Дискуссионные вопросы трудового права
Разноотраслевые договоры, их отличия и значение для трудового права
Законодательное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Сформулированное в ТК РФ понятие «трудовой договор» позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью.
В соответствии со ст. 420 ГК РФ гражданско-правовой договор — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. К их числу можно отнести договоры подряда, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, поручения, лицензионный договор и др. В условиях экономического кризиса и экономических санкций со стороны ряда стран, введенных в 2014—2015 гг., эти договоры приобретают все большее распространение.
В области трудового права можно выявить несколько различий между гражданско-правовым и трудовым договорами, касающихся как субъектного состава, так и содержания. Выделим наиболее существенные из них.
Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, сам живой труд работника как непосредственная реализация человеком своей способности к труду. Предметом гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд — лишь способ выполнения взятых обязательств.
В трудовом договоре определяются вид труда, его качество и количество, что выражается в принятии на себя работником обязательства выполнять работу по обусловленной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации и должности. Под специальностью понимается вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих решение профессиональных задач (например, врач-хирург). Квалификация работника — это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации.
Стороны гражданско-правовых договоров количественные и качественные характеристики результата труда определяют другими способами.
За нарушение обязанности подчинения работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.
Работодатель обязан организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, а также систематически вознаграждать за фактический труд по заранее установленным расценкам, но не ниже установленного федеральным законом минимума. По гражданско-правовым договорам трудящийся работу организует сам, оплата же производится, как правило, после ее выполнения.
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель, причем обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.
В качестве работника может выступать только физическое лицо (отдельно взятая человеческая личность). С юридической точки зрения в фигуре работника сочетаются два качества: во-первых, это лицо, обладающее способностью к труду и реализующее эту способность в рамках трудового отношения; во-вторых, это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но и приобретать, изменять и прекращать возникшие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юридическую ответственность. Подобная способность возникает у человека не с рождения, а только по достижении определенного возраста.
По общему правилу возраст, с которого возможно заключение трудового договора, — 16 лет, и лишь в установленных законом случаях он может заключаться в 15, 14 лет и даже раньше (ст. 63 ТК РФ). Данная норма отечественного законодательства основывается на требованиях Конвенции № 138 МОТ «О минимальном возрасте приема на работу» (1973 г.).
Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, т. е. имеющее право принимать и увольнять работников. Впрочем, организация может быть стороной трудового договора и не являясь юридическим лицом, если ее учредитель — юридическое лицо — наделил ее правом приема и увольнения, она имеет самостоятельный фонд заработной платы, баланс и план по труду (это филиалы и представительства организаций).
Содержание трудового договора составляют сведения о сторонах договора и те условия, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. Следовательно, под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются необходимые сведения о работнике и работодателе, обязательные и дополнительные условия выполнения работы. Обязательные условия трудового договора включают в себя все основные характеристики работы: место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), продолжительность рабочего дня (смены, вахты), время отдыха, заработная плата и др. Дополнительными условиями являются испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны и др.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, не установленные трудовым законодательством, но не ухудшающие положение работника, которые являются обязательными.
Гражданско-правовой договор, как правило, содержит три группы условий: существенные, нормативные и случайные. Существенные условия — это условия о предмете договора. Предметом договора является то материальное или нематериальное благо, по поводу которого заключается соглашение. Это могут быть веши, имущество, работы, услуги, интеллектуальная собственность, личные неимущественные права. Нормативные условия — это условия, которые закреплены в законе, по ним стороны не договариваются, но их указывают, чтобы не нарушать, как, например, обязанности и права продавца и покупателя. Случайные условия договора — это, как правило, обстоятельства непреодолимой силы или любые другие, при возникновении которых стороны освобождаются от исполнения обязательства. Это могут быть стихийные бедствия, эпидемии и др.
Несмотря на множество отличий двух отраслевых договоров, между ними есть много общего. Например, если это касается выполнения работ или оказания услуг. Поэтому, когда в договоре указываются условия выполнения работы, трудно определить, какие это условия: существенные условия гражданско-правового договора или обязательные условия трудового договора. Как правило, этим пользуются недобросовестные работодатели в целях уклонения от уплаты налогов или ответственности за несчастные случаи на производстве и др.
В действующем трудовом и гражданском законодательстве нет конкретных указаний, когда должен заключаться тот или иной договор. Поэтому работодателю в большинстве случаев выгоднее заключить гражданско-правовой, а не трудовой договор. Этим он освобождает себя от некоторых обязанностей, но при этом работник от исполнения своих обязанностей не освобождается. Работники при этом лишаются некоторых гарантий по трудовому законодательству, например трудового стажа и пенсионных накоплений, достойной заработной платы. Было бы справедливо внести изменения в гражданское законодательство о том, что если заключается договор на выполнение работ или оказание услуг, то он должен заключаться по правилам трудового законодательства.
Учитывая современную трудовую миграционную политику как России, так многих других стран мирового сообщества, можно утверждать, что именно заключение трудового договора способствует стабилизации социального положения личности и всей экономики государства в целом.
Современное мировое развитие резко усилило миграционные процессы, что обусловлено политическими и социально-экономическими изменениями, происходящими в последние десятилетия. Иностранная рабочая сила стала неотъемлемой частью экономического порядка, крупные индустриальные государства не обходятся без привлечения труда мигрантов. По официальным данным, в Россию ежегодного прибывает от 21 до 23 млн иностранных граждан и лиц без гражданства (80% из них — граждане СНГ). Количество нелегальных мигрантов на территории России составляло в 2008 г. свыше 10 млн человек, и в настоящее время, в период очередного мирового кризиса, оно неизменно растет[1]. Сегодня происходит трансформация миграционных процессов: из вынужденной, хаотичной, вызванной военными, национальными, политическими конфликтами миграция эволюционирует в трудовую. Например, в 2014 г. события на Украине привели к массовой миграции населения этой страны в Россию, при этом мигрирующие не желали возвращаться на родину, а собирались обосноваться здесь навсегда или надолго и начать трудовую деятельность.
Сегодня тема трудовой миграции в России вышла на первый план наряду с демографической политикой. Трудовые мигранты живут и работают в едином с гражданами России социокультурном пространстве, также пользуются общественными благами.
Несмотря на важность трудовой миграции для России, уполномоченные государственные органы, к сожалению, не имеют точной информации относительно ее реальных масштабов, не могут наладить эффективную систему учета миграции, четко сформулировать концепцию, цели и задачи миграционной политики, не представляют реальных потребностей в иностранной рабочей силе. Отсюда возникают многочисленные мифы, которые тиражируются, попадают в общественный дискурс.
Вместе с тем в последнее время ситуация в миграционной сфере страны значительно изменилась. Были приняты законы в области регулирования миграции, но главное изменение заключается в том, что органы государственной власти стали более открытыми и готовыми к диалогу с учеными и общественностью. При Президенте РФ создан Экспертный совет по реализации национальных проектов и демографической политике, при Федеральной миграционной службе РФ создан Общественный совет, при Министерстве здравоохранения РФ работает межведомственная рабочая группа по реализации Концепции демографического развития страны до 2015 г.
В широком смысле демографическая политика — это политика в области народонаселения. Историческая цель демографической политики государства — достижение демографического оптимума.
Основные направления демографической политики включают:
- 1) государственную помощь семьям с детьми;
- 2) создание условий для совмещения активной профессиональной деятельности с выполнением семейных обязанностей;
- 3) снижение заболеваемости и смертности;
- 4) увеличение продолжительности жизни;
- 5) улучшение качественных характеристик населения;
- 6) регулирование миграционных процессов;
- 7) регулирование урбанизации и расселения и т. п.[2]
Первые пять основных направлений в настоящее время успешно выполняются и обеспечиваются государством, однако направление, связанное с трудовой миграцией, урбанизацией и расселением как иностранных граждан, так и граждан России, остается весьма проблематичным.
В 90-е гг. в России образовалась «демографическая яма», т. е. рождаемость населения упала до нулевого уровня. В настоящее же время, наоборот, произошел «демографический взрыв», но это станет ощущаться только минимум через 16 лет, когда родившееся сегодня население станет работоспособным. Именно тогда произойдет резкий рост безработицы, потому что уже сейчас все места неквалифицированных работников, которые могли бы занять граждане России, заняты легальными и нелегальными иностранными трудовыми мигрантами, которые предпринимают попытки осесть или легализоваться на территории России. Многим это уже удалось, и в ближайшие годы такая тенденция не изменится.
Основными негативными последствиями международной трудовой миграции для принимающих стран станут:
- 1) возникновение конкурентной борьбы за высокооплачиваемые рабочие места между коренным населением и мигрантами;
- 2) этнические и конфессиональные конфликты, формирование криминогенной обстановки в местах компактного проживания мигрантов;
- 3) усиление нагрузки на систему социальной защиты;
- 4) монополизация мигрантами некоторых областей экономической активности.
Думается, что предпринимаемые Правительством РФ меры недостаточны, потому что нормативно-правовое регулирование в этой комплексной сфере требует изменений и дополнений. Последние по-
правки в федеральные законы и ТК РФ с 1 января 2015 г. по введению экзамена на знание русского языка, истории, основ российского законодательства, отмене квот на иностранную рабочую силу, введению сертификата на работу, конечно, немного уменьшили приток иностранных мигрантов. Но эти меры неэффективны и требуют доработки.
Например, в Кодексе труда Франции имеется специальный раздел, который называется «Иностранная рабочая сила и зашита интересов национальной рабочей силы». Нормы этого раздела касаются доступа иностранцев к работе во Франции. Так, согласно ст. 341 для въезда в страну в целях поступления на работу по найму иностранец кроме документов и виз, требующихся в соответствии с действующими международными договорами и правилами, должен представить трудовой договор, завизированный административными властями, или разрешение на работу, медицинский сертификат. В разделе также предусмотрены: охрана прав иностранца, нанятого в нарушение установленных правил; порядок взимания штрафа с нанимателя, нарушившего установленный порядок приема иностранца; запрет осуществлять незаконные взимания с иностранных работников в пользу нанимателя.
Полагаем, что в ТК РФ также необходимо создать особый раздел или главу, где подробно регламентировать порядок заключения трудового договора с иностранными гражданами, а также особенности их работы в определенных областях и профессиях.
Необходимо также регламентировать преимущество граждан России при приеме на любую работу, вплоть до расторжения трудового договора с работающим иностранным гражданином, за исключением случаев, когда иностранный гражданин работает по квоте или приглашен письменно.
Работодатель как сторона трудового договора обязан предоставлять сведения о работнике в органы государственной власти и местного самоуправления. При заключении гражданско-правового договора на стороны такой обязанности не возлагается, и только в строго определенных законом случаях гражданско-правовой договор подлежит государственной регистрации. Это приводит к тому, что уполномоченные государственные органы и органы местного самоуправления не имеют четких сведений о количестве заключенных договоров на выполнение работ или оказание услуг, о имеющихся вакансиях у работодателей, о вознаграждении и т. д. Это тоже одна из актуальных сторон трудового права на сегодняшний день. Ведь минимальный размер оплаты труда за работу регулируется государством.
Какой работник должен получать МРОТ и каков порядок его установления? Подробнее этот вопрос будет рассмотрен в следующем параграфе.
