Управленческие команды в принятии креативных решений

Виды групп, составляющих команды

Известно, что люди с определенными личностными

качествами тяготеют к определенным занятиям. Рассмотрим

типологию личностей, составляющих основу команды.

При формировании команды управления перед

лидером встает сложная задача по определению ее состава.

В этом отношении может помочь типология личностей,

разработанная Майерс и Бриггс на базе положений К. Юнга.

В основу указанной типологии положены четыре

шкалы предпочтений, изображенных на рис. 41,

характеристики которых приведены в табл. 8.

Рассматривая познавательный процесс как

последовательность восприятия (сбор информации — Б и

интуитивное агрегирование — 14) и вынесения суждений

(думание — Т и оценка последствий выработанного

решения, чувствование — Б), можно заметить, что величина

параметров потенциала у разных людей будет разной, как

это продемонстрировано на рис. 42. В табл. 9 приведены характеристики четырех шкал предпочтений.

Е Шкала энергии Экстраверсии - Интроверсии

I

Э Шкала восприятия Сенсорный - Интуитивный

N

Т Шкала принятия решений Думающий - Чувствующий

Р

Л Шкала стиля жизни Решающий - Воспринимающий

Р

Рис. 41. Шкалы предпочтений

Таблица 8

Наименование

шкалы

Что характеризует

Ключевая

деятельность

Экстраверсия -интроверсия

Как человек пополняет запас энергии

Пополнение запаса энергии

Сенсорность-интуиция

На что человек обращает внимание

Сбор информации

Мышление -чувствование

Как человек принимает решения

Принятие решений

Решение -восприятие

Как человек ориентирован по отношению к внешнему

миру

Образ жизни

S N T F SNT F

Рис. 42. Структурные схемы двух разных типов

личностей

Сочетание параметров шкал дает 16 типов (вариантов) личностей: ESTJ, ESFJ, ENFJ, ENTJ, ENTP, ENFP, ESFP, ESTP, ISTJ, ISFJ, INFJ, INTJ, INTP, INFP, ISFP, ISTP.

Характеристики четырех шкал предпочтений

Таблица 9

Восстановлен ие энергии

Экстраверт ( Е )

Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей)

Интроверт(I)

Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений)

Сбор

информации

Человек сенсорного типа ( Э )

Предпочитает получать информацию посредством пяти органов чувств. Обращает внимание прежде всего на реальное

Человек интуитивного типа (Ы)

Предпочитает получать информацию посредством “шестого чувства” и обращает внимание на возможности

Принятие

решений

Человек мыслительного

типа (Т)

Принимает решения “головой”, основываясь на логике и объективных соображениях

Человек чувствующего типа (Р)

Принимает решения “сердцем”, основываясь на личных убеждениях и объективных ценностях

Образ жизни

Человек решающего типа (и)

Предпочитает упорядоченнный и распланированный образ

жизни

Человек воспринимающего

типа (Р)

Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни

Эмоционально устойчивые экстраверты (ЭУЭ), по наблюдениям Мередит Белбина, «добиваются превосходных результатов в работе, которая строится на взаимодействии и сотрудничестве всего персонала. Они хорошо себя зарекомендовали как коммерческие представители и менеджеры по персоналу»[1].

Результаты экспериментов с чистыми командами (состоящими только из одних ЭУЭ или ЭНЭ, или ЭУИ, или ЭНИ) свидетельствуют о том, что члены команды:

  • • работают дружно; получают удовольствие от работы в группе; применяют универсальные подходы; хорошо используют ресурсы, но склонны к эйфории и ленивы. Результаты: в целом хорошие, но индивидуально все зависят друг от друга и от всей группы (ЭУЭ);
  • • динамичны и предприимчивы; хорошо выбирают варианты; склонны к здоровому препирательству; легко отвлекаются и отклоняются от темы. Результаты: хорошие в быстро изменяющихся ситуациях, но ненадежные при

выполнении заданий в других ситуациях (ЭНЭ);

  • • хорошо планируют работу; сильны в организации, но медлительны и пренебрегают новыми факторами, возникающими при изменении ситуации. Результаты: в общем незначительные (ЭУИ);
  • • способны выдвигать хорошие идеи, но слишком поглощены своими мыслями; слабая сплоченность команды. Результаты: обычно плохие (ЭНИ)69.

В подобных командах всегда много споров и мало решений, полученных разными способами.

В отличие от организаций, которые состоят из совокупности групп работников, организованных на принципах разделения труда, малые группы представляют собой группы людей, которые осознают свою принадлежность группе и придерживаются общих ценностных ориентаций.

Рабочая группа, по определению Галкиной Т.П., представляет собой группу, «у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой. Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего, для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности.

В отличие от команд рабочие группы полагаются на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для

выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединенных усилий»[2].

Место и функции малой группы в системе социального организма определяет теория малых групп, элементы которых представлены на рис. 43.

Рис. 43. Элементы теории малых групп

Теория малой группы рассматривает не только структуру группы и происходящие в ней процессы в социальном контексте, но и определяет ее специфику и

происходящие в ней процессы, формирующие микросреду личности.

Малую группу чаще всего определяют как «группу, состоящую не менее чем из двух человек, вступающих в непосредственные межличностные контакты, имеющих общую цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе»[3]. Характеристики малых групп приведены на рис. 44.

Рис. 44. Характеристики малой группы[4] Члены малой группы взаимодействуют в

непосредственной близости друг от друга, что способствует

тому, что взаимоотношения в ней приобретают особое

значение, побуждающее членов группы обращать внимание

на склонности и привычки друг друга.

Частота взаимодействия проявляется во взаимном обмене информацией (см. рис. 45).

Развитие индивидуальных групп приводит развитию схожих черт и моделей поведения, отличающих каждого члена группы от других людей.

Установление групповых норм как системы ценностей, обеспечивающей оценку поведения членов группы и идентификацию группы во внешней среде.

Взаимообмен и копирование моделей поведения, а также закрепление стиля поведения, привычек, ритуалов и процедур создают особую микросреду группы.

Дифференциация ролей в группе в зависимости от типа личности, амбиций и специфического положения в группе позволяет реализовать эффект синергии в процессе деятельности группы. Взаимозависимость индивидуальных и общих целей служит мотиватором совместной деятельности и оказания поддержки друг другу.

Выгода каждого от объединения в группу позволяет ее членам с меньшими расходами ресурсов обеспечивать достижение личных целей.

По определению Курта Левина, в каждой группе действуют положительные и отрицательные силы, которые определяют становление и развитие группы или, как он определил, групповую динамику. Факторы, характеризующие сущность групповой динамики, отражены на рис. 46, из которого следует, что динамика отражается и во внутриличностных изменениях, и во взаимодействиях внутри группы, и в изменениях уровня противостояния при взаимодействии с лицами, не входящими в группу.

Встроенную в группу конфликтность шведские исследователи Бенгт Карлофф и Свен Седерберг отмечают в том, что «в группе все испытывают более или менее осознанные внутренние конфликты. Это зависит от того, что они хотят, с одной стороны, принадлежать к группе, а с другой — не зависеть от нее. Это может происходить и из-за того, что цели группы противоречат собственным целям, а также из-за конфликтов между очевидной целью и инстинктивными основополагающими предположениями, которые могут иметь различный характер и касаться целей группы»73.

Как феномен функционирования группы, «групповое единомыслие» проявляется в том, что сомневающиеся в чем-либо члены группы подвергают свои сомнения самоцензуре.

Групповую динамику характеризуют также цели и задачи группы, нормы, принятые в ней, и структура группы. Кроме того, на групповую динамику влияет распределение ролей в группе (в том числе и проблема лидерства), групповые сплоченность и напряжение, а также специфика фазы развития группы.

Динамику развития группового поведения определяет процесс становления группы как нечто целого и изменение взаимоотношений между ее членами.

Брэндэн Рэдди выделяет пять уровней проблем, возникающих в процессе реализации групповой динамики[5]:

«1. Содержательные аспекты работы группы — это надводная часть «айсберга». Как правило, содержание группового задания очевидно, и между членами группы достигнуто согласие относительно того, что группа делает.

  • 2. Частично очевидные и частично завуалированные проблемы организации групповой деятельности: взаимодействие между членами группы, распределение и выполнение заданий, межличностные конфликты.
  • 3. Скрытые и основные групповые проблемы: членство в группе (прием и принадлежность); распределение власти и влияния, автономность и компетентность; тесные отношения, дружба и сексуальные отношения. Решение этих

проблем во многом определяет успех групповой деятельности.

  • 4. Ценности, убеждения, принятие прав и обязанностей: личностные особенности, история индивидов и их взаимоотношений, основные потребности и интересы членов группы.
  • 5. Неосознанные аспекты группового взаимодействия (на уровне подсознания): страхи, антипатии и симпатии, подсознательные мотивы и т.п.».

На первом уровне проявляется взаимодействие членов группы. На втором - организация групповой деятельности. На третьем - реализуются потребности межличностного взаимодействия: включения, контроля и привязанности[6]. Четвертый уровень проблем отражает процесс формирования особой социокультуры группы с присущими ей привычками, традициями, ритуалами, специфическим языком и типичными моделями поведения. Пятый уровень проблем групповой динамики отражает бессознательные процессы.

Как отмечает Галкина Т.П.[7], цели группы определяются тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, а также личностными особенностями руководителя. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников, что создает проблемы.

Нормы представляют собой совокупность неписаных правил и требований, стандартов поведения, регулирующих взаимоотношения и взаимодействия между ее участниками (что допустимо и недопустимо в группе, желательно и нежелательно, что правильно и неправильно), причем речь идет не только о нормах, заданных руководителем, но и о нормах, выработанных самой группой.

Структура группы представляет собой сочетание формальных и неформальных связей между членами группы. Формальная - определяется распределением функциональных полномочий, а неформальная - взаимными выборами участников группы.

Совокупность требований, предъявляемых члену группы со стороны самой группы, образует содержание социальной роли.

Существенное место в групповом процессе занимают соперничество и борьба за власть. Лидерство как формальное, так и неформальное не является стабильным и подвержено изменениям, связанным, в первую очередь, с изменениями целей.

Сплоченность группы как мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе выражается в стремлении сохранить свою принадлежность к группе и сотрудничать при решении общих задач группы.

В общем случае, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплочённее и тем жестче групповой контроль над взглядами и поступками ее членов. Сплоченность, доведенная до максимального значения, становится источником группового единомыслия, что проявляется в готовности соглашаться друг с другом, не считаясь с

возможностью ошибки. Сплоченность возрастает при согласованности целей группы с индивидуальными целями ее членов, а также при ощущении выгодности от членства в группе.

Групповое напряжение возникает в результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения, по своим планам и потребностям.

Напряжение проявляется в агрессивности, злости, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении. Но как фактор, побуждающий членов группы к активности, изменениям, напряжение играет положительную роль.

На стадии формирования члены группы осторожно исследуют границы приемлемого поведения. Попадая в стадию психологической напряженности (например, в случае решения задачи более сложной, чем может решить группа), члены группы становятся вспыльчивыми и обидчивыми, менее стремящимися к сотрудничеству и т.д.

Но с наступлением стадии нормализации члены группы определяют уровень лояльности, распределяют обязанности и устанавливают нормы. На этой стадии члены группы делятся личными проблемами, более конструктивны в решении проблем, пытаются достичь гармонии и избежать конфликтов, формируют и разделяют общие цели. Стадия деятельности позволяет эффективно выполнять поставленные задачи в силу того, что возрастает сплоченность группы, а ее члены лучше понимают сильные и слабые стороны друг друга, несут в себе конструктивное изменение самих себя, способны предвидеть и предотвратить проблемы.

На групповую динамику влияют как факторы индивидуального характера (возраст членов группы, пол, уровень образованности, индивидуально-психологические особенности, социально-экономический статус), так и группового (размер группы и ее состав). Факторы отображены на рис. 47. Рассмотрим каждый в отдельности.

Рис. 47. Факторы, влияющие на групповую динамику

Возраст человека позволяет не только завоевывать лидерство в группе, но и обеспечить необходимую интенсивность интеграции в группе и уровень познавательных способностей.

Пол члена группы объясняет не только специфику логии рассуждений, но и (как установлено в результате наблюдений) поведения. Так, в разнополых группах женщины ведут себя более подавленно по сравнению с мужчинами, чаще используют визуальный контакт в качестве средства общения и чаще соглашаются с мнением большинства.

Среди индивидуально-психологических особенностей можно выделить такие характеристики, влияющие на групповую динамику, как ориентация на межличностное общение (одобряющее, располагающее или избегающее), отзывчивость, желание доминировать, зависимость и эмоциональная уравновешенность.

Социально-экономический статус отражает позицию члена группы в социальной системе и характеризуется совокупностью прав и обязанностей (положение в группе: старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение и оформление кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт).

Размер группы определяет возможность членов группы участвовать в ее работе и обеспечивать принятие согласованных решений. В небольших группах возникают напряжения в отношениях между ее членами, а в большой группе не уделяется достаточно времени для каждого ее члена.

Группы, состоящие из людей, непохожих по типам личностей, более эффективны, чем группы, члены которых имеют схожие ориентации, поэтому состав группы является важным фактором, влияющим на динамику восприятия и переработки информации, необходимой для принятия решений.

Если в основу классификации групп положить форму взаимодействия лидера и команды (степень самоорганизации), которая определятся типом среды коммуникации, то можно выделить типовые схемы отношений в виде линии, кольца, колеса, звезды, а для среды внешних коммуникаций - матричную и иерархическую структуру (см. рис. 48).

  • [1] Белбин Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003. С. 35.
  • [2] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. С. 158.
  • [3] Там же. С. 36.
  • [4] Построено по: Яхонтова Е.С. Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2002. С. 233-234.
  • [5] и Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2002. С. 238.
  • [6] Включение связано с чувством собственной важности и значимости; контроль определяет потребности принятия решений, а привязанность - потребности человека любить и быть любимым.
  • [7] 0 Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. С. 43-53.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >