Трудовой потенциал в системе социально-производственной среды

Трудовой потенциал работника является системой, которую можно описать следующими характеристиками: каждый его элемент функционирует внутри системы среды. Рассмотрим взаимоотношения трудового потенциала и внешней по отношению к нему производственной, естественной и социокультурной средой. Это отношение тройственно.

Во-первых, среда — это материализованный трудовой потенциал работника, который становится посредником взаимодействия людей. Машины и механизмы — опредмеченный трудовой потенциал ученого, конструктора, специалистов, непосредственно изготовивших их. То же относится к искусству, к посаженному руками человека лесу, построенному дому и т.п.

Во-вторых, по отношению к работнику среда является условием формирования и реализации, конкретными параметрами, в которых он осуществляется. Трудовой потенциал в этом смысле определяет масштаб воздействия на среду и использования ее для своего воспроизводства. Формирование и развитие трудового потенциала - в значительной степени и создание условий для того, чтобы этот процесс осуществлялся.

В-третьих, эффективное формирование и реализация трудового потенциала нуждается в определенном контроле со стороны среды, через использование ее силы, статуса членства, а через технологию — оформлением человека в «рамки» как специалиста, профессионала, члена коллектива и т.п.

Среда, будучи вовлеченной в систему трудового потенциала, может выступать как помощник или антагонист. Помощник заботится, воспитывает, социализует, оздоравливает и т.д. Антагонист препятствует, «вовлекает», становится ложным примером, противодействует, конфликтует, вносит беспорядок, загрязняет и т.п. Сама по себе среда нейтральна. Социальный смысл она приобретает, будучи включенной в систему поведения человека и потому может быть или дружественной, или враждебной. Среда может служить причиной стагнации трудового потенциала и даже его деградации. Покажем одно из направлений такой причинно-следственной связи (рис. 1).

Рис. 1. Причины стагнации трудового потенциала работника

Рост численности достаточно высоко и регулярно оплачиваемых административных должностей, к тому же предлагающих много возможностей получить большие социальные выгоды, провоцирует уход все большего числа высокообразованных и социально активных работников из сферы производства даже не в прибыльную коммерцию, а в администрацию или политику (положение А). Снижение численности данного контингента на производстве (положение Ь) является одной из причин низкого уровня нововведений (положение с), а низкий уровень нововведений является причиной стагнации (положение 6); стагнация производства ведет к стагнации трудового потенциала (положение А'). Нововведения не производятся потому, что у руководства предприятий нет возможностей для этого. У них есть причины, обусловленные средой (Ь, с, б), чтобы производить по старинке.

Среда выполняет свои функции действием ряда компонентов: фор-мирующе-компенсаторных, коммуникативных, нормативных и предметно-функциональных. Все они отражены на рисунке 2.

Адаптационные компоненты обеспечивают контакт между личностью и средой. Наша активность, предприимчивость, мобильность, творческие устремления происходят на контактной границе и являются способом принятия среды. Стремясь освоить объекты или тех людей, которые имеют позитивный смысл для личности, она соприкасается, контактирует со средой. Или наоборот, если объекты или люди имеют негативное значение для человека. Он должен их определить и устранить из своего контактного поля. Адаптируясь, человек приобретает способность ориентации в окружающем мире.

Предметно-функциональные компоненты (экономическая система общества, состояние занятости населения, экономический, инновационный статус организации, условия и организация труда, система мотивации и стимулирования труда, и др.) формируют и определяют состояние жизненного пространства человека и потому изображены как “точка отсчета” в левой части главного сегмента рисунка.

Формирующе-компенсаторные компоненты - семья, образовательновоспитательные учреждения, условия жизни и труда человека распола-

Рис. 2. Социально-производственная среда в системе реализации трудового

потенциала работника

гаются в параллельной, правой части сегмента как компоненты, зависящие от предметно- функциональной среды, но относительно самостоятельные.

Нормативные компоненты (культура и субкультуры общества, организационная культура предприятия, соотношение нормативности и модальности в поведении людей, социальный контроль и др.) обеспечивают устойчивость общества и располагаются в верхней плоскости рисунка. Нормативные компоненты среды задают тот критерий, который является основой различения результатов деятельности.

Коммуникативно-информационные компоненты объединяют, связывают и пронизывают все остальные. Покажем, как это происходит.

Работник составил компьютерную программу. Он использовал для этого свой трудовой потенциал. Но способность к программированию не исчерпывается только его трудовым потенциалом. Программу нельзя было произвести без трудового потенциала того, кто, может быть, несколько поколений тому назад решил математическую задачу, первым применил требуемые способы расчетов. Все это идет во времени как информация, объединяющая поколения. Трудовой потенциал предшественников в виде информации является условием теперешнего производства и продолжает существовать как традиция, опыт, которые каждый может усвоить. Трудовой потенциал современника подготавливается очень долго и своими интеллектуальными и техническими предпосылками требует использования труда живших ранее и теперь живущих людей.

Коммуникация — это также и координация, согласование поведений всех участников трудового процесса, когда все поддерживают необходимость общественной деятельности, выполнение круга своих непосредственных обязанностей. Коммуникацией является управление и надзор, существующие в командной цепочке (редко встречаются ситуации, когда бы все члены коллектива поддерживали необходимость деятельности и все участники трудового процесса должным образом выполняли свои производственные обязанности). При сбоях в коммуникации, как при наличии вируса в компьютере, наступает хаос. Это могут быть путаные распоряжения, беспорядок, склонность к лихорадочным действиям и т.п. Сбоями коммуникации может быть испорчен любой хороший работник.

Среда в разное время имеет разную степень стабильности. Влияет ли стабильность среды на состояние трудового потенциала работника? Для современной России это не праздный вопрос.

Мера стабильности среды различна. Только условно мы можем принять ее как постоянную, не изменяющуюся. В действительности она претерпевает закономерные изменения, обусловленные социально и вместе с тем зависящие от трудового потенциала каждого из входящих в нее людей.

При относительно стабильной среде бытие трудового потенциала подчинено внутренним закономерностям, которые с необходимостью воспроизводятся относительно независимо от специфических характеристик среды. Развитие его происходит достаточно стабильно.

В изменяющейся среде (например, в современных условиях адаптации к рыночным отношениям) ранее сравнительно плавно протекавшее функционирование трудового потенциала работников претерпевает изменения, так как имеется необходимость подчинения специфическим для данных социально-экономических отношений закономерностям. Это приводит к серьезным сложностям в развитии, реализации трудового потенциала, отрицательно влияет на практические решения, принимаемые личностью. Человеку приходится заново утверждаться как личности, как работнику. Это завязывает узлы противоречий, усложняющих и отягощающих процесс «вписывания» в новую среду, в крайних своих проявлениях приводящих к конфликту всей системы трудового потенциала и приводящих к поведенческим деформациям или фактической изоляции работника в изменившейся среде, нередко выражающихся в криминализации способов реализации трудового потенциала, потере работы или нежелании работать.

Проблемным и противоречивым в сегодняшней нестабильной среде является трудовой потенциал слоя руководителей акционированных (а по сути государственных предприятий), вышедших из старой номенклатуры. На уровне функционирования трудового потенциала нормативно-ролевые стереотипы их жестки, недопустимо стабилен социальный статус (принимая управленческие решения, они практически ни чем не рискуют). Это приводит к деформации ценностно-ориентационной и адаптационной системы (то есть они умеют жить в новых условиях, но работать эффективно не могут и не хотят). Результатом такого состояния трудового потенциала руководителей является продолжающееся моральное старение и низкое качество отечественной продукции, несмотря на насыщенный рынок товаров и услуг. Обществу в условиях нестабильной среды необходимо прилагать специальные усилия, воспитательные меры для обеспечения адаптации работника любого ранга в новой системе отношений.

Таким образом, наряду с внутренней динамикой элементов трудового потенциала, надо учитывать динамику соединения со средой, в которую человек включается в процессе работы.

В связи с вышесказанным можно сделать ряд выводов:

• • трудовой потенциал личности формируется в средах, иерархически расположенных на ступенях развития (иными словами, трудовой потенциал работника формируется в результате последовательного включения в разные по уровню развития среды (это хорошо можно пронаблюдать на поэтапном развитии трудового потенциала ребенка, постепенно становящегося подростком, юношей, взрослым человеком, человеком среднего и далее — пожилого возраста);
• • зрелость трудового потенциала задается уровнем развития среды, в которую интегрирован работник (настоящий или будущий);
• • взаимодействие развивающегося трудового потенциала личности со средой осуществляется в процессе непосредственного контакта внутри закономерно сменяющих друг друга сред. На каждом последующем этапе развития человек оказывается в среде, новой по характеру, содержанию, динамике, ибо изменяясь, он, с одной стороны, изменяет эту среду; с другой стороны, в зависимости от изменившихся потребностей, личность может перейти в новую, более соответствующую ее новому уровню среду;
• • микроциклы развития трудового потенциала протекают для одного и того же работника параллельно в различных средах, конкурирующих по степени значимости для него. Успешная интеграция в одной из них, например, в образовательной, может сопровождаться дезинтеграцией в трудовом коллективе. Качества, ценимые в одной среде, отвергаются в другой, где доминирует иной характер деятельности и иные ценностные ориентации, блокирующие возможность успешного интегрирования в ней (известная реприза А. Райкина о рекомендации мастера молодому специалисту «наплевать и забыть» все, о чем учили в техникуме, очень верно подметила эту закономерность);
• • чем в большей мере в среду закладываются потребности личности, тем выше мера возможностей и богаче мера реализации трудового потенциала работника. Развитие трудового потенциала конкретного работника как самоцель общества ведет к созданию фундамента, инфраструктуры развития трудового потенциала личности на уровне общества. Этому будет способствовать и разработка в рамках социальной политики общества мер, направленных на охрану здоровья, повышение качества образования, формирования творческих возможностей и т. п. И наоборот: снижение трудового потенциала отдельного работника постепенно ведет к снижению трудового потенциала общества, а через него - к снижению его экономического потенциала, политической независимости и т.д.

Трудовой потенциал не бывает полностью самодостаточным, т.е. имеющим вполне самостоятельное значение, могущим существовать вне среды, самостоятельно. Для сохранения себя как эффективной системы он зависит от того, что получает от среды в порядке взаимообмена. Самодостаточность его относительна и скорее всего характеризует следующее:

• • стабильность отношений взаимообмена со средой в процессе участия в производстве;
• • способность контролировать этот взаимообмен в интересах своего эффективного функционирования (случается, что необходимо предотвратить вредное воздействие среды);
• • способность благоприятным для себя образом строить отношения со средой. Тот, кого можно назвать «работник со зрелым трудовым потенциалом», самодостаточен в последнем смысле слова. Он способен контролировать расход своих возможностей через разумную организацию трудового поведения, понимать, что может и чего не может, у него есть разумный контроль за состоянием соответствия своего профессионализма (знаний, соблюдения норм и др.) требуемому уровню.

Такова динамическая характеристика влияния на трудовой потенциал личности внешней среды. Среда является той внешней системой, взаимодействуя с которой трудовой потенциал работника формируется, функционирует и развивается. В то же время необходимо помнить, что трудовой потенциал — это система относительно самостоятельная в условиях среды. Личность (вольно или невольно) контролирует внешнее влияние в интересах своего функционирования. Этот контроль может варьировать: от способности предотвратить какие-то нарушения собственной “самости” до способности благоприятным для себя образом формировать отношения со средой.

На основе сказанного можно сделать ряд выводов.

Система трудового потенциала работника, как и любая другая, характеризуется целью и содержанием. Системообразующей (или смыслообразующей) составляющей является цель, т.е. ответ на вопрос, какой трудовой потенциал требуется на данном этапе социально-экономического развития общества. Задачи и функции, которые несет в себе трудовой потенциал, являются важнейшими показателями уровня трудового потенциала общества.

Будучи включенным в реальное производство, трудовой потенциал становится тем, что ученые сегодня (вслед за американскими учеными-экономистами Теодором Шульцем¹⁶ и Гэри Беккером¹⁷) называют «человеческий капитал». Потребность в таком термине возникает тогда, когда речь идет об инвестициях в человека и его многокомпонентное развитие. Экономический анализ эффективности человеческого капитала предприятий и фирм показал, что наибольшее экономическое значение имеют такие элементы трудового потенциала, как интеллект, здоровье, образование¹⁸.

Самые современные концепции менеджмента уделяют внимание вложению средств в человеческие ресурсы как наиболее выгодное по сравнению с уровнями экономической отдачи от других видов инвестиций. Человеческий капитал создает доброе имя предприятия, это единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования.

Процесс создания человеческого капитала начинается в семье, продолжается в школе, профессиональном учебном заведении, охватывает всю систему повышения квалификации, переподготовки и т.п.

Человек и его трудовой потенциал — это не просто инструмент для выполнения определенной работы. Он является изменяющейся самодостаточной системой, способной с течением времени осваивать разнообразные виды работ. Задача хорошего руководителя состоит в «запуске» необходимых механизмов, дающих каждому сотруднику возможность полной реализации своего трудового потенциала в рамках предприятия, превращения его в экономическую составляющую — человеческий капитал.

Нет такого предприятия, которое могло бы функционировать хотя бы без одного человека и его трудового потенциала. Однако в отличие от машин, станков, механизмов, инфраструктурных активов, он не принадлежит предприятию. Из этого должно следовать особое отношение к нему, но, к сожалению, это не всегда так. Нанимать, обучать, обеспечивать условия труда и развития работников — дорогостоящее мероприятие. Люди, кроме того, имеют все права на увольнение, болезни, отдых и, более того, могут поломать технику, проявить неосторожность, причинить себе вред в результате работы и даже различных увлечений и развлечений. По мере приобретения опыта и превращения в квалифицированных специалистов они множат свои знания и становятся более ценными работниками. Однако знания, аккумулированные в голове отдельного человека, принадлежат ему, а не предприятию. Поэтому важно распознать, в чем же состоит трудовой потенциал отдельного работника. Лишь в этом случае становятся очевидными причины и степень ценности конкретного работника, а также отводимая ему роль.

Наилучшая ситуация для предприятия — научиться извлекать максимальную для себя выгоду из работы данного сотрудника. Он заслуживает за это компенсации в виде заработной платы, морального поощрения, предоставления возможностей профессионального или личностного роста. Здесь надо думать не столько о затратах, сколько о том, позволительно ли предприятию третьего тысячелетия не делать этого. Работники третьего тысячелетия — это более квалифицированный персонал. Для них характерна большая продолжительность жизни и требование более высокого качества жизни. Организационная культура предприятий приобретет более демократичные черты, перестав быть авторитарной. Сегодня культура пока характеризуется официальностью, иерархичностью, управляемостью сверху и значительной дистанцией между управляющими и подчиненными структурами. В третьем тысячелетии акцент будет постоянно меняться — наиболее продуктивной будет совместная работа, для чего необходимы поощрение личной заинтересованности и ответственности, а также постоянное подчеркивание исключительной ценности вклада человека в деятельность предприятия. Кроме того, руководителям придется следовать более жесткому трудовому законодательству.

Как показали экономические трудности кризиса, который начался в 2008 г., хорошие рабочие места с высокими зарплатами и привилегиями могут исчезнуть в один день. Сотрудники должны сегодня осознавать, что главное — это постоянное движение вперед, а не наверх. Их трудовой потенциал должен представлять вектор движения рынка, а, следовательно, и самого предприятия. От них требуется проявление способности к поиску наилучшего варианта помощи предприятию в его стремлении соответствовать требованиям рынка.

Ценность людей, способных трудиться в новых условиях, разработать новые стратегии, услуги, технологии, повлиять на рынок, неизмеримо возрастет. Как измерить ценность человеческого капитала организации? Для этого необходимо сделать анализ следующих показателей:

• трудовой потенциал работников (все его системные компоненты и

элементы);

• трудовой потенциал фирмы.

Критерии оценок, представляющие интерес для организации, различны в различных службах и в разные периоды времени. Ни одна организация не может гарантированно утверждать, что в ней оптимально сочетается ряд факторов: работа именно того человека, именно на том месте, именно с теми навыками, которые необходимы. В то же время стремиться к этому необходимо.