Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом в России: история и современность

Опыт российского найма к началу перестройки

Как показали исследования, социалистическая система хозяйствования с реализуемым принципом всеобщей и обязательной занятости трудоспособного населения, коллективного труда при общественной собственности на средства производства сформировала модель привлечения к труду, которая по своей сущности и процедурам отличалась от всех ранее существующих отечественных и практикуемых в странах с рыночной экономикой. Анализ динамики становления и содержания выявил следующие нижеизложенные моменты.

  • 1. В своем развитии, согласно нашему анализу, формирование модели прошло три этапа: переходный, стабилизации и «затухания». Переходный этап, характеризующийся фазой трудовой повинности, осложненной в силу сложившихся внешних обстоятельств трудовой мобилизацией, отличался сужением свобод в вольном трудовом поведении кандидатов — выборе места работы, беспричинном перемещении и уклонении от труда, а также работодателей в решении вопроса приема, увольнения, отказа в работе. Особенностью периода стал особый профиль пригодности, в котором вне зависимости от характера предполагаемой деятельности приоритет отдавался в найме «идеологически своим». Важной составляющей привлечения к труду стало трудоустройство, адресованное основным маргинальным группам населения, включая инвалидов войны, сосуществовавшее в то же время с фрагментарным директивным расширением трудоспособности.
  • 2. Особенностью этапа стабилизации, характеризующего функционирование модели привлечения к труду в мирное время, стала сложившаяся система трудоустройства, функционально направленная на охрану гарантий права на труд малопривлекательным с точки зрения профессиональной полезности категориям, а также находящимся на профессиональном старте выпускникам различных видов учебных заведений, которые, согласно существовавшим планам распределения, имели возможность приобрести гарантированный опыт работы но специальности. Организованный набор, подкрепленный достаточным подъемным денежным пособием, давал шанс получения более ранней, чем на освоенных объектах и в районах, самостоятельной работы, более высокого вознаграждения, способствовал укреплению межнациональных связей, что сформировало помимо прочего новую ветвь в демографической науке — «межнациональные браки». Поступление на работу как основная форма привлечения к труду характеризовалось бессрочностью приема, подбор, имевший положительную временную динамику в методах, субъектах и процедурах и тенденцию к формированию целостной научнообоснованной системы определения пригодности кандидатов, в то же время осуществлялся в рамках государственной кадровой политики и в соответствии с государственным патернализмом и связанными с ним социальными гарантиями, принимал мягкую форму, при этом оценка при приеме проводилась не всеми предприятиями. В ряде случаев адресованная службам профориентации, она носила рекомендательный характер, что означало: «не пригоден» — не значит «не принят». Выявленной нами особенностью подбора является и то, что предшествующая ему оценка и последующее «усовершенствование кадров» были звеньями триединой цепи, позволявшей предприятию, согласно сложившемуся мнению об оцениваемом, дифференцировать его последующее развитие, в том числе зачисления в разряд руководящего «резерва».
  • 3. Несмотря на то, что ставший неадекватным новым принципам найм был в целом упразднен и заменен иной моделью привлечения к труду, тем не менее, как показал анализ, его основополагающий элемент отбор в ряде случаев и на ряде предприятий был сохранен. В сфере отбора остались военные организации, дипломатические органы, кино- и театральное искусство и немногие другие, существование и перспектива качественного воспроизводства которых были немыслимы без «творческой руки мастера», и поэтому все же «просеивали» кандидатов на вакансии и, в отличие от других, не принимали тех, кто не соответствовал требованиям пригодности. Сохранение отбора сопровождалось в оговоренных сферах совершенствованием его методов и процедур. Так, например, в числе признанных особо эффективными стали батарея компьютерных методик отбора «Звезда», разработанная в 1976 г., первая в мире экспертная система «Кедр» для отбора в закрытых структурах, опробованная в 1979 г.[1] и другие. В ходе исследования было выявлено также, что распространение отбора в некоторых дружественных странах (Польша, Венгрия, Чехословакия) было более интенсивным, чем в СССР.
  • 4. Сформированная и, с одной стороны, гуманная и охраняемая государством модель привлечения к труду отвечала также положениям Всеобщей декларации прав человека, трактующей право каждого человека на труд и свободный выбор работы, но в то же время в своих подходах и процедурах содержала аспекты, анализ и толкование которых обусловливали ее некоторое несовершенство. Во-первых, несмотря на хорошо просматривающуюся необходимость задействования «лакмусовой бумаги» - оценки, когда претендент «еще в дверях и не успел войти», прием на работу осуществлялся при достаточно пассивном поведении работодателя, которое, соответственно, распространялось и на поведение претендента. Во-вторых, на подавляющем большинстве предприятий использовались при оценке в большей степени просмотр документов, устные рекомендации и собеседование — по современным понятиям, самые невалидные селективные методы. В-третьих, поле интересов работодателя о кандидате чаще всего замыкалось на его профессиональных характеристиках; диагностика личностной пригодности не использовалась. В-четвертых, действие окружающей среды в лице законодательных органов, трудоизбыточного рынка рабочей силы, идеологических институтов сформировали особый тип мышления работодателя и кандидата о возможности отбора только в строго ограниченных сферах, во всех других селекция воспринималась как жесткий атрибут капиталистического хозяйствования, основанного на эксплуатации наемного труда. В-пятых, при анализе отечественной литературы — прямо или косвенно — прослеживается мысль о необходимости отбора, или «руки мастера», выигравшего право на отправление своего профессионального искусства на вакантной должности, выражающаяся, например, в тезисе о «широком развитии производственной активности масс, выступающем, прежде всего в форме социалистического соревнования ...»2. На наш взгляд, соцсоревнование, в принципе, есть «смягченная» форма конкурентной борьбы (без которой, что тоже понималось, немыслимо «продвижение предприятия вперед»), смещенной, однако, с арены при-

ема претендентов на вакансию на арену повседневной работы уже занятых. Второй, или новый вариант, в отличие от существовавшего, предполагал не отбор наиболее полно соответствующих требованиям должности, а выбор наиболее отличившихся из тех, кто уже есть. Смещение акцентов в оценке профессиональной пригодности рабочей силы, сдвиг ее с начальной фазы — приобретения работника — на последующие, выполняющие скорее гуманную для работника, нежели эволюционизиру-ющую для предприятия роль, все же не выхолостили важность объективной «избирательности», хотя и значительно ослабили процедуры ее выявления. В-шестых, гуманность «трудоустройства» по сравнению с наймом оказалась в ряде случаев лишь видимостью. Выявление непригодности «на марше» занятости и применение административных, экономических и других санкций вплоть до лишения «непригодного» рабочего места есть не меньший стресс, чем признание его профессиональной некомпетентности и личного несоответствия на этапе приема. В-седьмых, получил стартовый импульс и тенденцию дальнейшего расширения «черный» рынок рабочей силы, одним из основных методов трудоустройства на котором стал протекционизм.

С начала восьмидесятых годов, согласно проведенному анализу, новая созданная модель привлечения к труду вошла в стадию постепенного «угасания», причиной которой стали, по всей видимости, не только отмеченные негативные последствия, сколько более глубинные причины, вызвавшие общественный кризис.

Согласно проведенному анализу, отмеченные положения доказывают, что функционирование страны в условиях планово-централизованной системы вовсе не исключало понимания «недостающего звена» в оценке персонала, оно прослеживалось и даже характеризовалось тенденцией к нарастанию и конкретизации. Однако, несмотря на то, что в ряде сфер отбор не только имел место, но и постоянно совершенствовались его модели, их распространение на всю совокупность нанимающихся было едва ли возможным. Смена парадигмы экономического роста как основного «локомотива» в трансформации отношения человека к труду и механизма обеспечения предприятий пригодной рабочей силой практически не просматривалась. Исходный импульс развитию экономики давалдефицит, побуждавший увеличивать объемы производства. Для этого требовались капиталовложения, которые, в первую очередь, направлялись на развитие топливно-энергетического и военно-промышленного комплексов (рис. 1). «Инновации проникали в экономику только постольку, поскольку они были заложены в инвестиции»1. Ориентация на «вал», когда новой считалась продукция, «выпускаемая до трех лет включительно», предполагала и соответственный «вал» рабочей силы, нехватка которой оправдывала сложившуюся модель неконкурентного трудоустройства. Статья 38 Конституции РСФСР 1989 г., обеспечивая «право на труд», расшифровывала его получением гарантированной работы, оплачиваемой по количеству и качеству и не ниже установленного государством минимального размера[2].

Парадигма экономического роста в условиях централизованно-плановой экономики

Рис. 1. Парадигма экономического роста в условиях централизованно-плановой экономики

Вектор и интенсивность первичной трансформации российских общественно-экономических отношений, как показал анализ, не оказались достаточными для соответственной трансформации «силового поля» кадровой деятельности. Слабые импульсы внешней среды, едва улавливаемые в этом вопросе предприятиями и не вызывающие изменений в поведении индивидов, способствовали тому, что первая фаза переходного периода на перестройке механизмов привлечения людей к труду практически не отразилась.

  • [1] Ленин В.И. Итоги партийной недели в Москве и наши задачи // Полное соб рание сочинений. — Т. 39. — С. 235—236. Большая советская энциклопедия. — М.: БСЭ, 1957. — Т. 40 — С. 173—174. Проблемы трансформации и перехода к регулируемой рыночной экономике.-М.:ТЕИС, 1999.-77 с.
  • [2] Конституция (Основной закон) Российской Советской Федеративной Социалистической Республики. — М.: Сов. Россия, 1989. — С. 14. Internationales Personalmarketing: Konzepte, Erfahrungen, Perspektiven / Strutz W. (Hrsg.). — Wiesbaden: Sabler, 1992. — 686 s.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Популярные страницы