Методические аспекты компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда

Уровень компетенции работников становится не только критическим условием устойчивого развития предприятия, но и главным качественным критерием, отличающим передовые фирмы от аутсайдеров.

Для формирования компетенций работников предприятия необходимо:

  • • иметь описание всех должностей и всех функциональных обязанностей в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, выполняемых сотрудниками для реализации поставленных задач;
  • • определить на основе стратегии, кодекса корпоративной этики требуемые для обеспечения конкурентоспособности предприятия компетенции.

«Разработка» компетенций работников связана с формированием группы «ключевых работников» из выявленных и потенциальных «ключевых сотрудников», подготовкой долгосрочной программы развития и эффективного использования уникальных неявных знаний наиболее ценных кадров предприятия.

Формирование группы ключевых работников не означает концентрации и обособления данных сотрудников от остальных работников предприятия, а представляет собой учет и применение специальных методов управления, создание необходимых условий труда для работников, относящихся к данной категории, привлечение новых сотрудников.

Программа развития и эффективного использования ключевых сотрудников компании включает следующие аспекты:

  • • адаптация «ключевого персонала»;
  • • планирование внутриорганизационной карьеры «ключевых сотрудников»;
  • • ротация «ключевых сотрудников».

Разные должностные позиции предполагают и разные типы поведения, поэтому компания может создать несколько моделей компетенций работников. Оптимальное число компетенций для сотрудника — от пяти до девяти 1371.

Выделение организационных, функциональных и независимых факторов позволило авторам сформировать поведенческие реакции (индикаторы) для различных категорий сотрудников — руководителей, специалистов, служащих и рабочих предприятий нефтяной промышленности (табл. 3 — для руководителей, табл. 4 — для специалистов и служащих, табл. 5 — для рабочих).

При определении предлагается устанавливать 3 уровня поведенческой реакции: 1 — пороговый; 2 — целевой; 3 — максимальный (табл. 6).

Фактор формирования компетенции

Уровень поведенческой реакции

Пороговый

Целевой

Максимальный

1

2

3

4

5

Результативность труда

Качественный уровень выполнения работы, соответствие установленным срокам

Удовлетворительное качество работы коллектива без срыва выполнения производственной программы

Своевременное и качественное выполнение производственной программы

Стабильное и высокое эффективное качество работы коллектива, профессионально знает специфику работы и осведомлен в смежных областях наставничества

Функциональные факторы

Опыт работы

Имеет небольшой стаж работы на руководящей должности

Имеет опыт работы на руководящей должности

Лидер. Обладает глубоким опытом руководителя

Осознание своей роли

Адаптируется к новым условиям и требованиям. Хорошо организует производственный процесс

Проявляет инициативность, высокую степень ответственности к организации производственного процесса

Направляет коллектив на творческую инициативу и рационализацию производственного процесса

Организация выполнения коллективом требований к безопасности, производственной и трудовой дисциплины

Организация безопасного труда работников. Организация поведенческих аудитов. Обеспечение дисциплины труда в коллективе

Организация безопасного труда работников. Организация поведенческих аудитов. Обеспечение дисциплины труда в коллективе

Приверженность и пропаганда политики безопасного труда. Организация поведенческих аудитов. Своевременное и эффективное принятие мер, направленных на предотвращение аварийных ситуаций, травматизма

Организационные факторы

Рабочая среда

Удовлетворительно организует труд коллектива

Хорошо и рационально организует труд. Умеет определить задачу, проконтролировать её исполнение

Обеспечивает единство действий коллектива. Умеет четко, корректно определить задачу, проконтролировать её

200

1

2

3

4

5

исполнение, дать аргументированный ответ на вопросы подчиненных. Обладает высокими организаторскими способностями

Отношения с сотрудниками

Слабый контроль за морально-психологическим климатом в коллективе. Недостаточно внимателен к работникам

Эмоционально выдержан, не создает конфликтных ситуаций и создает благоприятный климат в коллективе

Создает атмосферу доверия, взаимопомощи. Служит примером. Поддерживает разносторонние внутренние и внешние контакты

Соответствие имиджу руководителя

Определенная жизненная позиция. Понимание и приверженность политике фирмы

Твердая жизненная позиция. Демонстрация понимания и приверженности политике фирмы

Активная жизненная позиция, пропаганда и демонстрация понимания, приверженности политике фирмы

Фактор формирования компетенции

Уровень поведенческой реакции

Пороговый

Целевой

Максимальный

1

2

3

4

5

Результативность труда

Качественный уровень выполнения работы, соответствие установленным

срокам

Осуществляет подготовку аналитической информации, выводов не делает. При отсутствии контроля возможна незначительная задержка выполнения задания в срок.

Осуществляет анализ данных / вопроса / задачи, готовит несложные выводы. Нет замечаний по срокам выполнения задания.

Осуществляет полный анализ данных / вопроса / задачи и готовит варианты решений, предложений, действий. Задания выполняются в срок.

Функциональные факторы

Степень владения навыком работы

Имеет небольшой опыт работы. Хорошо ориентируется в вопросах, соответствующих выполняемой работе.

Имеет опыт работы. Хорошо ориентируется в вопросах выполняемой работы.

Обладает глубоким опытом работы. Отлично ориентируется в вопросах по выполняемой работе и в смежных областях.

Навыки подготовки и работы с документами / навыки делового общения

Подготовленные документы отвечают требованиям стандартов, содержат всю необходимую информацию. Навыки делового общения.

Документы отвечают требованиям стандартов, удобны в работе. Владеет навыками делового общения.

Документы подготовлены по стандарту, отличаются продуманной структурой. Аргументировано излагает свои предложения. Придерживается правил делового общения.

Ответственность и инициативность

Незначительная степень новизны в работе, отдельные предложения по повышению эффективности деятельности.

Проявляет инициативность. Высокая степень новизны в работе, предложения по повышению эффективности.

Творческий подход к выполнению функциональных обязанностей, выполняет сложные разнообразные функции, работу повышенной ответственности.

202

1

2

3

4

5

Выполнение требований безопасности труда, дисциплины

Отсутствие замечаний к выполнению требований безопасности и дисциплине.

Соблюдение правил безопасности, дисциплины труда.

Соблюдение правил безопасности, дисциплины труда, активная позиция по предотвращению нарушений.

Организационные факторы

Организация

труда

Удовлетворительно организует свой труд.

Хорошо организует свой труд.

Рационально и эффективно организует свой труд.

Поддержание

здорового

психологического климата в

коллективе

Не создает конфликтных ситуаций, но переменчив в настроениях и неустойчив в интересах.

Эмоционально выдержан, не создает конфликтных ситуаций, но не проявляет инициативы, когда возникает необходимость сгладить конфликт в коллективе.

Служит примером эмоциональной выдержки и корректности, не допускает конфликтных ситуаций в коллективе.

Фактор формирования компетенции

Уровень поведенческой реакции

Пороговый

Целевой

Максимальный

1

2

3

4

5

Результативность

труда

Качественный уровень выполнения работ

Качество работ достигается только при детальном планировании.

Высокое качество выполнения работ. Готовность к работе.

Всегда высокое качество работ. Готовность к работе. Инициативность, изобретательность.

Функциональные факторы

Опыт работы

Отсутствие навыков для качественного выполнения сложных работ и выполнения их в срок.

Применение в работе навыков «смежных» профессий.

Производственный опыт позволяет руководить и организовывать

наставничество.

Самостоятель

ность

Необходим контроль за исполнением работ.

Полная самостоятельность в выполнении заданий.

Полная самостоятельность в выполнении заданий.

Использование

инструментов,

оборудования,

ресурсов

Надлежащее отношение к оборудованию, инструментам и материалам и рациональное

их использование.

Надлежащее отношение к оборудованию, инструментам и материалам и рациональное

их использование.

Надлежащее отношение к оборудованию, инструментам и материалам и рациональное их использование. Применение приемов, направленных на эффективное использование ресурсов.

Выполнение требований охраны труда и техники безопасности (ОТ и ТБ), экологии

Принятие политики безопасного труда. Соблюдение всех правил и требований ОТ и ТБ, требований экологии.

Приверженность политике безопасного труда. Четкое и постоянное соблюдение всех правил и требований ОТ и ТБ, требований экологии.

Приверженность политике безопасного труда и ее пропаганда. Четкое и постоянное соблюдение всех правил и требований ОТ и

ТБ, требований экологии, требовательность в отношении соблюдения их другими.

1

2

3

4

5

Организационные факторы

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Четкое соблюдение правил поведения на рабочем месте, в автотранспорте, местах общественного питания, общежитиях, соблюдение графиков выхода на работу, отсутствие замечаний по соблюдению трудовой дисциплины.

Исключительная дисциплинированность. Недопущение срывов, опозданий, неявок. Требовательность в отношении других по соблюдению трудовой дисциплины, лидерство в коллективе.

Исключительная дисциплинированность. Недопущение срывов, опозданий, неявок. Требовательность в отношении других по соблюдению трудовой дисциплины, лидерство в коллективе.

Работа в коллективе

Эмоциональная выдержанность. Безучастность в конфликтных ситуациях. Умение работать в коллективе.

Пример эмоциональной выдержанности и корректности. Содействие благоприятному климату в коллективе

Пример эмоциональной выдержанности и корректности. Всемерное содействие поддержанию благоприятного климата в коллективе.

Шкала уровней развития компетенций

Уровень

Коэффициент

Описание

Пороговый

0,5

Уровень развития компетенций, который как минимум обеспечивает конкурентоспособность предприятия

Целевой

0,75

Ожидаемый высокий уровень компетенций, способствующий повышению конкурентоспособности предприятия

Максимальный

1

Выдающийся уровень компетенций, предусматривающий значительное превышение запланированных показателей конкурентоспособности предприятия

В качестве примера рассмотрим компетенции технических специалистов (табл. 7).

В рамках реализации задачи «сохранение компетенций работников» основу используемых методов составляет эффективная система мотивации «ключевых сотрудников» — носителей ключевых компетенций, обеспечивающая снижение их текучести.

Современные теории мотивации учитывают типы личности (разные типы личности требуют различных подходов к мотивированию их деятельности), культурных особенностей, свойственных объекту мотивации, и роль целеполагания (важность понимания смысла выполняемых действий) в работе [10].

«Ключевой персонал» представляет собой уникальный человеческий ресурс стратегического развития предприятия. Сотрудники данной группы требуют особенного подхода в управлении с учетом всех современных тенденций в теории мотивации.

Формирование системы мотивации начинается с разработки как общей системы мотивации в коллективе, так и индивидуальной — для конкретного сотрудника. Определяются необходимые стимулы мотивации. Следует изучить личностные особенности каждого члена группы «ключевого персонала», исследовать потребности людей, которых необходимо мотивировать (подход к мотивации как к маркетингу).

Можно выделить следующие мотивационные стимулы «ключевого персонала», включаемые в индивидуальную систему мотивации каждого сотрудника в зависимости от его личностных особенностей:

  • • материальное вознаграждение (размер заработной платы, бонусы, премии);
  • • сложность выполняемой работы, придающая ей интерес, содержание и, в связи с этим, возложенная ответственность;
  • • признание успехов сотрудника, похвала;
  • • перспектива карьерного и профессионального развития;
  • • ощущение стабильности;
  • • полная информированность о развитии компании, планируемых инновациях, участие в управлении.
  • 206

Компетенции технических специалистов (на примере предприятий нефтяной промышленности)

Компетенция

Индикатор,

характеризующий проявление компетенции

Шкала компетенций (уровни их проявления)

Вес

компетенции,

%

Минимальный

(0,5)

Пороговый

(0,75)

Целевой

(1)

1

2

3

4

5

Организационные — компетенции общие для всех должностей

1. Строгое соответствие требованиям техники безопасности на производстве

Количество нарушений стандартов безопасности на производстве

2

1

0

0,5

2. Ориентация на полную экологичность производства

Количество экологически опасных аварий на нефтепромысле

2

1

0

0,5

3. Развитие ресурсосберегающих технологий на производстве

Сокращение удельных производственных затрат

3700 руб./т добытой нефти

3200 руб./т добытой нефти

2700 руб./т добытой нефти

1,5

Функциональные — компетенции, соответствующие конкретной должности

4. Способности к инновациям

Внедрение новых технологий работы на каждой функциональной должности МНП / освоение новых технологий производства

1

3

5

2,0

5. Коммуникативные навыки

Зафиксированные факты возникновения неразрешимых конфликтных ситуаций на рабочем месте

1

0

0

0,5

6. Аналитические способности

Количество разработанных проектов по вводу в эксплуатацию новых скважин

2

5

7

1,0

7. Степень владения должностью

Опыт работы в конкретной должности

1 год

1—3 года

3 и более лет

1,5

1

2

3

4

5

Когнитивные компетенции

8. Знания, умения, навыки

Наличие документа (диплом, аттестат, свидетельство), подтверждающего наличие соответствующего должности уровня образования

Среднее специальное образование

Высшее образование

Ученая степень, второе высшее образование

1,5

Личностные — компетенции, определяемые профессионально важными личностными качествами

9. Ориентация на высокий уровень качества выполняемой работы

Количество выявленных не соответствующих технологическим стандартам разработанных проектов

0

0

0

0,5

10. Ориентация на достижение результата, самоорганизация

Зафиксированные факты невыполнения должностных обязанностей, внутренних распоряжений, приказов

і

0

0

10

Для эффективной мотивации «ключевого персонала», обеспечения «сохранения» личностных ключевых компетенций особое значение имеет индивидуальный подход, воздействие на каждого «ключевого работника».

Последовательность шагов при расчете премиальных выплат заключается в следующем:

Определяется фактический уровень компетенции работника (табл. 6) — оценочный балл работника.

На основе данных о достигнутом значении уровня компетенций работника — оценочного балла — рассчитывается вклад итогового оценочного балла компетенций работника в системе стимулирования по формуле 8:

Бр = Оценочный балл работника х Ур, (8)

где Бр — вклад итогового оценочного балла показателя компетенций работника в системе стимулирования работников; ?р — удельный вес достигнутого уровня компетенций работника в системе стимулирования.

По фактическим итоговым оценочным баллам производственных и организационных компетенций, включенных в систему стимулирования, определяется вклад итоговых оценочных баллов по формулам 9, 10:

Бо = Оценочный бал организационных компетенций х 1?о, (9)

где Бо — вклад итогового оценочного балла организационных компетенций в системе стимулирования; IV — удельный вес достигнутого уровня организационных компетенций;

Бп = Оценочный бал производственных компетенций х И^ДЮ)

где Бп — вклад итогового оценочного балла производственных компетенций предприятия в системе стимулирования; ?п — удельный вес достигнутого уровня производственных компетенций предприятия.

После определения вклада итоговых оценочных баллов всех уровней целевых установок — производственных компетенций, организационных компетенций, компетенций работников — рассчитывается итоговый балл работника в системе стимулирования по формуле 11

итоговый

= Б + Б + Б ,

р о п 5

где

Б . — сумма вкладов по всем итоговым оценочным баллам.

итоговый

Принимая к расчету начисленную сумму заработной платы за год (ЗПгод), индикативный размер премии (табл. 8), устанавливаемый экспертным путем, и итоговый балл работника в системе стимулирования, определяется фактический размер единовременной премии по формуле 12

Премия = ЗП х% х Б ... (12)

^ год премии итоговый у 7

Расчет премии позволяет исходя из уровня компетенций работника использовать в качестве стимулирующих воздействий, прежде всего, саму величину премии, выплачиваемую из чистой прибыли предприятия.

Индикативный размер годовой премии в зависимости от уровня развития компетенций работников предприятия нефтегазового комплекса, %

Таблица 8

Категория

работников

Оценка уровня развития компетенции

Уровень 1 — пороговый

Уровень 2 — целевой

Уровень 3 — максимальный

Руководители

25

35

45

Технические

специалисты

20

30

40

Специалисты и служащие

15

20

35

Рабочие

10

20

30

Расчет премии выполним для технического специалиста (табл. 9).

Таблица 9

Расчет премии мастера по добыче нефти

Сотрудник

ФИО

Период для расчета премии

01.01.2009г.-31.12.09г.

Должность

Мастер по добыче нефти

Структурное

подразделение

Цех по добыче нефти (нефтепромысел) ЦДН

Компетенции

предприятия

Итоговый балл

Удельный вес, %

Взвешенное кол-во баллов

Индикативный уровень премии, %

Индикативный уровень заработной платы, руб.

Премия, руб.

Производственные

компетенции

100

33

33

30

230 400

230 400 X 1 X 0,3

Организационные

компетенции

100

29

29

Компетенции

работника

100

38

38

Итого

X

X

100/100=1

X

X

69 120

В общем виде последовательность действий при определении премии будет выглядеть следующим образом (табл. 10).

Последовательность действий при определении премии работника

Таблица 10

Шаг

Действие

Исполнитель

1

Определение фактически достигнутого уровня компетенции работника (пороговый — целевой — максимальный)

Линейный

руководитель

2

Расчет итогового оценочного балла уровня компетенции работника = Сумма оценочных баллов по компетенциям

Линейный

руководитель

3

Расчет вклада итогового оценочного балла компетенции работника в системе стимулирования = Итоговый оценочный балл компетенций 0,2 (20%)

Управление по работе с персоналом

4

Расчет вклада итоговых оценочных баллов организационных и производственных компетенций, включенных в систему стимулирования

Управление по работе с персоналом

5

Расчет итогового балла для начисления премии работнику = Сумма вкладов по всем итоговым оценочным баллам

Управление по работе с персоналом

6

Расчет суммы годовой премии работника = Индикативная заработная плата за год Индикативный размер премии (%) Итоговый балл (%)

Управление по работе с персоналом

В результате исследования выявлено, что экономический и организационный эффект предложенной системы мотивации и стимулирования работников предприятий нефтегазового комплекса выражается следующими показателями (табл. 11).

Результаты внедрения компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда

Таблица 11

п/п

Показатель/ процесс СУП

Описание достигнутого эффекта

Эффект

і

2

3

4

і

Удельные затраты по заработной плате

Снижение удельных затрат по заработной плате на 20 %. Под затратами на заработную плату в данном случае понимается общая сумма выплат работникам (и за счет себестоимости и за счет прибыли)

Экономичес

кий

2

Планирование затрат на персонал

Планирование фонда премирования по итогам года стало более точным, что исключило риск перерасхода общих затрат на выплаты работникам

Организаци

онный

3

Материальное

стимулирова

ние

Принципы установления показателей премирования и размера премии стали более прозрачными, а принятие решения о премировании — менее субъективным

Организаци

онный

1

2

3

4

4

Закрепление

высококвали

фицированных

кадров

Снижение показателя текучести кадров

Организаци

онный

Основное преимущество использования компетенций для построения системы стимулирования состоит в том, что компетенции связывают исполнение работы с вознаграждением и демонстрируют важность профессионального развития работника для повышения вознаграждения.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >