ОБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И РАЗВИТИЕ

Непрерывное развитие организаций подразумевает их способность быть гибкими и способность к саморазвитию за счет самообучения.

Так, датский бизнесмен Ларе Колинд ввел в оборот специфическую метафору, называя такую организацию «организацией-спагетти, представляющей собой хаотичную сеть крепких жгутов». Основные характеристики подобной организации таковы: выбор, множественность ролей и прозрачность.

Под выбором понимается то, что работники инициируют проекты и собирают команды на добровольных началах. Множественность ролей проявляется в том, что работники имеют разностороннюю подготовку, что позволяет им быть универсальными. А прозрачность заключается в свободном распространении знаний по всей организации. Такая организация основана на знаниях и управляется изнутри свободными рыночными силами.

Но наибольшую известность получила модель Питера Сенге — директора Центра организационного обучения при Массачусетском технологическом институте.

Согласно Сенге, обучающиеся организации — это такие организации, «в которых люди постоянно расширяют свои способности создавать то, чего они действительно хотят, где растят и лелеют новые, активные способы мышления, где возможна свобода для коллективных притязаний и люди постоянно учатся тому, как учиться всем вместе»1. Обоснованием существования таких организаций служит то, что во времена постоянных перемен выживут только те, кто гибок, умеет приспосабливаться и обладает высокой производительностью.

Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

Питер Сенге предложил пять элементов, формирующих обучающуюся организацию: личное мастерство, интеллектуальные модели, общее видение, групповое обучение и системное мышление. Рассмотрим их все по очереди.

Личное мастерство — это мастерство совершенствования личности как ответственность перед самим собой за персональный рост и обучение. Такой подход позволяет создавать свое будущее, а вместе с ним и будущее той организации, в которой работает человек; тем самым реализуется подход к собственной жизни как к творческому труду.

Интеллектуальные (ментальные) модели содержат отражение в нашем сознании реальной действительности, что обеспечивает выбор нами способов действия в рамках организации. В случае развития организаций важно представлять, как должны измениться интеллектуальные модели или как будут реагировать на предстоящие перемены носители ментальных моделей.

Общее видение (общая мечта) помогает создать будущее организации, мобилизуя ресурсы и преданность людей, работающих в ней. Общее видение меняет отношения между людьми и организацией, обеспечивает эмоциональную и интеллектуальную энергию, необходимую для стратегического развития.

Групповое обучение реализует эффект синергии в совместно вырабатываемых решениях, ускоряет персональный рост и создает ощущение причастности к чему-то значимому и командный дух сплочения. Кроме того, групповое обучение снижает сопротивление изменениям в организации.

Системное мышление, по словам П. Сенге, способно создать единый сплав теории и практики, объединить указанные четыре элемента в нечто целое.

Системообразующим элементом в этом процессе выступает человек, поэтому управление знаниями людей в организации и обеспечение роста человеческого капитала становится определяющим фактором успеха.

14.5. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА

Организационное развитие как развитие работников организации предусматривает приобретение новых знаний и нового опыта, что составляет основу человеческого капитала[1].

Понятие человеческого капитала пришло из неоклассической экономической теории и нашло широкое распространение в теории и практике с 1993 г. (после присуждения Т. Шульцу и Г. Беккеру Нобелевской премии за разработку выдвинутых ими идей). В перечне типов капитала, представленных в таблице 14.1, человеческий капитал занимает особое место как специфический актив, носителем которого выступает сам работник организации, его человеческая сущность.

Наряду с капиталом квалификации (Кк) в числе компонентов человеческого капитала можно выделить капитал здоровья (Кз), капитал социокультуры (Кс), ментальный капитал (Км) и прочие качества человека, характеризующие его потенциал в части удовлетворения своих потребностей и потребностей общества в целом. В этом смысле формула человеческого капитала выглядит следующим образом:

ЧК = Кк + Кз + Кк + Кс + Км.

Структура человеческого капитала, помимо того, определяется такими параметрами, как характер работы человека, его отраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода с различными классами финансовых активов и т.д. Структура человеческого капитала индивидуума в процессе его жизнедеятельности может изменяться.

Если говорить о стоимости человеческого капитала, то она определяется как приведенная стоимость[2] всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами.

Интеллектуальный капитал включает в себя знания и опыт конкретных людей (человеческие авуары2) и нематериальные активы (патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и т.д.), которые производительно используются в целях максимизации результатов деятельности организации.

Классификацию интеллектуального капитала дает известный американский популяризатор идей управления знанием Томас Стюарт. Он выделяет три составляющие: человеческий капитал, покупательский капитал и структурный капитал (см. рис. 14.8).

Стюарт пишет, что человеческий капитал формируется и реализуется, когда преимущественная часть времени и таланта работников

Виды капитала1

По способу проявления

По сферам приложения

Экономический

Культурный

Человеческий

Социальный

Администрв-

тивный

Политический

Символический

Физический

Инкорпори

рованный

Производство

прибыли.

Максимальная

ликвидность

Практическое знание. Навыки социализации

Профессиональные знания

и опыт

Соблюдение обязательств без санкций. Доверие

Регулирование доступа к ресурсам деятельности

Мобилизация

коллективных

действий.

Репрезентация

интересов

Производство

мнений.

Легитимная

компетенция

Способность к труду

Объективи

рованный

Средства производства, товары; деньги

Узнаваемые знаки, символы

Обучающие

тексты

и практики

Сетевые связи

Корпоративные

организации

Партии,

общественные

движения

Программные

идеологические

тексты

Физические

и психические

качества

Институцио

нализирован

ный

Права

собственности

Статусные

группы

Дипломы, разряды, патенты, лицензии

Социальные круги, списки

контактов

Должностные

структуры

Структуры

лидерства

Авторитеты с правами номинации

Медицинское

заключение

Стратифици

рованные

системы

Классовая

Культурно

нормативная

Социально

профильная

Сетевая

Корпоративная

Политическая

Культурно

символическая

Физико

генетическая

Способы

передачи

Обмен,

наследование

Воспитание

Образование

Знакомство

Назначение

Выдвижение

Объяснение

Генетика

Способы

измерения

Денежная

оценка,

физические

единицы

Уровень престижа, среда и время социализации

Время, затраченное на образование

Включение в сети, их характеристики

Должностной

уровень,

масштаб

корпорации

Включенность

в коллективные

движения

Репутация;

оценка

публичного

влияния

Уровень здоровья и трудоспособности

і

Радаев В.В. Социальный капитал как научная категория // Общественные науки и современность. — 2003. — № 2. — С. 5—14.

организации посвящена деятельности, приводящей к инновациям и что его можно увеличить двумя способами: когда организация использует большую часть тех знаний, которыми обладают люди, и когда люди знают большую часть из того, что полезно для организации. Высвобождение имеющегося у организации человеческого капитала требует «минимизации бездумных заданий, бессмысленной бумажной работы, непродуктивного сопротивления».

Авуары

Знания

Опыт

Образование Квалификация Базы знаний Навыки общения Личные знакомства и связи

Активы

Авуары

Базы данных

Базы данных

Программные

Программные

продукты

продукты

Базы знаний

Базы знаний

Авторские

Информаци-

права

онные

Патенты

технологии

Ноу-хау

Корпоративная культура Стратегия организации Системы связи

Активы

Авуары

Гудвилл:

Товарные знаки

патенты,

Франшизы

авторские

Лицензии

права,

Контракты

товарные

Приверженность

знаки,

покупателей

секретные

Деловое

технологии

сотрудничество

Франшизы

Портфель заказов

Лицензии

Отношения

Контракты

с финансовыми кругами

Рис. 14.8. Структура интеллектуального капитала

Рыночный (покупательский) капитал отражает признание ценности непрерывных взаимоотношений организации с потребителями ее продукции или услуг. Признаками покупательского капитала являются: доля рынка, нормы удержания и отсева покупателей и доход на одного потребителя. Стюарт полагает, что из всех нематериальных активов покупательский капитал является самым плохо управляемым.

Структурный капитал представляет собой хранимое организацией знание, ставшее ее собственностью.

Человеческие авуары включают совокупность индивидуальных и коллективных знаний работников организации, компетенцию — знание и опыт в конкретной области, творческие способности, технологические и управленческие навыки и т.п. Рыночные активы и авуары связаны непосредственно с операциями на рынке и обеспечением конкурентных преимуществ фирмы. Структурные активы и авуары обеспечивают успешное функционирование основного производства организации.

Как видно из рисунка, в зависимости от конкретной ситуации отдельные интеллектуальные ресурсы могут одновременно являться и активом, имеющим соответствующие балансовую стоимость и имущественные права, и авуарами, не обладающими такими свойствами. При этом необходимо исходить из того, что авторские и смежные права в рамках организации могут выступать как структурный актив после их приобретения в собственность.

Понять значение интеллектуального капитала — это только часть дела, но не все дело. Чтобы создать настоящую ценность, необходимо овладеть этим капиталом и научиться его использовать. Для этого Т. Стюарт предлагает 10 принципов управления интеллектуальным капиталом.

  • 1. Человеческий и покупательский капитал не находится в собственности компаний. Только признав паевую природу этих активов, компания может управлять ими и получать от них доход.
  • 2. Для создания человеческого капитала, который может использовать компания, ей необходимо стимулировать командную работу, рабочие объединения и другие социальные формы обучения.
  • 3. Благополучие организации строится на основе навыков и способностей, которые являются достоянием частных лиц и встречаются редко. Для управления человеческим капиталом и его развития компании должны ясно понимать: люди с их талантами — это актив, в них нужно вкладывать средства. Остальные затраты следует минимизировать.
  • 4. Структурными активами (это нематериальные активы, принадлежащие компании) управлять легче всего, но до них меньше всего дела потребителю.
  • 5. Необходим переход от сбора знаний «по случаю» к обладанию информацией о том, что готов приобрести покупатель и что ему может понадобиться в ближайшее время.
  • 6. Информация и знания могут и должны заменить дорогостоящие физические и финансовые активы.
  • 7. Работа с умом — это работа по индивидуальному заказу.
  • 8. Каждой компании следует повторно проанализировать цепочку создания стоимости той отрасли производства, в которой эта компания участвует, чтобы понять, какая информация имеет наибольшее значение.
  • 9. Следует концентрироваться на потоке информации, а не на потоке материалов.
  • 10. Человеческий, структурный и покупательский капитал работают совместно. Недостаточно инвестировать по отдельности в людей, системы и покупателей. Они могут поддерживать друг друга или, наоборот, умалять ценность друг друга.

Развитие работников организации должно идти и в направлении осознания ее ключевых компетенций. Ясное представление об этом позволяет организации решить, какие области бизнеса лучше оставить для аутсорсинга, а какие настолько важны для конкурентного положения организации, что их нужно поддерживать всеми средствами.

Специалисты определяют ключевые компетенции как коллективное обучение организации, в частности, умению координировать разнообразные производственные навыки и интегрировать многочисленные технологические потоки.

Ключевые компетенции можно рассматривать как «организационное знание», как лежащую в основе организации неявную инфраструктуру знаний и поведения работников.

Управленческое знание может привноситься в организацию извне, когда менеджера экстракласса приглашают, чтобы «подтолкнуть» бизнес. Такие специалисты приходят в организацию на короткий срок, чтобы решать проблемы за поденную оплату без всяких «примочек», характерных для многих компенсационных пакетов в США и Европе, и оставляют в организации часть своего опыта и знаний.

Составляя часть концепции интеллектуального капитала, идея управления знанием базируется на представлении о том, что следует максимально использовать все имеющиеся в организации знания. В этом отношении образно выразился Лью Платт, бывший генеральный директор Hewlett-Packard: «Если бы HP знала, что она знает, ее прибыль была бы в три раза больше». То есть развитие организации и самих работников сдерживается несистемным использованием интеллектуального капитала, когда организация стремится создавать стоимость из фрагментов знания, существующего в ней. Как отмечают практики, часто бывает так, что один отдел знает, как решить проблемы другого отдела организации, но из-за функциональных и административных внутренних барьеров развития организации не происходит. Кроме того, управление таким «неосязаемым» активом, как ноу-хау, оказывается достаточно проблематичным. Основная проблема заключается в том, что трудно побудить людей поделиться своим ноу-хау, если это источник их силы и единственная гарантия того, что они останутся значимыми работниками и не потеряют работу.

Выявление и оценка интеллектуального потенциала работников организации в плановом порядке происходит в период аттестации. Здесь важно использовать метод оценки, который носит название «360 градусов». Суть метода заключается в том, что оценка должна быть комплексным процессом, а не просто автоматическим ритуалом. Она должна затрагивать как цели организации, так и цели отдельных сотрудников в краткосрочной и долгосрочной перспективах. Поэтому помимо простого анализа деятельности работника в течение прошедшего года она должна охватывать такие вопросы, как личное развитие и планирование карьеры. В рамках метода о работе сотрудника (обычно в форме опроса) выясняется мнение его коллег, подчиненных, его начальника и даже потребителей. Подобный подход позволяет не только наметить рациональное использование потенциала работников, но и выявить новые знания (ноу-хау) и определить перспективы развития организации.

  • [1] Капитал (от лат. сарИаИз — главный, главное имущество) — совокупность товаров, имущества, активов, используемых для получения прибыли, богатства.
  • [2] Приведенная стоимость выражает стоимость будущих доходов в значении текущих поступлений. Авуары — материальные и нематериальные ресурсы производства (не обязательно обладающие ликвидностью и являющиеся объектами собственности), в том числе активы, представляющие одну из сторон бухгалтерского баланса, отражающую в денежном выражении все принадлежащие организации материальные и нематериальные ценности.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >