Методологические аспекты формирования и использования моделей профессиональной компетентности государственных служащих
Под моделью профессиональной компетентности мы понимаем структурированный перечень ключевых для категорий и групп ДОЛЖНОСтей компетенций, с указанием требуемого для эффективного выполнения задач уровня их развития.
Современная теория и практика моделирования компетенций позволяет выделить несколько основных подходов: американский (поведенческий), британский (функциональный), французский и немецкий (целостный) [16].
Американская традиция исследований компетенций центрируется на поведении. Американские исследователи изучают «людей-в-работе», а понятие «компетенция» расшифровывают через индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении: личностные особенности, мотивы, ценности, привычки, представления о самом себе, знания, навыки. Фактически, компетенции в этом подходе — определенные «вместилища», наполненные разнообразным содержанием. Подобное определение компетенций дает М. А. Сицилия. В то же время, иные исследователи, в частности, Т. Хоффманн, полагают, что это — слишком упрощенный взгляд на вещи. Необходимо исследовать людей, выполняющих работу эффективно, а не знания и умения, которые способствуют самостоятельному выполнению работы. Так считает У. Розвелл, опираясь именно на эту позицию при исследовании развития персонала через обучение. В последнее время все больше в компетенциях усматривается ресурс и готовность человека использовать его в конкретной бизнес-ситуации.
Американский подход к исследованию компетенций одновременно развивается в двух направлениях. Первое из них ориентировано на исследование индивидуально представленных компетенций. В настоящее время они в большей степени оцениваются как функциональные, а не как поведенческие, так как направлены на конкретный класс рабочих задач. Это направление можно назвать психологическим, так как в его основе лежат работы психологов (Д. МакКлелланда и др.). Второе направление в исследовании компетенций связано с развитием стратегического менеджмента. Концепция стратегического менеджмента предполагает взгляд на организацию как на особый субъект, одновременно носящий характеристики целостности (организация воспринимается как особый, самостоятельный субъект) и структурности (организация как система деятельности субъектов или как особый групповой субъект). С этой точки зрения принято говорить об особых организационных компетенциях, которые в американском контексте называются ядерными (центровыми), а в русскоязычной литературе называются ключевыми или конкурентными. Организационная (ядерная) компетенция — однозначная способность компании производить конкретный продукт или услугу. Идея организационных компетенций во многом связана с концепцией всеобщего качества (ТОМ). Стандарты качества как раз и призваны гарантировать тиражирование качественного продукта, определяющего организационную компетенцию. Организационные компетенции с большим трудом переносятся с одной организации на другую, так как в их основе лежат структурные организационные характеристики, традиции, ценности, технологические особенности и другие элементы культуры организации.
Еще одной особенностью американского подхода является применение концепции лидерства для разработки идей компетенций, особенно — в целях объединения вопросов индивидуальных и организационных компетенций.
Кроме американской традиции исследования компетенций и применения моделей компетенций в практике, развиваются и иные подходы, принципиально отличающиеся как по задачам, так и по содержанию. Наиболее разработанным из неамериканских взглядов на проблему компетенций, является британский подход, во многом связанный с развитием системы образования.
Министерство образования Великобритании приняло на вооружение особую модель компетенций, разработанную Дж. Четамом и Дж. Чивер-сом. Эта модель выступает как новый этап разработки идеи компетенций, так как (в отличие от базовых американских моделей) предполагает не просто набор компетенций, а пытается определить их взаимосвязь. В результате появляется особый «тетраэдр компетенций», включающий в себя: когнитивные компетенции (знания и понимание, основанные на формальном обучении и опыте), функциональные компетенции (навыки, особые умения, которые человек может продемонстрировать в своей области), личностные компетенции (понимание того, как необходимо себя вести в конкретных ситуациях, мотивация, направленная на повышение эффективности деятельности), этические компетенции (ценности, позиция, на основе которых принимаются решения и осуществляются действия), мета-компетенции (способность позитивно реагировать на критику, справляться со сложными ситуациями). Конечно, в этой модели легко угадывается «айсберг компетенций», предложенный в качестве наглядной модели структуры компетенций Спенсерами, однако есть и отличия двух моделей. В частности, модель Дж. Четама и Дж. Чи-верса более четко структурирована, и, в отличие от модели Спенсеров, предполагает равные возможности для развития каждого кластера компетенций.
Британская традиция исследования компетенций и построения соответствующих моделей связана с публикацией фундаментального труда Дж. Равена. Исследование Равена существенно для рассматриваемых вопросов с двух точек зрения. Во-первых, Дж. Равен является признанным классиком психологии, много лет посвятившим исследованию интеллекта. Его тест (Прогрессивные матрицы Равена) пользуется заслуженной популярностью как наиболее информативный и валидный с точки зрения оценки уровня интеллекта. Вторая особенность работы Равена, определяющая ее значение для формирования британской традиции исследования компетенций, заключается в том, что эта работа посвящена исследованию в системе государственной службы и несет в себе определенный социальный пафос.
Отличительной чертой британского подхода выступает тот факт, что компетенции рассматриваются именно как требования к работнику со стороны задач (рабочего места). В основу моделей компетенций положены профессиональные стандарты, содержащие набор ролей для каждой должности (рабочей) позиции. Эти роли разделяются на компетенции, для каждой из которых определены поведенческие индикаторы. Для британского подхода важно, что человек может продемонстрировать на практике конкретные навыки, в состоянии сделать то, что требуется в рамках рабочих стандартов, именно этот подход лежит в основе программ обучения и развития персонала. Британские модели функциональны, что во многом продиктовано тем, что заказчиками на их разработку выступали правительственные организации, в частности — Комиссия по занятости. Модели компетенций, разрабатываемые по заданию работодателей, характеризуются тем, что содержат два кластера компетенций — поведенческие и функциональные (технические). В качестве последних все больше используются такие, как владение компьютером и направленное использование Интернета (по данным The Chartered Institute of Personnel and Development — Cl PD). Отчеты, регулярно публикуемые Cl PD, показывают, что в качестве наиболее часто заявляемых компетенций для различных должностей выступают: коммуникативные навыки, навыки управления людьми, командные навыки, навыки обслуживания клиентов, ориентация на конечные результаты, решение проблем. В британских моделях мы не найдем более 12 компетенций, характеризующих одну должностную позицию, так как основной характеристикой моделей компетенций выступает удобство использования. В этих же целях компетенции для должности разбиваются на кластеры.
Указанный выше отчет CIPD 2007 г. позволяет понять, какую роль в формировании моделей компетенций играют различные заинтересованные лица (стейкхолодеры). Так в 85% случаев модели компетенций разрабатывались специалистами организаций самостоятельно или совместно с внешними консультантами, специально для этого приглашенными. Только 8% компаний используют модели компетенций, разработанные консалтинговыми компаниями для общего пользования (открытые модели компетенций). К ним относятся модели компетенций для государственных органов и для Британской торговой ассоциации.
Важным аспектом, принципиально отличающим британский подход от американского, заключается в том, что для британских исследователей отправной точкой в исследованиях проблем компетенций является потребность в обеспечении социально ответственной деятельности (бизнеса и государственного управления). Об этом можно подробно узнать из материалов отчета, представленных в 2006 г. Подобная британская интерпретация компетенций существенно противостоит американским моделям, которые строятся с позиции обеспечения эффективности, понимаемой в системе корпоративных ценностей по-разному: как экономическая эффективность, маркетинговый прорыв, создание новых продуктов и т. д.
Различие американского и британского подходов к исследованию компетенций дополняется специфическими особенностями развития компетентностного подхода в европейских странах. Так, анализируя развитие теории компетенций во Франции, можно обнаружить, что в настоящее время нельзя говорить о каком-то сложившемся подходе, который бы четко идентифицировал французскую позицию в вопросах ком-
петенций. В то же время, имея в виду традиционную для Франции оппозицию «всему британскому» и неготовность французов принимать «все американское», можно говорит о некотором своеобразии французских моделей.
Собственные французские исследования определены принятием на вооружение Национальным агентством занятости (Agence nationale l’emploi) идеи компетенций. Это произошло в 1993 г., когда во Франции появились собственные исследования в данной области. Оценка на основании моделей компетенций вызвала ряд проблем, так как поставила под сомнение прежнюю идею квалификации, в связи с чем возникли конкретные угрозы занятости для отдельных категорий сотрудников. Это породило много сомнений в возможностях использования компе-тентностного подхода в условиях французской традиции трудовых отношений. Об этом свидетельствует исследование Г. Арнауда, проведенное в начале 2000-х гг.. Оно показало, что модели компетенций могут входить в противоречие с используемыми до сих пор моделями оценки квалификации. Не так давно во Франции был принят закон, согласно которому работники получили право на независимую оценку компетенций, а Ассоциация работодателей инициировала проект по использованию компетенций в организациях различных сфер бизнеса.
Подводя итоги развитию компетентностного подхода во Франции, следует подчеркнуть, что французские модели представляют собой нечто среднее между американскими и британскими, так как используют аналоги поведенческих и функциональных компетенций. Д. Касаль и А. Дитрих [10] сообщают, что в структуру французских моделей всегда входит три элемента: знания, опыт и поведенческие характеристики.
Немецкие исследования еще более сложны, чем французские. Это также объясняется сложившейся практикой использования квалификационных стандартов. В Германии они основаны на перечне ключевых знаний, что связано с историей развития ремесленных сообществ. Для Германии «модель профессии» важнее, чем «модель должности для конкретной организации». Именно поэтому представления о компетенциях в большей степени «осели» в системе образования.
Немецкая модель включает в себя три кластера компетенций: профессионально-технические или предметные, личностные и социальные. Над этими компетенциями выстраиваются методологические компетенции (способность к переносу навыков, решение проблем, креативность) и образовательные компетенции (способность к обучению, развитию учебных навыков). Немецкие модели развиваются медленно, они тяготеют к стандартизации, и в настоящее время известны около 350 моделей для отдельных профессий, которые сформированы по единому шаблону.
Анализ теоретических подходов к моделированию профессиональных компетентностей позволяет сделать вывод о том, что при формировании моделей профессиональных компетентностей государственных служащих надо опираться на интегрированный подход, соединяющий в себе использование как поведенческих, так и функциональных компетенций.
