ФОРМИРОВАНИЕ ГРУПП КАК УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД

ЭТАПЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА КОМАНДЫ

Суть закона развития заключается в непрерывном изменении систем, обусловливающем их переход с одного уровня иерархии на другой и проявление новых эмерджентных свойств.

На развитие команды влияют в наибольшей степени два фактора: успешность развития команды как системы и особенности индивидуального развития членов команды.

Динамику успешности развития команд Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева рассматривает в рамках пяти зон развития (см. рис. 12.1)1.

  • 1
  • 3
  • 5

Рис. 12.1. Кривая развития организации

зона становления зона успешной деятельности; зона «поискового периода»; альтернативная зона распада; альтернативная зона роста на основании новой цели.

Зона становления характеризуется процедурами создания команды, к которым следует отнести:

  • • понимание руководителем идеального состояния команды;
  • • выявление и отбор кандидатов в члены команды;
  • • совместную работу членов команды над миссией и целями;
  • • определение межличностных предпочтений в команде;
  • • формирование энергии сплоченности;
  • • формулирование ценностей команды;
  • • обучение членов команды технологиям совместной работы;
  • • создание репутации команды;
  • • укрепление командного духа;
  • • сопровождение деятельности команды.

В зоне успешного развития команда уже осознает общий результат совместной деятельности, владеет технологиями анализа и принятия решений. Этап завершается достижением общекомандной цели.

Структурная схема направлений и ситуаций развития команды, приведенная на рисунке 12.2, свидетельствует о том, что среди направлений можно выделить 5 основных:

  • 1. Понимание своих ключевых факторов успеха
  • 2. Наличие достаточного периода подготовки к «наступлению»
  • 3. Продуманный выбор момента наступления
  • 4. Наступление — активное, отчасти агрессивное действие
  • 1. Усыпление бдительности конкурента
  • 2. Пополнения банка информации о рынке, клиенте, конкурентах, ситуации
  • 3. Оценки и проработки неожиданно возникших рисков
  • 1. Ритмичная работа команды в режиме экономии ресурсов
  • 2. Оперативный сбор информации

о «нападающем» и актуальной ситуации на рынке

  • 3. Поиск нестандартных решений, приемов для «контратак»
  • 1. Проверка команды на прочность
  • 2. Возможность сплотить команду (мелочи отходят на задний план)
  • 3. Поражение активизирует аналитические процессы
  • 4. Поражение стимулирует изменение подхода к решению проблем [1] [2] [3] [4]

В зоне альтернативного роста команда определяет новую командную цель, возрождается и продолжает работу уже в зоне успешного развития. При этом не исключается частичное обновление состава команды.

Но иногда, как отмечают специалисты — Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит, — команда задерживается в зоне поиска, и, что называется, «зависает», теряет темп своего развития. В таком случае выделяют восемь признаков «зависания»1:

  • 1. Команда теряет дух, энергию и энтузиазм.
  • 2. У членов команды появляется ощущение беспомощности.
  • 3. Пропадает понимание сущности совместной работы.
  • 4. Проявляются неконструктивные и неискренние обсуждения, причем никто не желает обсуждать то, что происходит на самом деле.
  • 5. Повестка дня собрания становится важнее его результатов.
  • 6. Члены команды демонстрируют цинизм и недоверие друг к другу.
  • 7. «За глаза» члены команды обсуждают и критически оценивают друг друга.
  • 8. Члены команды начинают искать виновника всех бед во внешней (по отношению к команде) среде.

Для того чтобы сохранить и реанимировать команду, ее руководителю необходимо придерживаться таких рекомендаций:

  • • вернуться на начальный этап формирования команды для уточнения целей и миссии команды;
  • • начать с постановки простых и легко решаемых задач;
  • • вести обсуждение новой информации и новых подходов к развитию;
  • • вести проведение групповых работ под руководством внешнего консультанта или тренера;
  • • изменить состав команды, включая смену лидера.

Опыт совместного преодоления кризиса укрепляет командный дух. Но одни члены команды обладают высоким уровнем адаптации к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, другие — средним, третьи — низким. Поэтому команда должна понимать особенности динамики развития каждого своего члена и уметь противостоять воздействию негативных факторов, разрушающих структуру команды. Причины разрушения команды представлены на рисунке 12.3 и свидетельствуют о формировании в членах команды деструктивных личностных особенностей, пребывавших в зачаточном состоянии на ранних стадиях ее развития.

В целом факторы функционирования команды представлены на рисунке 12.4, из которого видно, что они представляют из себя па-

• Один или несколько членов команды приняли самостоятельное решение об уходе

  • • В команде произошел раскол и образовалась «оппозиционная фракция»
  • • После выполнения задания руководство команды решило инициировать обновление состава
  • • Кто-то из членов команды или ее лидер решил привести «своего человека»
  • • Успешность лидера снизилась до уровня скрытого недовольства в команде
  • • Цели развития команды недостаточно убедительно аргументированы
  • • Появились «фавориты» и «опальные»
  • • Профессиональный уровень членов команды стал заметно превосходить уровень лидера
  • • Лидер не улавливает тенденцию к смене норм и ценностей команды
  • • Социальные, бытовые, семейные проблемы
  • • Сугубо личные проблемы
  • • Иллюзия собственной исключительности
  • • Деструктивный «талант»
  • • Неравноценное отношение лидера ко всем членам команды
  • • Опережающий профессиональный рост активных членов команды
  • • Потеря лидером чувства значимости командных ценностей для рядовых членов;
  • • Утрата лидером чуткого отношения к настроению команды

Рис. 12.3. Ситуации, негативно влияющие на команду

раметры развития членов команды и циклы развития самой команды как социальной системы.

Другие специалисты рассматривают создание и развитие команды как процесс, состоящий из четырех этапов, представленных условно как формирование, хаос, стабилизация и расцвет1.

На этапе формирования потенциальные члены команды знакомятся друг с другом, оценивают лидера. Члены группы много общаются, но не полностью понимают друг друга.

і

Корректировка типов личностей

Развитие

членов

команды

Факторы жизнедеятельности команды

Адаптация к изменениям

Мотивация

Зарождение

Внедрение

Рост

Зрелость

развития

команды

Насыщение

Ликвидация

Взаимодействие с типами поддержки

Развитие универсальных качеств

Обновление состава Снижение авторитета лидера Выпадение «из обоймы» отдельных членов команды Неадекватный рост мотивационных запросов Появление в команде альтернативного лидера

К сотрудничеству К эффективной деятельности

Формирование целей Отбор членов команды Сплочение вокруг целей

Межличностные предпочтения Фактор энергии единства Фактор ценностей Обучение технологии совместной работы Создание имиджа Усиление командного духа

Позиционирование команды Распределение ролей Рост численности

Развитие членов команды Формирование общих ценностей

Стабильное функционирование Адекватное реагирование на изменения

Реализация закона синергии Рост потенциала команды

Команда теряет дух Ощущение беспомощности Пропадает чувство общей цели Беспредметные обсуждения Недоверие друг к другу Поиск виновных

Обсуждение друг друга «за глаза»

Разрушение ролевой структуры Уход членов команды в другие организации

Переход функциональных конфликтов в межличностные

Сокращение численности Роспуск оставшихся членов Передача документов в архив

Рис. 12.4. Факторы жизнедеятельности команды

Хаос определяет зарождение группы и осознание длительности пути к намечаемой цели, поэтому на этом этапе часто имеет место чувство неудовлетворенности, раздражения, разочарования и неуверенности в собственных силах.

Стабилизация характеризуется эффективным взаимодействием членов команды, что снижает напряженность и формирует доверительные отношения. В это время формируется командный дух и проявляется чувство сплоченности.

Расцвет сопровождается растущей эффективностью и поддержанием творческой рабочей атмосферы, тесных внутригрупповых связей, самоорганизации. Команда напоминает систему, ведущую энергичную деятельность по достижению совместно поставленных целей.

Нидерландский исследователь Реммерсваал выделяет три этапа развития команды управления: зарождающаяся группа, развитая группа и зрелая группа. С его точки зрения, зрелая группа — это и есть команда. Выделенные им показатели позволяют построить матрицу (см. таблицу 12.1), с помощью которой можно определять профиль текущего состояния команды (степень зрелости группы) по девяти показателям.

  • [1] Подтверждение правильности стратегии
  • [2] Важно проанализировать источники победы
  • [3] Надо выделить «гвардию» и «балласт»
  • [4] Членам команды необходим коммуникационный отпуск Рис. 12.2. Структурная схема направлений развития команды В зоне поиска команда активно функционирует, но одновременно идет поиск альтернативного развития событий по поиску новых целей. Завершается этап либо распадом команды, если новая цель не определена, либо этапом нового развития. В зоне распада из команды уходят некоторые ее члены, растет напряжение, в результате все завершается ликвидацией или реорганизацией. Там же. — С. 69—70. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Хьюберт К. Рамперсад / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 352 с. — С. 228—230.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >