Кто такой тренер

Бизнес-тренер — это в подавляющем большинстве случаев психолог. Зачастую тренеры не обладают образованием, связанным с организацией и бизнесом. Иногда для тренеров, имеющих психологическое образование, организуются различные тренинги и семинары, но в отсутствие единого стандарта подготовки тренера они не слишком способствуют повышению профессионализма тренеров.

Иногда тренер получает подготовку по одному из видов западной психотерапии, однако устойчивого спроса на психотерапевтов нет. Кроме того, в России произошло смешение понятий социально-психологического тренинга и тренинга в организации. Обучение персонала может включать в себя обучение социально-психологическим умениям, но это лишь малая часть обучения персонала.

Из-за специфики образовательной подготовки тренеров и смешения понятий подавляющее большинство методик тренинга и методик, которыми наполняют тренинг, являются психологическими, психотерапевтическими или вовсе околонаучными, вроде НЛП. Тренинг по продажам, тренинг по управлению, тренинг по переговорам, тренинг по стандартам сервиса — все они становятся неотличимыми друг от друга. А одни и те же «методики», имеющие корни в психологии и психотерапии, «кочуют» от тренинга к тренингу и от тренера к тренеру, никак не влияя на результативность обучения персонала, а тем более на результативность работы персонала, прошедшего такие тренинги.

Эта ситуация, вызванная во многом отсутствием государственного образовательного стандарта и квалификационной категории бизнес-тренера или тренинг-менеджера, в будущем должна измениться. Тренер должен быть подготовлен в области не только психологии, но и организационной психологии, теории организации, маркетинга, менеджмента, экономики (труда, предприятия, потребителя), теории коммуникации и т.д. Расшириться должна область научных исследований обучения персонала, обучения взрослых сотрудников организации без отрыва от работы. В настоящее время такие исследования в России практически отсутствуют.

Вслед за изменением квалификации и образования тренеров должна измениться и позиция тренера в организации. Если сегодня большинство внутренних тренеров — это рядовые специалисты, исполнители, получившие низкие грейды, находящиеся в подчиненном положении и не имеющие права не только на принятие решений, но и на экспертное мнение, то в будущем статус внутреннего тренера должен повыситься, из простого исполнителя он должен превратиться в аналитика и эксперта, реально ответственного за уровень подготовленности сотрудников и за их дальнейшее профессиональное развитие. В противном случае роль тренера в организации потеряет смысл, а услуги тренинга станут оказывать только внешние провайдеры, аналитический и экспертный статус которых определен не корпоративными стандартами и внутренними регламентами, а ситуацией в отрасли услуг тренинга, консалтинга, оценки персонала и оценки бизнес-процессов.

Тренер не только должен быть подготовлен в указанных областях теоретического и прикладного знания, должен быть интеллектуально развитым человеком. Тренер должен быть способным находить нестандартные решения, должен понимать, что есть стандартные, линейные проблемы, требующие однозначных действий по их решению, и есть нестандартные, нелинейные проблемы, не имеющие однозначных решений. Тренер должен помнить много конкретных примеров событий, ситуаций, решений, имевших место в работе отечественных и зарубежных компаний.

Тренер должен быть профессионалом, любить свою профессию и способствовать тому, чтобы его обучающиеся тоже любили свои профессии и ценили свою профессиональную идентичность. Тренер должен демонстрировать высокий уровень деловой и трудовой активности, — только в этом случае он сможет повести участников тренинга за собой к вершинам профессионального мастерства. Он должен интересоваться свежими новостями бизнеса, должен состоять в профессиональных сообществах, читать книги и журналы, посвященные проблемам обучения и развития персонала.

Безусловно, тренер и сам должен постоянно учиться, обмениваться опытом, осмысливать и систематизировать свой опыт. Тренер должен обладать систематическим мышлением и быть хорошим аналитиком, ведь тренинг — это не столько коммуникативный, сколько интеллектуальный продукт.

Разумеется, в будущем должны усовершенствоваться и правовые аспекты обучения персонала. Статус учебных центров компаний должен прийти в соответствие с законодательством. По мнению автора пособия, учебные центры и корпоративные университеты должны превратиться в субъекты права, ведущие деятельность по обучению работающих взрослых. В этом случае тренинги в компаниях станут формами повышения квалификации или дополнительного образования, что увеличит мотивацию к обучению у сотрудников, заинтересованных в повышении уровня своего образования. Таким образом, на рынке услуг обучения персонала останутся две группы игроков: корпоративные университеты (в крупных и средних компаниях), имеющие статус образовательных учреждений, и компании, целиком специализирующиеся на тренинговых и консалтинговых услугах. Улучшиться должна и ситуация в области авторского права на программы тренинга и на методики, которым обучают на тренинге.

Все это рано или поздно приведет к тому, что непрофессиональные тренеры покинут рынок услуг обучения персонала, а их место займут настоящие специалисты. Конечно, эти радужные перспективы станут реальностью только при развитии экономики, правосознания и образования. Тем не менее уже сегодня каждый тренер может осознавать свою ответственность за прогресс в области обучения и развития персонала. Другими словами, описанные ориентиры должны не создавать чувство неудовлетворенности наличной ситуацией, а подталкивать как к собственному развитию в конструктивном направлении, так и к тому, чтобы прививать и распространять цивилизованные взгляды на обучение персонала.

Вопросы и задания

  • 1. Что такое тренинг?
  • 2. Дайте определение понятию «бизнес-тренинг».
  • 3. Что такое эффективный способ действия?
  • 4. Что такое тренинговая сессия?
  • 5. Что такое навык и какова его связь с целями тренинга?
  • 6. Чем опасны исправления в процессе формирования навыка?
  • 7. Какова роль подкрепления в формировании навыков?
  • 8. Что такое игровая карточка?
  • 9. Перечислите и охарактеризуйте основные методы тренинга.
  • 10. Какими средствами можно обеспечить интерактивность мини-лекции?
  • 11. По какому алгоритму лучше строить мини-лекции?
  • 12. Из чего складывается эффективность тренинга?
  • 13. Опишите основные концепции возможности переноса обучения.
  • 14. Каковы условия переноса навыка из ситуации тренинга в реальную работу?
  • 15. Какое образование способствует успешности бизнес-тренера?
  • 16. Письменно создайте портрет идеального тренера.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >