Автоматизация процесса управления кадровым резервом.

Практическое применение подходов к развитию персонала вызывает затруднения, связанные с отсутствием в компаниях налаженных технологий и процедур ведения, планирования и проведения мероприятий по развитию персонала. Но даже если все необходимые кадровые процедуры спроектированы, возникает вопрос трудоемкости их поддержания и администрирования. В своей работе Маслов Е.В. [159;287] отмечает, что применение информационных технологий в управлении персоналом обеспечивает эффективность за счет получения комплекса кадровой информации и более глубокого её анализа, а также принятия решений по кадровым вопросам на расчетной основе, что способствует повышению эффективности производства.

Один из известных в РФ специалистов по НЯ-модулям 1Т-систем директор по НЯ-консалтингу компании АйТи "Аддити" (г. Москва) Домбровская И.Т. [77] отмечает, что модуль формирования кадрового резерва реализуется далеко не во всех системах. Как правило, автоматизируются планирование различных мероприятий в этой области и отслеживание результатов их исполнения. Однако, в большинстве случаев это достаточно простой, понятный и эффективный модуль.

На рассматриваемом предприятии эффективным решением, позволяющим сформировать в компании гибкие и надежно работающие процедуры развития персонала, отвечающие долгосрочной стратегии и оперативным задачам компании, является использование информационной системы, которая позволяет полностью автоматизировать процессы развития персонала с использованием широкого выбора информационных технологий. Использование корпоративной ЕЯР-системы для формирования КР руководителей обеспечивает реализацию базовых принципов резерва: актуальность КР, соответствие квалификаций кандидата требованиям должности и типу кадрового резерва, а также соответствие кандидата корпоративным требованиям (возраст, стаж работы в должности, профессиональные компетенции и профессионально важные психофизиологические особенности личности). Формирование КР в ЕЯР-системе помогает решить следующие задачи: сравнение кандидатов на одну должность ПОР и выбор наиболее соответствующих ЕКТД кандидатов;

сопоставление совокупности качеств кандидата и ЕКТД должности ПОР; определение объема необходимой подготовки резервистов в соответствии с ЕКТД;

осуществление поиска кандидатов для назначения на должность при появлении вакансии руководящей должности, при котором система позволяет отследить всю цепочку перемещений работников по карьерной лестнице, вызванных назначением резервиста, вплоть до уровня работников, относящихся к категории «рабочие».

ЕКТД должности ПОР лимитируют кандидата по наличию предпосылок к развитию профессионально важных компетенций, квалификационным требованиям, уровню профессиональных знаний и выполнению должностных обязанностей. Указанные параметры определяются в процессе отбора на начальном этапе.

Формирование и дальнейшее планирование подготовки кадрового резерва осуществляется в компонентах системы «Профессиональный рост персонала», «Планирование карьеры и преемственности». Функциональность данных компонентов позволяет формировать, оперативно проводить поиск кандидатов для замещения должности ПОР с учетом требований ЕКТД. Постепенно сужая критерии отбора, выбираются один-два кандидата из первоначального множества, которые наиболее подходят для зачисления в резерв, что обеспечивает реализацию принципа наибольшего соответствия при формировании кадрового резерва.

Наибольшую пользу использование системы в работе с КР приносит при планировании подготовки резервистов. Индивидуальные планы развития резервистов разрабатываются на основе ЕКТД должности ПОР с учетом фактической обученности и развития профессионально важных компетенций и отображаются в системе.

Таким образом, эффективность применения инструментария ЕЯР-системы очевидна, так как обеспечивает формирование кадрового резерва необходимого качества, дает возможность его многостороннего анализа, вооружает оперативной и достоверной информацией, снижает трудозатраты на ведение бизнес-процесса.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >