ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

Описание системы управления кадровым резервом целесообразно проводить на основе изучения реализованных на практике подходов и методик работы с резервом руководителей. Рассмотрим пример системы УКР одного из производственных предприятий.

Общие положения системы управления кадровым резервом

В успешных производственных организациях стратегически важным направлением работы с персоналом является совершенствование механизма формирования, рационального по структуре и составу и оптимального по величине, резерва руководителей основных структурных подразделений в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь управленческих кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры управления на предприятии, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре. Способность компании на протяжении длительного времени готовить будущих руководителей, а не приглашать со стороны - одно из важнейших условий ее дальнейшего развития. Для рассматриваемого предприятия основополагающим фактором, определяющим эффективность его работы, является профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников, поэтому работа по формированию и развитию кадрового резерва будущих руководителей выделена в отдельное направление деятельности службы по персоналу.

Управление кадровым резервом, как и другие направления работы с персоналом, представляет собой систему, начиная от формирования резерва и заканчивая принятием решения о назначении на должность конкретного резервиста. Для этого сформирована соответствующая нормативная база, включающая Положение по работе с кадровым резервом руководителей, Регламент управления кадровым резервом, Положения по работе с молодыми специалистами, инструкции по сопровождению процесса в ЕЯР-системе, утвержденные корпоративные требования должностей, ежегодные распорядительные документы и т.п.

Основным документом, регламентирующим работу с резервом на предприятии, является Положение по работе с кадровым резервом руководителей, которое разработано в соответствии с основами кадровой политики предприятия и входит в единую систему работы с персоналом. Положение применяется в работе с персоналом при подготовке резерва руководящих работников и специалистов, для улучшения их качественного состава, закрепления наиболее квалифицированных кадров на предприятии, планомерной подготовки и своевременной замены выбывающих руководителей. На рассматриваемом предприятии кадровый резерв - это

группа сотрудников организации, отвечающих требованиям, предъявляемым к данной должности, и обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личностных качеств, прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Цели системы работы с резервом руководителей: рост мотивации работников к профессиональному развитию; подготовка руководителей, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности, подлежащей обеспечению резервом (ПОР); обеспечение преемственности профессионального опыта, корпоративной культуры и устойчивости в управлении организацией. Достижению данных целей способствует решение следующих задач: своевременное обеспечение потребности предприятия в высококвалифицированных руководящих кадрах;

обеспечение системного подхода в формировании и подготовке кадрового резерва к назначению на вышестоящую должность; создание благоприятных условий служебно-профессионального продвижения руководящих кадров и адаптации их на новых должностях;

рациональное использование руководящих кадров на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Рассматривая СУКР руководителей как непрерывный процесс, можно выделить следующую последовательность основных блоков (рис. 2.1).

Основные этапы работы с кадровым резервом

Рисунок 2.1. Основные этапы работы с кадровым резервом

Укрупненный процесс «Управление кадровым резервом» представлен на рисунке 2.2.

Зачисление в резерв 3-го уровня

Оценка профессиональных и личностных характеристик

А

Программа адаптации МС

А

Составление плана подготовки резервиста

О >учение на КПК

ПК^ /

Программы подготовки резервиста 3-гоу уровня

-А

Исполнение обязанностей в должности

А

Оценка исполнения обязанностей в должности

5ПЬу

подразделения) /

(проводит руководитель »де

Собеседование и оценка

_

назначение на должность

ч

Третий уровень резерва

Аттестация

Адаптация в должности

-?

(через год работы в

-?

Работа в должности

/

должности) У

_У

I

Зачисление в резерв 1-го уровня ( или стратегический резерв)

«-!_

Оценка профессиональных и личностных

характеристик У

ч

Аттестация

Адаптация в должности

-?

(через год работы в

-?

Работа в должности

_г

должности) ^

_У

Рисунок 2.2. Схема процесса «Управление кадровым резервом»

В управлении кадровым резервом условно выделено два основных направления: оперативный резерв и стратегический резерв. Под «оперативным» понимается существующий кадровый резерв на должности ПОР, под «стратегическим» - резерв топ-менеджеров предприятия, сформированный как резерв менеджеров верхнего уровня не под определенную должность. Однако, особенностью формирования данного резерва является то, что включенные в него руководители уже состоят в резерве на ключевые должности предприятия.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >