«Осмысленность» зарплаты
Хроника забастовок показывает: основной камень преткновения сегодня — не только величина заработной платы, но и ее «осмысленность», в частности, рабочие хотят, чтобы результаты деятельности компании отражались на оплате их труда. Руководители дирекций по персоналу передовых компаний сегодня подтверждают в своих интервью, что люди готовы получать не слишком большие деньги, если они начислены справедливо, т.е. на предприятии система оплаты труда «прозрачна» для работников.
Что касается аргумента администрации завода «Форд» о том, что средняя зарплата на предприятии выше средней зарплаты на промышленных предприятиях Ленинградской области, то профсоюзные лидеры справедливо этому удивляются, ведь «странно слушать разговоры о средней зарплате по региону, если нет понятия «средней выплаты дивидендов по региону»[1]. Мнение о «средних», без учета специфики бизнеса и условий, в которых он функционирует, смысла не имеет. Величина зарплаты должна быть конкретна и основываться на тщательно проведенном трудовом и финансовом анализе бизнеса.
«Западные», а вернее, устаревшие модели ведения бизнеса рушатся не только за границей, но и у нас в стране. Например, получил широкую известность прецедент Качканарского ГОКа «Ванадий». Его работники подсчитали: комбинат приносит «Евразхолдингу» 1 млн долл, чистой прибыли ежедневно, а оборудование изношено на 75%. И объявили ультиматум: или выделение 5% прибыли на повышение зарплаты и улучшение охраны труда, или «работа по правилам». Через четверо суток «итальянской забастовки» холдинг услышал работников: зарплату повысили на 20%, сменили управляющего директора и занялись охраной труда.
Но то, что на «Ванадии» рабочие выбили силой, диктуя свои условия, вполне может быть достигнуто по инициативе менеджмента, а значит, и под его контролем. Примером может служить опыт компании «Алтай»[2]. «Хотелось бы, чтобы на производстве люди действительно зарабатывали денежку осмысленно, — поясняет глава компании Валерий Покорняк. — Идея простая: чем выше прибыль, тем больше размер той части прибыли, которая планируется на премии сотрудникам, социальную поддержку и улучшение условий труда». Но для роста прибыли надо еще поработать, поэтому главная установка для всего коллектива, начиная с генерального директора, главного бухгалтера и директора по персоналу и кончая рабочими, — «мы можем получать большую прибыль».
Для этого требуется очень кропотливая работа менеджеров. В «Алтане» только на разработку нормативов, по которым оценивают результаты работы цехов, ушел год, и это при том, что на предприятии уже была внедрена система менеджмента качества 180 9000. «Каждый производственный процесс надо было осмыслить, и в этом осмыслении принимали участие трое: рабочий, его непосредственный руководитель в цехе и менеджер», — рассказывает В. Покорняк. Результаты оцениваются не только «в плюс», но и «в минус», т.е. из премии могут вычесть до 50%. «Сейчас настроение на предприятии очень хорошее, потому что большинство хочет расти и морально, и материально, — говорит В. Покорняк. — Но и этот рост происходит со временем, и если вы не начнете работу с людьми, то ничего не произойдет».
Пожалуй, этот пример имеет прямое отношение и к российскому заводу «Форд». В данном случае мы имеем не просто научную идею или чье-то благое пожелание на будущее, а уже свершившийся в России факт. Осмысленность зарплаты, как и социальное партнерство, — не теоретические для наших условий представления, а сегодняшняя практика.
