Мотивация и стимулирование персонала
За последние десятилетия резко усложнился процесс управления высшим учебным заведением и его структурными подразделениями. Все более рельефно на этом фоне проявляются проблемы управления людьми - профессорско-преподавательским составом и учебно-вспомогательным персоналом, необходимость понимания внешне скрытых причин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства.
Эти методы опираются не на приказ, не на распоряжение руководителя, а на искусство убеждения, понимание психологии людей, учет их личностных особенностей.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Работая с людьми, заведующий кафедрой должен научиться понимать механизм формирования поступков и мотивов поведения преподавателей, аспирантов, студентов. Тогда нам будут понятны и причины, вызывающие те или иные поступки. Следовательно, он сможет находить и более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними. При этом заведующие кафедрами должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации преподавателей, работающих с ними.
Причинами, которые вызывают у преподавателя неудовлетворенность работой, отсутствие уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения, могут быть неэффективно построенные методы мотивации, основанные на:
- - чрезмерном вмешательстве со стороны заведующего кафедры;
- - отсутствии психологической и организационной поддержки;
- - недостатке необходимой информации;
- - чрезмерной сухости и недостатке внимания заведующего кафедрой к запросам преподавателя;
- - отсутствии обратной связи, т.е. незнании преподавателем результатов своего труда;
- - неэффективном решении заведующим кафедрой служебных проблем преподавателя;
- - некорректности оценки преподавателя заведующим кафедрой.
Материальное стимулирование работников представляет собой совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.
Основными целями реализации внутривузовской системы материального стимулирования являются:
- - упорядочение вопросов материального поощрения работников вуза за достигнутые результаты работы;
- - усиление связи оплаты труда с личным вкладом сотрудников в решение приоритетных задач вуза и его структурных подразделений;
- - формирование у сотрудников вуза стимулов к проявлению творческой инициативы в совершенствовании качества своего труда;
- - использование информационной базы системы материального стимулирования для определения рейтинга факультетов, кафедр и отдельных категорий профессорско-преподавательского состава.
Построение системы материального стимулирования в вузе должно основываться на следующих принципах:
- - стимулирование работника за результат, имеющий конкретный измеритель;
- - в основу оценки деятельности ППС, кафедр и факультетов включаются в первую очередь показатели аккредитации;
- - исключение дублирования стимулирующих выплат за один и тот же конечный результат;
- - снижение размера или лишение премиальных выплат и надбавок к заработной плате за нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, техники безопасности и охраны труда.
Заведующие кафедрами вузов назвали ряд показателей дополнительного стимулирования публикационной активности в своих вузах, которые мотивируют преподавателей на усиление научной работы (табл.
- 4.22):
- - защита диссертаций - 66,6%;
- - публикация статей в журнале, входящем в базу данных Scopus -
- 59,1%;
- - публикация статей в журнале Web of Sienies - 57,4%;
- - издание учебников и учебных пособий - 54,6%;
- - издание монографий - 54,0%;
- - организация и проведение научных конференций - 50,0%;
- - публикация статей в журнале перечня ВАК - 47,7%.
Все эксперты полагают необходимым дополнительно стимулировать публикационную активность преподавателей: защиту диссертаций, издание монографий, учебников и учебных пособий, публикацию научных статей в журналах ВАК, базах данных Web of Science, Scopus, организацию и проведение научных конференций.
В целом надо отметить, что только две трети вузов используют дополнительное материальное стимулирование публикационной активности преподавателей, в остальных вузах преподаватели получают только заработную плату за выполнение своей учебной нагрузки.
В случае когда руководство вуза привлекает заведующих кафедрами к принятию решений о размере стимулирующих надбавок преподавателям, заведующим кафедрами целесообразно ориентироваться на следующие рекомендации:
1. Увязывайте вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы преподавателей кафедры в целом.
Таблица 4.22
Показатели дополнительного стимулирования публикационной активности преподавателей
Показатели дополнительного стимулирования публикационной активности преподавателей |
Фактическое использование стимулирования, 2015 год, % |
Формы стимулирования, рекомендуемые экспертами, % |
Защита докторской (кандидатской) диссертации (лично) |
66,6 |
96,7 |
Защита докторской (кандидатской) диссертации у докторанта, аспиранта |
62,9 |
93,3 |
Публикация статьи в журналах Scopus |
59,1 |
86,7 |
Публикация статьи в журнала Web of Sienies |
57,4 |
86,7 |
Издание монографий |
54,0 |
93,3 |
Издание учебников |
54,6 |
90,0 |
Издание учебных пособий |
50,9 |
90,0 |
Организация и проведение конференции |
50,0 |
73,3 |
Публикация статьи в журнале перечня ВАК |
47,7 |
83,3 |
Эта часть основной работы (дополнительные надбавки не требуются) |
3,3 |
- 2. Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для преподавателей данной категории.
- 3. Поощряйте преподавателей к участию участвовать вместе с руководителем кафедры в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.
- 4. Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния вуза (например, не следует вводить новую методику, которая заставляет работать сверхурочно).
- 5. Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководителя и фактической системой вознаграждения.