в отсутствие заработной платы, пенсий, а при первых симптомах инфляции находятся деньги, чтобы опустошить прилавки магазинов), но низок уровень активности и продуктивности по преодолению существующей ситуации (даже у властвующей элиты). Сегодняшние «новые русские» обрели высокий экономический (а иногда и социальный) статус. В то же время их ценностные ориентации остались на уровне иждивенческих (подтверждением тому может служить постоянный расчет на государство, займы у государства и за границей, дотации, налоговые и др. льготы и т.п.), низок уровень их деловой и профессиональной культуры как государственных деятелей и предпринимателей. Практика показывает, что подобная несбалансированность в общем развитии опасна для трудового потенциала и личности, и общества. Будучи реализованным, такой трудовой потенциал может привести (и, к сожалению, приводит) к личностной деградации, социальным проблемам и даже катастрофам.

Говоря о системе трудового потенциала, подчеркнем также приоритет целого перед частями и несводимости системы к механическому сложению элементов. Объяснить каждый из элементов можно только целым, ибо целое (таково свойство системы) больше суммы частей вследствие возникающих между ними связей и взаимодействий. Какой-то из элементов вне целого — уже иной объект, с иными характеристиками, так как элементы в системе трудового потенциала выражают именно его и приобретают специфические для него свойства. Этим объясняется различие проявлений людей в различных обстоятельствах. Но изучение и элементов, и всего трудового потенциала работника в целом осуществляется одновременно: выделяя элементы, мы анализируем их как элементы данного трудового потенциала, а в результате синтеза в процессе его реализации в системе производства трудовой потенциал выступает как диалектически расчлененное целое, состоящее из элементов.

Трудовой потенциал сам по себе ценностно нейтрален. Он подобен слову, при помощи которого можно и убить, и сделать человека счастливым. Суть в социальной оценке результатов. Более того, социальные оценки могут со временем в корне меняться. Великий английский писатель и мыслитель Г. Филдинг писал в свое время: “What's the vice today may be virtue tomorrow” (что сегодня является пороком, завтра может стать добродетелью). Еще совсем недавно слова «делец», «предприниматель» связывались у нас с наличием таких качеств, которые необходимо истреблять, наказывать, клеймить позором, что активно и делалось практически всеми социальными институтами общества, от школы и средств массовой коммуникации до общественного мнения. Сегодня — это понятия, обозначающие нормативный для нашего времени тип поведения.

И, наконец, одной из главных проблем в системном анализе трудового потенциала работника является поиск методов, позволяющих замерить уровень развития элементов15. Надо иметь в виду несколько особенностей:

  • • ориентировочную «фотографию» можно сделать с помощью специальных тестов, а также анализируя трудовое поведение и качество произведенного продукта;
  • • практика исследований предлагает большой арсенал способов, методов и индикаторов для измерения практически каждого из элементов. Получив «снимок» элементов трудового потенциала конкретного работника, можно прогнозировать его трудовое поведение и в соответствии с ним — результаты труда;
  • • важно иметь в виду ограниченность возможностей статистических методов анализа, так как статистически малозначимые элементы могут оказывать влияние на весь трудовой потенциал и последующее трудовое поведение;
  • • любой элемент трудового потенциала может выступать объектом анализа, а все остальные элементы и его взаимосвязи с ними могут быть рассматриваемы как среда;
  • • замерить можно только крупные блоки или локальные части, так как число элементов очень велико;

Уровень развития трудового потенциала мы рассматриваем как зависимую переменную от его системы. Особенно продуктивным является изучение системы трудового потенциала для анализа и синтеза в сфере профессионального обучения. Речь идет о том, чтобы построить такой программированный способ обучения, который сформирует у будущего работника желаемые элементы необходимого уровня, а в процессе обучения позволит тщательно следить за выполнением поставленной задачи.

В каждый данный момент трудовой потенциал соединяет в себе количественно-качественную определенность.

Качество любого объекта тесно связано с его количественными характеристиками, поэтому ключевым для осмысления трудового потенциала работника является понятие «мера». Человек, вступающий в процесс труда, располагает определенным фондом и мерой затрат трудового потенциала, количество и качество которых обусловлено природными, общесоциальными, производственными, групповыми и личностными факторами. Не случайно любой экзамен, любая аттестация работника — это в первую очередь оценка меры информированности, меры квалифицированности и умения «выложиться», выполнять определенное количество работы с определенным качеством. В то же время общество, со своей стороны, компенсирует меру затрат трудового потенциала работника при помощи системы стимулирования труда, удовлетворения его потребностей. Если же затраты компенсируются несоразмерно, трудовой потенциал имеет тенденцию к истощению, неблагоприятному для трудового потенциала всего общества.

Категория меры позволяет определить оптимальную длительность подготовки специалиста (ясно видеть, чему можно научиться за определенный срок) и определить набор условий, качеств и знаний, необходимых для успешного процесса выполнения работы. В зависимости от меры ресурсов и возможностей раоотника его трудовой потенциал может быть актуальным и резервным. Мера создает возможность устанавливать оптимальные пропорции между необходимым и рациональным использованием, а также видеть в трудовом потенциале взаимосвязь устойчивости и изменчивости. Ускоряющееся общественное развитие, технический прогресс, растущий динамизм индивидуальной жизни выдвигают проблему соразмерности устойчивости и изменчивости трудового потенциала работника.

Абсолютизация постоянства этой меры, стабильности приобретенного работником трудового потенциала ведет к экономическому и личностному застою. Преувеличение значения изменений может привести как к его нерациональному использованию, так и к перегрузке, неблагоприятной для экологии человека. Соблюдение социально необходимой меры в ее оптимальных масштабах создает известный барьер, защищающий как общество, так и его отдельных представителей.

Та или иная мера ресурсов и возможностей работника позволяет выделять фазы и этапы функционирования и развития, дает право его замерять с помощью различных методов. На каждом этапе можно выделить начальную, исходную фазу, фазы становления и зрелости, предварительно разработав определенные критерии для различения этих фаз. Можно также определить, созрел ли {обрел ли меру необходимых качеств) человек для выполнения какого-либо вида работы. Нельзя сделать ту работу, для которой нет наличных ресурсов трудового потенциала человека, не достигнут соответствующий уровень.

Сегодняшний работник зависит и от того, к достижению каких целей (осознанно или неосознанно и в какие сроки) он стремится, так как для их реализации также необходима мера наличных ресурсов и возможностей, повышение или понижение меры самоорганизации и активности, конечным результатом которых является достижение цели.

Мера ресурсов и возможностей работника создает и определенные ограничения деятельности, которые в одной ситуации могут стать препятствием, в другой же — вызвать у человека дополнительную достижи-тельную мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения носителя трудового потенциала.

«Мерность» трудового потенциала делает более понятным процесс его постоянной реорганизации. Система трудового потенциала человека время от времени меняется, структурно перестраивается, в зависимости от задач, стоящих перед работником или обществом. Это процесс своеобразного приведения меры своего потенциала в соответствие в мерой, требуемой изменившимися внешними и внутренними условиями деятельности человека, когда возникает противоречие между функционированием и развитием. С каждой исторической эпохой мера ресурсов и возможностей людей в чем-то расширяется, в чем-то уменьшается.

Подход к трудовому потенциалу как мере наличных ресурсов и возможностей личности, реализуемых в процессе трудового поведения, создает реальную возможность моделирования системы его элементов. При помощи модели можно проводить следующие действия:

  • • измерять характеристики конкретного работника;
  • • фиксировать результаты исследований трудового потенциала (психологических, социологических статистических) и выражать их в научных понятиях, объяснять, раскрывать сущность;
  • • проверять практическую необходимость имеющихся знаний и умений работника, прогнозировать и оценивать его будущее состояние. Таким образом, природа трудового потенциала заключается в том,

что он существует и в статике, и в динамике, что включает в себя:

  • результат определенных воздействий всей системы прошлого и настоящего общества (семьи, системы образования, воспитания, средств массовой коммуникации и т. п.) до этнокультурных стереотипов, фольклора и тенденций общественного мнения о человеке-работнике;
  • процесс непрерывного изменения. Исследуя динамику, можно показать факторы, влияющие на соответствующие изменения (и воздействуя на которые можно вызвать желаемые изменения), а также закономерности адаптации работников к новой системе условий и отношений. Иными словами, можно выявить тенденции возникновения и становления трудового потенциала работника, необходимого для эффективно и стабильно функционирующей экономики, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения практических задач.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Популярные страницы