ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ КОМАНДЫ

Одним из ключевых моментов в бизнесе, менеджменте, жизни является подбор необходимых для деятельности людей и создание команды. Стремление создать свою команду движет менеджерами в кропотливой и важной работе по выработке правил взаимодействия разных по своим квалификационным и личностным качествам работников организации.

Процесс командообразования может представлять собой либо реорганизацию существующей рабочей группы управления организацией, либо процедуру формирования команды управления, что называется, «с нуля». Но, как свидетельствуют сложившиеся подходы, в любом случае, процесс становления команды управления начинается с формирования рабочей группы, которая уже затем реорганизуется в полноценную команду.

Например, Т.П. Галкина считает, что формирование команды заключается в осуществлении следующих процедур1:

  • 1) определение назначения команды;
  • 2) формулировка ее целей;
  • 3) постановка задач;
  • 4) определение роли команды;
  • 5) выработка групповых норм.

Расшифровывая далее назначение команды в части проявления ее миссии, Галкина Т.П. пишет, что назначение определяет причину возникновения и существования команды, причину, которая вытекает из видения идеального состояния организации, необходимого для решения существующей проблемы. Миссия порождает соответствующие цели команды и устанавливает рамки ее функционирования.

Цели представляют собой такое не существующее, но желаемое конкретное состояние самой организации, которое решило бы существующую проблему и позволило бы реализовать миссию команды.

При декомпозиции целей проявляются задачи, как действия, необходимые для достижения цели. Наполнению задач конкретным содержанием способствуют временные рамки, пропорции, проценты показателей, закрепление задач за конкретными исполнителями и т.п.

В рамках закрепленных задач часто и происходит распределение ролей, необходимых для эффективного достижения целей команды.

Эффективному достижению целей способствует также принятие основополагающих правил или норм взаимодействия членов команды и выполнение командой в целом соответствующих действий.

Как полагают специалисты, в процессе командообразования важно подобрать двух-трех ключевых специалистов-профессионалов в своей сфере деятельности, а остальных членов команды подбирать (с их участием) им в помощь, отдавая приоритет личностным характеристикам кандидатов. Профессиональные и иные специфические качества последних формируются по ходу становления команды. Таким образом, история команды становится частью истории ее членов, что способствует формированию специфической социокультуры, сплачивающей членов команды.

Если рассматривать совокупность навыков, которыми должны обладать потенциальные члены команды, то следует выделить навыки системного мышления, навыки коммуникации и лидерства (см. рис. 12.7)[1].

Навыки системного мышления необходимы для комплексного восприятия реальной действительности и понимания механизмов взаимодействия членов команды между собой и команды в целом с окружающей средой.

Системное мышление обеспечивает не только результаты всестороннего анализа внешней и внутренней ситуации, но и позволяет вырабатывать стратегические решения проблем, стоящих перед командой.

  • • выделять из различных источников полезную информацию
  • • анализировать ситуацию во внешней и внутренней среде
  • • оценивать риски сценарных решений
  • • создавать атмосферу доверия
  • • формировать мотивационные стимулы
  • • аргументировать свои высказывания
  • • заражать других уверенностью в успехе
  • • устанавливать партнерские отношения
  • • обеспечивать достижение поставленных целей

Рис. 12.7. Структура навыков, которыми должны обладать члены команды

Коммуникации обеспечивают создание атмосферы доверия внутри команды, необходимую мотивацию ее членов и требуемое взаимодействие.

Лидерские способности потенциальных членов команды необходимы для определения рациональных решений, ориентированных на конечный результат и обеспечение сплоченности членов группы и партнерского взаимодействия с социально-экономическими системами внешней среды.

Иногда выделяют следующие подходы к формированию команд2: ролевой, в основе которого лежит дискуссия по распределению ролей в будущей команде; межличностный, основанный на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность функционирования команды; целеполагающий, основанный на совместном формулировании целей команды; проблемно-ориентированный, при котором формирование команды осуществляется в процессе совместного решения проблем.

В этом случае в формировании команд выделяют четыре направления:

  • • диагностику;
  • • достижение или выполнение задачи;
  • • командные взаимоотношения;
  • • процессы формирования команды.

Выделяют также следующие стадии:

  • • вход в рабочую группу;
  • • диагностику групповых проблем;
  • • подготовку решений и составление плана действий (активное планирование);
  • • выполнение плана действий (активный процесс);
  • • мониторинг и оценивание результатов.

Мередит Белбин выделяет пять взаимосвязанных принципов построения команд, представленных на рисунке 12.8.

Содействие достижению целей команды двумя путями проявляется в сочетании исполнения членом команды своей персональной командной роли и той роли, которую он в той или иной степени потенциально может исполнять или исполняет по факту в процессе продвижения команды к стоящим перед ней целям.

Принципы построения команд

Рис. 12.8. Принципы построения команд

В то же время при исполнении ролей (функциональных и командных) необходим оптимальный баланс.

Использование сильных сторон членов команды и нейтрализация слабых сторон при исполнении функциональных и командных ролей обеспечивает повышение эффективности совместной деятельности членов команды.

Необходимо учитывать, что личностные качества членов команды нацеливают их на определенные командные роли, но при этом ограничивают членов команды в самореализации в других ролях.

Полный набор командных ролей позволяет команде использовать свои технические ресурсы самым выгодным образом за счет эмерд-жентных свойств команды как социальной системы.

В дополнение к приведенным принципам М. Белбин высказывает мысль о том, что некоторые сотрудники вносят больший, по сравнению с другими членами команды вклад в процессе ее формирования независимо от того, какой вклад они должны внести в успех команды в соответствии со своей ролью. А отсюда выстраивается заключение о том, что необходимо искать людей, которые являются яркими представителями определенного типа личности, необходимого для формирования команды.

Американское практическое руководство для подготовки менеджеров компаний содержит нижеследующий перечень характеристик, которые обеспечивают успешную деятельность команде в целом:

  • • открытость и коммуникабельность без страха и смущения. Способность выслушивать других;
  • • постоянная готовность протянуть руку помощи, откликнуться на просьбу и прийти на помощь;
  • • готовность перейти на другую должность в интересах дела. Способность идти на компромисс и изменить свое мнение;
  • • честность, способность довести дело до конца. Чувство ответственности перед другими членами команды, умение добиться поддержки окружающих;
  • • способность четко очертить круг своих обязанностей, разделять обязанности и ответственность так, чтобы это способствовало достижению наилучших результатов;
  • • хорошая информированность, выработка идей, умение тщательно исследовать прорабатываемый вопрос. Постоянная готовность к действию;
  • • готовность и способность выполнять правила и процедуры, которым должны следовать все члены команды;
  • • способность понимать и принимать цели и задачи, которым следует команда; быть информированным о всех возникающих проблемах, поддерживать команду и прикладывать максимум усилий в достижении поставленных целей1.

  • [1] Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Грабенко Т.М., Фролов Д.Ф. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. — СПб.: Речь, 2004.-304с.-С. 32. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с. — С.32.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >