Командные изменения

Команды необходимы в организациях для решения стратегически значимых задач, когда проявление закона синергии становится решающим фактором. Существует несколько типов организационных команд со своими преимуществами и недостатками (рис. 16.2). Команды могут стать более эффективными при учете пяти элементов, отраженных на рис. 16.3.

Изменения команды включают проблемы руководства на каждой из стадий: зарождение, «бурление», выработка норм, функционирование. Так, в работе Биона указаны четыре возможные ловушки на пути к изменениям (рис. 16.4).

Состав команды — важный фактор ее успеха. Мередит Белбин утверждает, что лучше всего функционируют разношерстные команды. Отсутствие некоторых типов сотрудников ведет к возникновению проблем. Характеристика личности каждого члена команды (типология личности Майерс-Бриггс) позволяет определить способность команды к адаптации в условиях изменений. На основе типов М. Белбина можно анализировать пригодность команды для определенной цели и поощрять ее членов к устранению значительных пробелов.

Организационные изменения

Чтобы исследовать другие подходы к управлению изменениями, необходимо вначале определить свою точку зрения, сравнить ее со

Типы корпоративных команд

Рис. 16.2. Типы корпоративных команд

Факторы роста эффективности

Рис. 16.3. Факторы роста эффективности

взглядами коллег. Понимание обычно подавляет тревогу. Современная теория организации рассматривает несколько вариантов метафор, содержание которых приведено в табл. 16.1 и основано на классификации, предложенной проф. А.И. Пригожиным.

Организация, представленная механической моделью, работает как единый механизм, но подобная модель не учитывает мотивацию людей, работающих в организации. Работник рассматривается как механизм по исполнению функций, а сама организация — как инструмент решения задач. Общинная модель функционирования организации демонстрирует ее как общность людей. Самоуправляющаяся община построена на принципах взаимных симпатий человека и

Основные модели организации

Таблица 16.1

Наименование

Основное содержание

Особенности

Механическая модель

Глубокое разделение труда в области управления; связи и функции подробно прописаны

Работает «как часы», но не учитывает мотивацию работников

Общинная модель

Организация как община (общность взаимодействующих людей)

Руководитель как отец; общий досуг; совместное решение общих проблем

Социотехническая модель

Соединение технологических и социальных аспектов (например, венчур)

Быстрое внедрение нововведений с учетом социальных изменений

Системная модель

Организация как целое, состоящее из огромного числа подсистем

Не учитывает несистемные факторы — поведение людей

Органическая модель

Организация как организм, состоящий из сердца, головы, рук, ног и т.д.

Все должно быть уравновешено, как в естественной природе

Бюрократическая модель

Рационализация поведения работника и организации в целом

Гарантии эффективности обеспечиваются через стандарты деятельности

Естественная модель

Самоорганизация как ответная реакция на воздействие внешних и внутренних факторов

Организация как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным законам

Политическая модель

Управление путем согласования политик по вертикали и по горизонтали

Переговоры и выработка согласованных действий

Модель организации как «дела»

Организация как цепь взаимодействий

Все процессы подчинены «делу»

группы, групповых интересах, групповых нормах поведения, поскольку взаимодействие людей вырабатывает свои специфические связи и определяет стихийную самоорганизацию. В подобных моделях неформальная структура малодоступна управлению, которое в большей степени ориентировано на мотивирование исполнителей. Социотехническая модель организации основана на взаимозависимости внутригрупповых связей и технологии производства, равно как и на влиянии на производительность труда отношений в группе. Социотехническая модель как бы сочетает в себе общинную и техническую составляющие организации, что позволяет оперативно внедрять изменения в организации, поскольку наряду с техническими изменениями предусматриваются и учитываются изменения социальные.

Системная модель организации позволяет учесть все факторы, которые воздействуют на организацию, однако человек в силу его несистемного поведения вносит искажения и помехи в системную работу организации, что приходится учитывать в других моделях. Системная модель организации ориентирована на упорядоченность как на типичное состояние системы, позволяющее ей поднастраиваться по мере выявления рассогласования и осуществления регулирующих воздействий с помощью обратной связи. Органическая модель организации позволяет через метафоры описывать происходящие процессы (зарождение, рост, стабильное функционирование, «болезнь», «смерть») и объяснять то или иное поведение организации во внешней среде. Взаимодействие людей и других элементов организации должно носить уравновешенный, естественный характер (например, границы формальных и неформальных групп совпадают — так формируются команды, из системы которых состоит вся организация). В основе бюрократической модели организации лежит рационализация поведения человека в коллективе, стандартизация его деятельности. Власть в организации строится на принципах компетентности и рационального ее распределения между работниками.

Естественная модель свидетельствует о том, что организация объективно функционирует как составная часть всеобщей природы и самоорганизуется в ней сообразно целям своего развития. Политическая модель организации заключается в выработке и согласовании политик ее деятельности, достигаемых путем переговоров. В центре жизнедеятельности организации находятся взаимодействия личных и групповых интересов субъектов целеполагания. Модель организации как «дела» имеет свою логику функционирования, которая подчинена исключительно «делу» (например, мафия, партийные организации, религиозные секты и т.п.).

Приведенные модели, с одной стороны, отражают только отдельные стороны организаций вообще, а с другой — могут сочетаться одновременно в отдельно взятой организации. Во всех приведенных моделях будут присутствовать нюансы реализации стратегических изменений, присущие только им, поэтому при множестве подходов к управлению изменениями ни один из них не является всеобъемлющим. Необходимо гибко оперировать несколькими моделями в конкретных ситуациях.

Различным метафорам изменений соответствуют и свои роли лидеров. Питер Сенге поддерживает разнородное руководство и определяет три основных типа лидеров в организационной системе. Если все три роли присутствуют, как и связи между ними, изменения пройдут естественно (рис. 16.5).

В.5. Лидеры изменений

Рис. 1В.5. Лидеры изменений

Практика свидетельствует о том, что лидеры различного стиля одинаково добиваются успеха. Это приводит в замешательство желающих найти рациональную оценку тому, что работает и что не работает в руководстве. В целом руководитель изменениями должен обладать мужеством и самосознанием. Ему предстоит выбирать правильное направление в нужный момент и не выпускать главное из виду. Но в одиночку лидеру не справиться. Необходима команда с продуманными ролями и преданными людьми, выступающими за решительность действий, а не только за начало изменений.

Контрольные вопросы

  • 1. Назовите три уровня изменений в организации.
  • 2. Почему изменения сопровождаются временным спадом эффективности?
  • 3. На чем основан бихевиористский подход к индивидуальным изменениям?
  • 4. В чем суть психодинамической школы индивидуальных изменений?
  • 5. Назовите типы корпоративных команд.
  • 6. Обозначьте факторы роста эффективности командной работы.
  • 7. Какие факторы представляют собой ловушки на пути к изменениям?
  • 8. Зависит ли успешность реализации стратегических изменений от модели организации?
  • 9. Каковы особенности внесения изменений в организациях, относящихся к механической модели?
  • 10. Какие стили лидерства возможны при реализации изменений?