Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом в России: история и современность

Мотивационный потенциал и мотивационное ядро личности

Механизмы мотивации выбираются путем определения соответствующих индивидуальным особенностям людей сочетаний мотивирующих механизмов или воздействий.

Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит, по крайней мере, из четырех компонентов1 (рис. 2). Первый компонент — включен-

Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. — Автореф.дис.на соиск.учен.степ.докт.экон.наук.Москва: ГУУ, 2008.

ность или невключенность человека в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Механизм функционирования мотивации труда

Рис.2. Механизм функционирования мотивации труда1

Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации — мотивационное ядро личности — совокупность мотивов, являющаяся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

Третий компонент мотивационного механизма — удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшиеся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).

Четвертый компонент — трудовой поведение — превращение внутреннего состояния человека в действие по отношению к социально значимым объектам. Оно определяется трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическими и профессионально-квалификационным потенциалом работника, и конечно, мотивационным ядром.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2009.

Мотивационный потенциал можно рассматривать, как категорию, в основе которой лежат понятия «трудовая активность» и «трудовой потенциал». С учетом всего вышесказанного включенность мотивационного потенциала работников в систему производственного потенциала предприятия можно представить в следующем виде (рис.З).

С?

о

Е

  • •-И

го

го

о

тз

о

ІЯ

»

о

-О иг

аз

X

СО

г

-

тз

о

X

X

го

го

п

тэ

Пі

?4

аз

с

тз

-1

аз

х

аз

X

со

о

В го

о

-3

о

ё

о

-о из

аз

X

Область

Область

формирования

Внешняя среда

существования

мотивационного ядра

ПЛІЛЛЛІЮ тто

организации

мотивационного

персонала

потенциала

/

персонала

Внешняя среда организации

Факторы:

Характеризуется:

- потенциал рынка;

- технологическим разделением

инфраструктура

труда;

организации;

- потенциалом

законодательство;

функционирующих средств

- демог рафическая

груда (011Ф);

среда;

- материально-ресурсным

- информационная

потенциалом;

среда

  • - энергетическим потенциалом;
  • - информационным потенциалом.

Характеризуется следующими особенностями:

  • - создание благоприятных условий режимов труда и отдыха;
  • - наращивание креативности и разнообразности содержания груда;
  • - снижение физических нагрузок; -реализация социальных потребностей;
  • - материальное стимулирование -увеличение заработной платы;
  • -повышение социального и профессионального статуса на предприятии; -повышение конкурентоспособное 1И на рынке рабочей силы;
  • -гарантии занятости.

Рис. 3. Место мотивационного потенциала в модели взаимосвязи понятий «мотивация»

и «стимулирование труда»

Таким образом, мотивационный потенциал в трактовке авторов — это неактуализированные социально-психологические ресурсы личности,

формирующие мотивационное ядро трудового коллектива, отражающего совокупность мотивов трудового поведения работников в процессе реализации личностных потенциалов на основе внутриорганизацион-ного разделения труда.

Полная реализация мотивационного потенциала предприятия, требует создания соответствующих организационно-экономических условий. При наличии того или иного конкретного содержания мотивационного потенциала под влиянием различных внутренних условий могут быть реализованы разного рода способности. Что касается создания необходимых условий, дающих возможность реализовать совокупную способность ресурсов по обеспечению повышения эффективности производства предприятий, то, по мнению автора, в составе производственного потенциала должна присутствовать его составляющая (мотивационный потенциал), обеспечивающая создание подобных условий. При оценке мотивационный потенциал должен рассматриваться в совокупности с теми условиями, в которых он реализуется, т.к. результативность использования мотивационного потенциала напрямую зависит от состояния ресурсов и состояния окружения (внутренних условий).

В условиях инновационного развития предприятия возрастает роль организации творческого труда на предприятии, разработка новых технологий — это ключевой вопрос, тем более что предприятия — как всякая организация — предпочитают существующие освоенные технологии, поскольку получение дохода путем создания новых технологий непременно связано с риском. Отсюда важной проблемой является вложение средств в обновление технологий в условиях постоянной напряженности финансового состояния организации.

На основе обобщения и систематизации теоретического материала по проблемам формирования модели процесса взаимосвязи систем мотивации, стимулирования с компетентностью работника, основанная на процессно-ориентированном подходе, авторами разработана следующая схема, представленная на рис.4.

В процессе реализации механизма мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала важным становится определение мотивационного норматива, рассматриваемого как основной элемент методического подхода к мотивации и стимулированию персонала предприятий.

Мотивационный норматив системы мотивации и стимулирования персонала предприятий является показателем, характеризующим мотивационный потенциал повышения эффективности деятельности каждого отдельного работника предприятия. Мотивационный потенциал, в свою очередь, заключается в социально-психологическом ресурсе индивида и в организационно-экономическом ресурсе предприятия, что в совокупности образует мотивационное ядро предприятия как организации индивидов.

Результатом использования мотивационного норматива в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности является достижение соответствия оплаты труда рабочего (с учетом всех дополнительных выплат, вознаграждений) среднему уровню оплаты труда на других пред-

Трудовой потенциал

Модель процесса взаимосвязи систем мотивации, стимулирования с компетентностью работника

Рис. 4. Модель процесса взаимосвязи систем мотивации, стимулирования с компетентностью работника,

основанная на процессно-ориентированном подходе

приятиях отрасли, а также уровню оплаты на крупных производственных объединениях. При этом оплата труда рабочего не может быть ниже прожиточного уровня, рассчитанного для данной территории. Также существенное воздействие на стимулирование качественного труда работника оказывает общая средняя заработная плата рабочих предприятий соответствующего вида экономической деятельности по области, городу.

Представленный элемент разработанной системы мотивации стиму-редставленныиэлемент разработанной системы мотивации лирования трудовой деятельности работников рассмотрен на примере -----------------------------------------этщоабохшшэвс,оасшшпен.„на дшшчеюе

|у$?іі§юстроительного производства его интерпретация представлена на рис.5.

предприятия^

нова и нои н а 'ют ив а? Ри о Іш о м нормативе

Количественно измерить влияние мотивационных нормативов на повК0йИН§ст1ШйЧ1ЙйМер«с'№1ШИЧ4«й^1ОТ{^шрй011]1(Ьй?1Х Нйрм^Тзй.ВЙ^НЙс йрй«да^ё?#Ь1Хгр^о^че^дарщ^Тйговрё^^^и^9|)(9Гы

вшшиш!?^рщ°дайевдат»вд<ршддащь

но сложно как с научных, так и практических позиции. Для этого необ-

щдадав^вёЖедаш&ж^даьеЮш^^^у^овЩ»-^1

коллективе. Шкала мотивационных нормативов включает в себя группы М&азателей, которые оценивают:

  • 1. Степень ориентации работника на конечные результаты его деятельности;
  • 2. Уровень оплаты труда работников;
  • 3. Инновационный потенциал;

лективе. Шкала мотивационных нормативов включает в себя группы показателей, которые оценивают:

  • 1. Степень ориентации работника на конечные результаты его деятельности;
  • 2. Уровень оплаты труда работников;
  • 3. Инновационный потенциал;

4. Возможность профессиональной идентификации;

5. Уровень профессинальной пригодности.

По каждой из перечисленных групп показателей определены элементы компетенции работника, которые включают профессиональные знания и квалификацию; отношение к окружающей среде; информационную безопасность; деловые и социальные качества; дисциплину и отношение к трудовым обязанностям, а также индивидуально-личностные характеристики отдельных работников. В результате исследований, проведенных на примере ряда промышленных предприятий определены удельные веса (значимость) элементов компетенции по их влиянию на показатели мотивации работника (приложение 1). В качестве индикаторов, определяющих степень влияния мотивов на рентабельность организации, авторами предлагается использовать такие показатели, как:

1. Индикатор зависимости дохода рабочего от объема выпущенной продукции (формула 1): р _ '-'сдельн

Доходобщ

где Зсдс1ьн — часть заработной платы рабочего, рассчитанная по сдельным расценкам, руб; Доходобщ — общий доход рабочего при смешанной форме оплаты труда, руб.

2. Индикатор стремления к труду (2):

где 3 б— среднемесячная заработная плата одного рабочего, руб; Зср — средняя заработная плата в отрасли, руб.

Заработная плата является основным видом вознаграждения за труд. Причем иногда в такой степени, что иные также крайне важные стимулы незаслуженно отходят на второй план.

3. Индикатор реализации инновационных решений (3):

= и + ^~

МПБ

где И — оплата рацпредложений, руб.; МПБ — минимальный потребительский бюджет, месячный, руб.

Для оценки результатов деятельности мотивированных и наделенных полномочиями работников существует несколько способов. Наиболее

широко применяемым — анализ числа рацпредложении на одного сотрудника. Данный показатель побуждает всех работников участвовать в постоянном процессе совершенствования деятельности организации. Он может быть дополнен числом внедренных или принятых рацпредложений, которые свидетельствуют об их качестве, с одной стороны, и о том, что эти предложения оценят в стоимостном выражении — с другой. Кроме того, на промышленных предприятиях действуют Положения об изобретательской и рационализаторской деятельности, которые способствуют повышению творческой активности работников предприятия и созданию благоприятных условий для развития научно-технического прогресса путем усиления материальных и моральных стимулов в разработке и внедрении изобретений, ноу-хау и рационализаторских предложений.

МПБ — расчетная величина, характеризующая стоимостную оценку минимальных благ и услуг потребительского бюджета более высокого уровня по сравнению с прожиточным минимумом и обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы для работающих и жизнедеятельность для нетрудоспособных. Стоимостная величина МПБ определяется по формуле 4 в расчете на месяц с учетом индекса потребительских цен (ИПЦ):

МПБ = МПБбаз • ИПЦ. (4)

Базовый показатель минимального потребительского бюджета определяется по формуле (5):

МПБбаз = ПП + НТ + У+С + ОП, (5)

где П П — стоимость продуктов питания; НТ — стоимость непродовольственных товаров; У — стоимость услуг; С— величина сбережений; ОП — величина обязательных платежей и сборов.

По мнению автора, прожиточный минимум может служить ориентиром лишь для минимального размера оплаты труда. Что касается работодателей и тарифной сетки, то для них нижней планкой с учетом воспроизводства рабочей силы должен стать МПБ, ориентир для повышения заработной платы.

4. Индикатор профессиональной оплаты (6):

С1

МВПБ

где С1 р — ставка первого разряда, месячная, руб.; МВПБ — минимальный воспроизводственный потребительский бюджет, руб. МВПБ рекомендуют использовать эксперты Всероссийского центра уровня жизни. Проф. В.Бобков пишет, что «в основе тарифной части оплаты труда должен быть минимальный воспроизводственный потребительский бюджет работника базовой профессии отрасли плюс доплата на содержание одного ребенка. По расчетам, такой МВПБ должен быть примерно 10 тыс. руб. и еше 5 тыс. руб. — на семейные расходы. Это уже не тарифная ставка первого разряда, а средний минимальный норматив оплаты труда работников базовой профессии отрасли.

5. Индикатор соответствия разряда рабочего сложности работ (7):

К

рабоего

к

работ

где Крабочего - средний разряд рабочего; Кработ - средний разряд работ.

Однако следует заметить, что достижение соответствия среднего разряда работ среднему разряду работников может свидетельствовать о «застое», когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной активности работников.

Превышение среднего разряда работников над средним разрядом работ говорит о приобретении избыточной компетенции, т.е. знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инновационной деятельности. Однако такое превышение должно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за использования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Применение шкалы мотивационных нормативов позволяет учитывать новые тенденции и приоритеты в развитии предприятий, ориентированных на необходимость выпуска конкурентоспособной продукции. Основными стратегическими направлениями решения проблемы кадрового обеспечения для обеспечения социально-экономической устойчивости трудовых коллективов и постоянного профессионального развития работников.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Популярные страницы