Минимальный размер оплаты труда, порядок его установления и значение для работника

Как известно, материальное положение человека в гражданском обществе зависит от заработной платы, получаемой от работодателя работником или прибыли и иной выгоды, получаемой от предпринимательской и иной деятельности работодателем, а также социальных выплат и др. Извечное противостояние двух основных субъектов трудовых правоотношений — работодателя и работника — заключается в том, что работодатель стремится платить за труд меньше, работник заинтересован получать больше. Поэтому в законодательстве Российской Федерации существует множество гарантий, компенсаций и ограничений в отношении обоих субъектов трудовых отношений. Одной из таких гарантий для работника является МРОТ. Эта условная единица используется также и для исчисления других величин, например в гражданском праве для определения стоимости сделки.

В ст. 37 Конституции РФ указано, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, относится к основным принципам регулирования трудовых отношений. Кроме того, величина МРОТ в России включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ в определении от 1 октября 2009 г. № 1160-0-0 особо обратил внимание на то, что «институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума» (п. 2.1), а также, что «основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей» (п. 2.2)[1].

Если в государстве создана сильная экономика, обеспечивающая низкий уровень инфляции, то необходимости в постоянном повышении МРОТ нет, потому что прожиточный минимум в достаточной степени обеспечивает жизнедеятельность человека. Но в настоящее время в России не вполне стабильная экономическая ситуация, что не дает возможности постоянно повышать МРОТ. Существуют некоторые иные перспективы повышения эффективности данного института трудового права.

В российском законодательстве нет четкой регламентации того, что включает в себя МРОТ. Частью 1 ст. 129 ТК РФ, содержащей определение понятия заработной платы (оплаты труда работника), в составе заработной платы предусмотрены следующие три отдельные группы выплат работнику, существенно различающихся по их целевому назначению и по правовому механизму их начисления:

  • — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • — компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
  • — стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В ст. 133—135 ТК РФ указывается, что МРОТ может назначаться в соответствии с трудовыми, коллективными договорами и соглашениями, но он не должен быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» устанавливает, что «минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается» (ст. 3).

Отсутствует и четкое указание на то, кому МРОТ должен назначаться, чем отдельные работодатели пользуются не совсем добросовестно. Работодатель может назначить МРОТ любому работнику, даже высоквалифицированному. При этом работодатель в устной форме может договориться с работником о доплате наличных денег без их учета в официальной бухгалтерской отчетности юридического лица или индивидуального предпринимателя. Работодателю выгодно платить работнику минимальную сумму заработной платы, а требовать выполнения обязанностей в полном объеме.

Поэтому целесообразно законодательно четко определить понятие «минимальный размер оплаты труда» по субъектному составу (кому он должен назначаться) и по конкретным выплатам, которые должны в него входить. Например, ст. 3 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» предлагается изложить в следующей редакции: минимальный размер оплаты труда устанавливается неквалифицированному работнику, не имеющему стажа по профессии, при нормальной продолжительности рабочего времени и нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда не включает в свой состав компенсационные и стимулирующие выплаты, определенные законодательством Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

Данная законодательная новелла могла бы существенно повысить эффективность МРОТ, реально увеличить размер заработной платы без численного повышения МРОТ.

Величина заработной платы работника также влияет на величину пенсии, которую он впоследствии будет получать. Если работник работает по трудовому договору, то в Пенсионный фонд РФ отчисляется определенная сумма. Соответственно, чем больше заработная плата, тем больше и пенсия.

В современной России нерешенными проблемами в социальной сфере являются занятость населения, трудовая миграция, пенсионное обеспечение граждан РФ и др. Советский Союз как член МОТ разработал достаточно отлаженную систему пенсионного обеспечения для граждан СССР. Несмотря на небольшой размер пенсии в денежном выражении, пенсионеры пользовались достаточно большим пакетом социальных льгот по проезду на транспорте, оплате коммунальных услуг, санаторно-курортному лечению и др. Российская Федерация как правопреемник Советского Союза оставила пенсионное обеспечение граждан РФ почти без изменений, хотя и было принято новое законодательство. Но вскоре стало понятно, что пенсионная система работать не будет, так как был изменен конституционный принцип привлечения граждан к труду. В Конституции СССР от 7 октября 1977 г. было установлено, что гражданин СССР имеет право получить работу и обязан трудиться: «Обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина СССР — добросовестный труд в избранной им области общественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины. Уклонение от общественно полезного труда несовместимо с принципами социалистического общества» (ст. 60).

В Конституции РФ 1993 г. заложен другой принцип привлечения к труду: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» (ч. 1 ст. 37).

После распада СССР в России встал вопрос о размере пенсий россиян, а сравнительно недавно — вопрос о назначении трудовой пенсии. Оказалось, что они взаимосвязаны. Если устанавливать размер пенсий в соответствии с действующим МРОТ и прожиточным минимумом, то примерно 25% потенциальных пенсионеров пенсию не получат вообще, так как на это не хватит бюджетных средств пенсионного фонда Российской Федерации.

В настоящее время в России существуют два основных пути решения этой проблемы. Первый предполагает принудительное увеличение пенсионного возраста, как, например, в ФРГ. Пенсионная система в ФРГ состоит из трех уровней: обязательного государственного обеспечения, пенсионного страхования на предприятии и негосударственного пенсионного обеспечения или частных фондов страхования. Ежемесячно каждый работник и его работодатель отчисляют в государственную систему страхования пенсии по 10% от заработка, а еше 20% отчисляет государство. Мужчины могут выйти на пенсию по достижении 65 лет (с 2012 г. — с 67 лет), женщины — с 60. При желании на пенсию можно выйти и раньше, но при условии, что страховые взносы выплачивались не менее 35 лет. В Германии существует три вида пенсий: по возрасту, иждивенческая (по случаю потери кормильца), по инвалидности[2].

Второй путь предполагает увеличение трудового (страхового) стажа до 15 лет (сейчас 5 лет) и добровольный уход на пенсию в 65 лет (сейчас в 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин), потому что предполагается ее существенное увеличение. В связи с этим Правительство РФ внесло в Государственную Думу пакет законопроектов, касающихся совершенствования пенсионной системы Российской Федерации: «О страховых пенсиях», «О накопительной пенсии» и о соответствующем внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации, которые были рассмотрены на заседании Правительства РФ 17 октября 2013 г., а также проект федерального закона о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части права выбора застрахованными лицами варианта пенсионного обеспечения1.

Но есть и третий путь реформирования пенсионной системы, который четко определяет в ней место не только государства, но и работодателя. Этот путь также частично разрешает проблему трудовой миграции населения. С. Поласки, заместитель Генерального директора МОТ, отметила: «Вопрос обсуждается не только в России. Старые концептуальные рамки, в пределах которых считалось естественным, что человек работает, скажем, 40 лет (до 55 или 60 лет), а затем получает пенсию в течение, скажем, оставшихся 10 лет, теперь устарели. Выбирать приходится из двух моделей: финансировать пенсии можно на основе ежегодных планов (что называется солидарной распределительной пенсионной системой) или за счет коллективного и индивидуального накопительства, то есть сбережения денег в наборе инвестированных активов. Для успеха последних нужно, чтобы большинство работников были официально трудоустроены и за них регулярно бы платились социальные взносы. Пенсионные схемы, действующие под прямым контролем работодателей и дополняющие госпрограм-мы, работают, например, в США, Нидерландах, Великобритании»[3] [4].

Стоит согласится с мнением С. Поласки. Дело в том, что в России существуют не только государственные работодатели, но и муниципальные, и частные (в том числе физические лица). Почему государство должно выплачивать пенсию гражданину, который практически не работал на государство (минимальный срок — 5 лет) всю жизнь, а работал у частного лица? Логически вытекает предложение возложить выплату пенсии на ту государственную, муниципальную организацию или частное лицо, у которых работал гражданин. Тогда можно устанавливать минимальные сроки трудовой деятельности гражданина.

Конституция РФ гарантирует гражданам выплату государственной пенсии. Но ведь трудовая пенсия может быть и негосударственной.

Если гражданин работает в негосударственной организации или у частного лица, то он отчисляет пенсионные накопления в негосударственный пенсионный фонд, который подконтролен работодателям в целях предоставить им возможность использовать эти накопления для извлечения прибыли и увеличения ее общего объема. В настоящее время существуют такие пенсионные фонды, но только в крупных организациях и отраслях, например негосударственный пенсионный фонд «Газфонд». Его учредителем является ООО «Газпром», и понятно, что работникам газовой промышленности выгоднее отчислять пенсионные накопления в него, тем более что условия пенсионного обеспечения в негосударственной организации или отрасли могут быть другие, но не хуже установленных государством. Граждане, работающие, например, у индивидуальных предпринимателей, предпочитают делать пенсионные отчисления в государственный пенсионный фонд — он надежнее. Индивидуальный предприниматель в одиночку не может создать пенсионный фонд, а вот для объединения работодателей в субъекте РФ или отрасли это возможно. Поэтому необходимо законодательно определить обязанность объединения работодателей создавать такие пенсионные фонды и контролировать их работу. Работодатели смогут самостоятельно устанавливать условия выхода на пенсию работника, не ухудшая положения работника по сравнению с действующим законодательством.

  • [1] Орловский Ю. П., Кузнецов Д. Л., Черняева Д. В. Актуальные проблемы правового регулирования минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. М., 2014.С. 31.
  • [2] См.: Ваш персональный немецкий гид. 1ЖЬ: http://german-guide.ru/pensionnyj-уоггавЬу^егтапи.
  • [3] См.: ийЬ: http://www.rosmintrud.ru/pcnsions/razvitie/217.
  • [4] Российская газета. 2013. 28 мая.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >