Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Туризм arrow Технология и организация ресторанного бизнеса и питания туристов

Система подбора и отбора кадров для предприятия питания

Рассматривая ресторанный бизнес как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем технологий менеджмента, можно отметить, что решение вопросов управления и персонального менеджмента чаще всего прерогатива первых лиц (руководителей — администраторов), но не специалистов-профессионалов.

В ресторане директор, как правило, самостоятельно осуществляет поиск персонала, собеседование, перемещение работников внутри подразделений, тратя на это часть своего времени и сил, может быть, в ущерб решению более важных творческих задач. При остром дефиците времени он скорее всего переадресует решение этих вопросов своим помощникам.

В целом делегирование функций и ответственности так называемым линейным руководителям (начальникам цехов, администраторам торговых залов, бригадирам официантов) — позитивный процесс. Но не имея консультативной и профессиональной информационной помощи, определенной подготовки и достаточного опыта, такие руководители осуществляют давление и авторитарный подход. Следствие этого — неустойчивость общего морального климата в коллективе и весьма натянутые отношения между сотрудниками.

Еще более обостряют обстановку нервозность и стрессы. И здесь кадровая политика часто не приносит должного эффекта. Поэтому в ресторане так важна работа квалифицированного кадрового менеджмента, что имеет место в большей степени на сетевых предприятиях питания.

Именно кадровый менеджмент должен обеспечивать руководителя ресторана соответствующей информацией, проводить идеи грамотного управления, выстраивая систему администрирования, включая в нее и себя не как послушного исполнителя, а как профессионала, готового отстоять свое мнение. Менеджмент персонала должен находиться в прямом подчинении у генерального директора, но иметь функциональные связи со всеми подразделениями ресторана. Кадровая служба сетевого предприятия питания представлена на рис. 17.

Схема кадрового менеджмента сетевого предприятия общественного питания

Рис. 17. Схема кадрового менеджмента сетевого предприятия общественного питания

Таким образом, служба по персоналу должна быть полноценным самостоятельным звеном в организационной структуре ресторанного комплекса. При этом в задачи и функции каждого сотрудника входят индивидуальные, четко прописанные в должностной инструкции права и обязанности.

Так, начальник (менеджер) по персоналу должен знать специфику работы предприятий питания, потому что только тогда он сможет объективно участвовать в решении проблем внутри подразделений и бригад. Это дает ему право консультировать руководителей и анализировать положение в целом. Он должен хорошо понимать систему ресторана, его правила и инструкции — предписанные и неформальные.

Начальник отдела кадров, подготавливая план работы с персоналом, должен собрать и проанализировать данные о постоянных работниках, о текучести кадров, о численности больничных листов и основных заболеваниях, о сведениях по возрастным и квалификационным группам. Он также должен принимать ответственные решения по конфликтным ситуациям в ресторане.

Экономя на привлечении специалистов, соблюдая местнические интересы, принимая на работу родственников и знакомых, руководство ресторана лишает себя возможности грамотно строить корпоративную культуру, создать эффективный персональный менеджмент.

К подбору начальника службы по персоналу руководству надо отнестись особенно тщательно еще и потому, что ресторану действительно нужен специалист по работе с коллективом, человек гибкий и ответственный, способный к обучению и лояльный к интересам ресторана в целом, который одинаково относится с пониманием к проблемам и молодых работников, и более старшего поколения.

Недопустимо принимать в качестве менеджера по персоналу человека «старой закалки», так как в таком случае вряд ли придется рассчитывать на мобильность в решении кадровых вопросов и постоянное обучение и совершенствование персонала из-за непрофессионального подхода к собеседованию и ведению интервью руководителя кадровой службы.

Желательно, чтобы в подчинении у начальника кадровой службы находился специалист по аттестации и тренингам, в задачи которого входит:

  • • регулярная оценка рабочих результатов путем разработки и проведения различных аттестаций персонала (разработка аттестационных анкет, опросников, заданий и т.д.); в ходе регулярной оценки результатов трудовой деятельности могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны конкретного сотрудника, например, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что им необходимо обучение; после этого можно принимать решение о конкретной форме и содержании обучения;
  • • сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;
  • • сбор и анализ предложений работников; их можно собирать с помощью опросов или анкетирования работников;
  • • разработка тренингов и ролевых игр в целях повышения уровня квалификации сотрудников;
  • • выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала; например, при изменении стандартов или внедрении новых процедур либо нового оборудования требуется дополнительное обучение.

Основной задачей делопроизводителя является организационное и документационное обеспечение управленческой деятельности и деятельности всего предприятия. На делопроизводителя возлагаются следующие функции:

  • • информационно-справочное обслуживание по документам организации, осуществление подготовки необходимых документов;
  • • обеспечение приема, учета, регистрации документов, информационно-справочное обслуживание и хранение документной информации;
  • • осуществление оперативной связи со сторонними организациями (как коммерческими, так и государственными) по вопросам текущей деятельности организации (телефон, факс и т. п.);
  • • ведение кадровой документации и учета (оформление приказов по личному составу, личных карточек, оформление и ведение трудовых книжек, трудовых договоров, выдача справок о трудовом стаже и зарплате, ведение табеля учета рабочего времени, своевременная обработка больничных листов);
  • • выполнение машинописных и копировально-множительных работ;
  • • своевременное предоставление заявок на бланки учета и канцелярские принадлежности;
  • • проведение ежегодного отбора документов на архивное хранение или уничтожение.

Основные задачи каждого сотрудника кадровой службы ресторанного комплекса сведены в табл. 49.

Таблица 49. Основополагающие задачи сотрудников службы по персоналу

Начальник службы по персоналу

Специалист по аттестации

и тренингам

Делопроизводитель

1. Кадровое планирование

1.Разработка и проведение

аттестации

1. Оформление деловой документации

2. Анализ рынка труда и статистических данных в сфере персонала

2.Разработка и проведение тренингов

2. Выполнение

машинописных и

копировально-множительных работ

Организация кадрового планирования призвана обеспечить ресторанный комплекс квалифицированными специалистами в соответствующих областях деятельности, а также создать все условия для их заинтересованности в карьерном росте и развитии в организации.

Более зримой частью функции управления человеческими ресурсами являются отношения между работниками и вопросы подбора персонала. Обычно наем (рекрутмент) представляет собой процесс приобретения предприятием профессионалов для разных служб. Рекрутмент включает в себя также такие промежуточные этапы, как изучение необходимости компании в кадрах, подбор потенциальных кандидатов и, наконец, выбор из их числа наиболее подходящих кандидатур.

Подбор квалифицированного персонала — это монотонный процесс, с которым связан любой ресторанный проект. Как правило, поиск и отбор новых сотрудников состоит из двух основных этапов: выбор способа (метода) привлечения кандидата и собеседование с претендентами.

Подобрать хороший кадровый состав ресторана — достаточно сложная управленческая задача. При этом подобрать хорошего официанта, бармена или повара для ресторатора легче, чем метрдотеля, руководителя службы снабжения, главного бухгалтера, су-шефа, шеф-повара и, наконец, управляющего. Соответственно, и методы, которые используют при поиске различных специалистов, должны существенно различаться.

Рассмотрим основные методы поиска персонала для ресторанного бизнеса.

1. Поиск с использованием личных связей в ресторанном бизнесе.

Часто именно с помощью личных связей подбирают людей на позиции управляющего, главного бухгалтера, шеф-повара, менеджера по закупкам и системного администратора, если ресторан оборудован автоматизированной системой. В крупной ресторанной сети такой метод поиска ключевых сотрудников не только оправдан, но и необходим. Не стоит путать его с подбором персонала «по принципу личной преданности». Ресторанный бизнес достаточно сложен и специфичен, поэтому такой подход никогда не приведет к хорошему результату. Несомненно, все вышеназванные специалисты должны быть в первую очередь высококлассными профессионалами. Наличие доверительных отношений с владельцем является в этом случае лишь дополнительным, желательным условием. Но, по крайней мере, одно правило предпочтительно соблюдать в обязательном порядке: главный бухгалтер ресторана должен быть «человеком учредителя». Это одно из непреложных правил, позволяющих владельцу эффективно контролировать свой бизнес.

  • 2. Подбор с помощью сотрудников осуществляется путем обращения к персоналу ресторана с просьбой оказать помощь в поиске кандидатов среди своих родственников и знакомых (так называемый метод «сарафанного радио» или личных контактов). Этот метод может оказаться приемлемым и привлекательным для ресторана, который уже функционирует определенное время. Метод подбора сотрудников на основе личных контактов обладает рядом преимуществ:
    • • характеризуется низкими издержками; например, в одной российской сетевой ресторанной компании существует специальная программа «Приведи друга», по которой через три месяца работы нового члена бригады (испытательный срок) руководство ресторана выплачивает денежное вознаграждение ему или любому другому сотруднику, который привел в коллектив новобранца;
    • • обеспечивает совместимость кандидатов с организацией за счет тесных контактов с представителями предприятия; это один из самых эффективных способов найма, поскольку сокращает процесс адаптации новичка, так как работающий сотрудник частично берет на себя функции «тренера» и следит за тем, чтобы другу было комфортно в новом коллективе.

Однако метод подбора персонала с помощью личных контактов имеет и свои издержки, которые связаны с «неформальностью» отношений, поскольку рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кадров и не всегда объективны в отношении потенциала близких людей. Поэтому не стоит использовать в ресторанном бизнесе только этот метод, поскольку он может привести к развитию семейственности — явлению, не способствующему прогрессу ресторана в целом.

  • 3. Поиск внутри предприятия питания: прежде чем выйти на рынок труда предприятие пробует поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами поиска кандидатов внутри предприятия являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации — в стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов с требуемыми характеристиками, анализ личных дел работников. Данный метод не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в совершенно новый коллектив.
  • 4. Объявления о имеющихся вакансиях в средствах массовой информации (СМИ). Основное преимущество данного метода подбора персонала для ресторана — это широкий охват населения при относительно низких издержках. При использовании данного метода сначала необходимо составить и оформить объявление о наличии вакансии. Объявление должно быть ярким, красочным и приковывать внимание потенциального соискателя. Важно не перегружать рекламную листовку информацией и отражать только те аспекты, которые актуальны и интересны «нашим» кандидатам. Например, наличие гибкого графика работы и адреса точек, где есть вакансии. Кроме того, в объявлении указывают требования к кандидатам: наличие прописки или регистрации, возраст (не моложе 18 лет) и т.д.

На рядовые позиции часто устраиваются студенты, поэтому текст и стиль объявления должны быть доступны для молодежной аудитории и предусматривать прямое обращение на «ты», доброжелательный и веселый разговор на «понятном» языке. Молодых и энергичных соискателей может заинтересовать информация о дальнейших перспективах и возможностях карьерного роста, которые компания предоставляет лучшим сотрудникам. Нужно продемонстрировать также привлекательность будущего места работы с точки зрения положения на рынке и достигнутых результатов (например, «Кофе-Хауз» — самая крупная сеть кофеен).

Указывать размер зарплаты в рекламном объявлении, как правило, не имеет смысла. Это кадровые службы предпочитают обсуждать с каждым кандидатом во время собеседования отдельно, поскольку зарплата, например, на предприятиях быстрого обслуживания далеко не главное преимущество. При прочих равных условиях все большее число будущих сотрудников обращает внимание на стабильность компании, ее репутацию и кадровую политику, поэтому уже при составлении объявления или на первичном собеседовании компания должна подчеркнуть свои положительные особенности перед потенциальными работниками.

Составленное объявление нужно разместить таким образом, чтобы информация о наличии вакансий дошла до соискателей. Для уже действующих предприятий самый эффективный способ размещения — объявления в заведениях сети. С одной стороны, это один из самых дешевых способов сообщить аудитории о наборе в данном ресторане или в нескольких точках, и, с другой, расчет, что среди потока посетителей наверняка найдутся потенциальные работники, которые уже понимают, где им предстоит трудиться, а следовательно, отпадает надобность в ознакомительном собеседовании относительно того, что это за сеть и чем занимается.

Однако следует помнить, что объявления в СМИ иногда приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками, и разбор заявлений и первичный отбор иногда превращаются в длительное и трудоемкое мероприятие.

Данный метод с успехом используют для подбора кандидатов массовых профессий, например, поваров, кухонных рабочих. Представители сетевых проектов печатают объявления в специализированных изданиях, в частности «Работа для вас» и «Работа сегодня». Для операторов, открывающих точки в отдаленных районах, эффективным способом поиска персонала является размещение объявлений в территориальных печатных изданиях.

  • 5. Самопроявившиеся кандидаты: ресторан получает телефонные звонки, факс-рассылки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде, ресторан не должен отказываться от их предложений, а вносить в базу данных, так как их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой резерв кандидатов.
  • 6. Выезд в учебные заведения. Выезжая в учебные заведения, ресторан может провести презентацию, организовать выступление руководителей, демонстрацию видеофильмов о ресторане, ответить на вопросы студентов и провести собеседование с будущими выпускниками, заинтересовавшимися работой.

Собеседования с кандидатами позволяют сформировать более обширный список претендентов, чем при других методах отбора кандидатов в ресторанный бизнес, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. Однако на сегодняшний день большинство заведений, начиная от небольших ресторанов и заканчивая крупными сетями, отдают предпочтение персоналу без опыта работы в заведениях общепита. Им кажется, что легче своим правилам научить нового человека, который не сталкивался с другими формами обслуживания, чем переучивать его. Данный подход применим к определенным должностям, и в первую очередь к официантам. Принимать же на работу повара, не имеющего опыта работы на предприятиях общественного питания, невыгодно, поскольку это требует целого ряда дополнительных временных и финансовых затрат.

7. Формирование кадрового резерва с последующей подготовкой из его числа руководителей разного уровня. Это, пожалуй, основной способ заполнения руководящих позиций, которым пользуются крупные игроки рынка (владельцы большими сетями ресторанов). Например, если крупная ресторанная сеть принимает решение об открытии нового предприятия, то на должность управляющего заблаговременно начинают готовить наиболее успешного менеджера (или сразу нескольких, подключая дополнительно элемент конкуренции между ними) одного из действующих ресторанов. С таким претендентом проводят соответствующее обучение, тренинги, стажировки.

После открытия нового предприятия либо этот претендент переходит в новый ресторан на позицию управляющего, либо управляющий действующего ресторана переходит на руководство новым предприятием, а менеджер занимает его место. Профессиональный рост сотрудника зависит только от его личных качеств. Преимущество такого «выращивания» кадров для ресторана состоит в том, что свой специалист не является «темной лошадкой» и в кадровый резерв выдвигают проверенных и хорошо зарекомендовавших себя людей.

8. Head-hunting. В буквальном переводе с английского языка понятие head-hunting означает «охота за головами». В последнее время на российском ресторанном рынке в силу его узости и неспособности предложить достаточное количество высококлассных и опытных специалистов этот метод также получил широкое распространение. В его практике «переманивание», хотя правильнее было бы назвать «перекупка» специалистов. Некоторые сотрудники кадровых агентств также деликатно говорят о нем как о «методе прямого поиска».

Такой способ приобретения специалистов практикуют и рестораторы, и кадровые агентства. Технология метода как при использовании самим ресторатором, так и в случае привлечения кадрового агентства одинакова. Сначала составляют список ресторанов, сотрудники которых могут заинтересовать потенциального работодателя. Затем организуют с этими сотрудниками встречи, которые зачастую носят неформальный характер. Как правило, предложение о смене работы не делается в прямой форме. Чаще вопрос стоит так: имеется вакансия, которая может заинтересовать данного специалиста. Сведения о потенциальном работодателе при этом не разглашают. Кандидаты, мотивация которых к смене работы оказывается недостаточной, отсеиваются. С остальными проводят более плотную работу, и только на завершающем этапе раскрывают имя работодателя и организуют прямую встречу с наиболее подходящим по всем параметрам кандидатом.

Данный метод подбора кадров для ресторана нецелесообразен по двум основным причинам:

  • • во-первых, если ресторан не является элитным, а следовательно, не требует привлечения специалистов дефицитных специальностей (например, сомелье и т.д.);
  • • во-вторых, если сотрудника переманили один раз, его могут переманить и другой раз, таким образом, возникает определенная степень предпринимательского риска.
  • 9. Поиск кандидатов через кадровые агентства. Мнения рестораторов о подборе сотрудников через кадровые агентства существенно разнятся. Большинство сходится на том, что серьезных специализированных кадровых агентств, тщательно проверяющих рекомендации и степень соответствия кандидатов требованиям, предъявляемым работодателями, очень мало. В большинстве своем эти кадровые агентства специализируются на подборе профессионалов именно для ресторанного бизнеса, но не сосредоточены исключительно на нем. Как правило, поиском линейного персонала они не занимаются, а осуществляют подбор для ресторанов ключевых фигур, таких как управляющие, главные бухгалтеры, шеф-повара, су-шефы, а также представителей «редких» профессий — сомелье, сервис-менеджеров, тренинг-менеджеров и т.д.

Для кадрового агентства подбор специалистов — основной вид деятельности, а значит, оно имеет огромное конкурентное преимущество перед работодателем. Чаще всего вакансия, сложная для ресторатора, является типовой для агентства. Например, подбор шеф-повара французской или итальянской кухни — непростая задача для ресторатора. Хорошее специализированное кадровое агентство практически на сто процентов сможет гарантировать закрытие такой позиции.

Сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами обладает целым рядом преимуществ:

  • • значительно экономит время, ведь помимо поиска и подбора квалифицированного персонала перед рестораторами стоит немало других не менее важных задач;
  • • гарантирует выбор лучших кандидатов, прошедших финальный отбор по стандартам агентства, поскольку сотрудники агентства целенаправленно занимаются подбором персонала для ресторанов;
  • • обеспечивает исполнение специфических заказов клиента, например, подобрать иностранных шеф-поваров или менеджеров или обеспечить выезд шефа-консультанта для налаживания работы кухни действующего ресторана.

При подборе персонала высшего звена предпочтительнее обращаться в специализированные кадровые агентства, работающие только в сфере ресторанного и гостиничного бизнеса. Многие компании предлагают работодателям несколько видов тарифов (ценовых условий подбора персонала):

  • • тариф «Классика» предполагает подбор персонала среднего и высшего звена и гарантирует 2-разовую замену в течение 6 месяцев; очень популярно у рестораторов и абонентское обслуживание; договор обычно заключают на полгода, и рекрутинговые агентства ежемесячно предлагают компаниям-работодателям персонал нижнего, среднего и высшего звеньев без ограничения количества замен;
  • • тариф «Эксклюзив» предлагается для подбора единичных специалистов очень высокой квалификации.

Подбор кандидатов через кадровые агентства позволяет привлекать необходимых специалистов, учитывая специфические особенности кадровой политики, стиля управления, решаемых целей и задач. Кроме того, подобный метод взаимодействия привлекателен тем, что позволяет осуществлять планирование кадровых изменений в организации и своевременно реагировать на них. К тому же существенно повышается качество привлекаемого персонала, поскольку появляется временной резерв, позволяющий провести тщательный отбор кандидатов как с точки зрения их профессиональных навыков, так и с учетом психологических особенностей вакансии.

Следует отметить, что, как правило, специализированные кадровые агентства подбирают опытных ресторанных управляющих, высокопрофессиональных шеф-поваров, су-шефов, квалифицированный топ-менеджерский состав. А вот официантов, поваров, помощников поваров, барменов, кондитеров искать кадровому агентству невыгодно, поскольку среди таких специалистов традиционно наблюдается высокая «текучесть» кадров.

Необходимо отметить, что подбор специалистов через агентства является достаточно дорогим методом формирования кадрового состава ресторана и применим в общей массе только к специалистам высокооплачиваемых должностей, таких как метрдотель, администратор, шеф-повар и т.д. Сумма затрат в этом случае составляет в среднем около 25-50 % от суммы годовой заработной платы будущего сотрудника.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод: не существует какого-то оптимального метода подбора кадров для ресторана. Необходимо использовать различные методы, и зависит это от конкретной задачи и ситуации.

Для успешной организации поиска кандидатов рестораны должны руководствоваться двумя основными правилами:

  • • по возможности всегда проводить поиск кандидатов внутри ресторана;
  • • использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

По результатам анализа методов подбора персонала для предприятий общественного питания нами была сформирована сводная таблица рекомендаций (табл. 50).

Таблица 50. Рекомендуемые методы подбора основного персонала для ресторана с дифференциацией по должностям

Должность

Метод подбора

Главный бухгалтер

Поиск с использованием личных связей в ресторанном бизнесе

Должность

Метод подбора

Начальник службы снабжения

Поиск с использованием личных связей в ресторанном бизнесе, поиск кандидатов через кадровые агентства

Бармены

Объявления в средствах массовой информации, выезд в учебные заведения

Менеджер по сервису

Поиск с использованием личных связей в ресторанном бизнесе, поиск кандидатов через кадровые агентства

Помощник

шеф-повара

(су-шеф)

Поиск внутри организации, поиск кандидатов через кадровые агентства

Менеджер зала

Поиск с использованием личных связей в ресторанном бизнесе, поиск кандидатов через кадровые агентства

Сомелье

Поиск с использованием личных связей в ресторанном бизнесе, поиск кандидатов через кадровые агентства

Шеф-повар

Поиск с использованием личных связей в ресторанном бизнесе, поиск кандидатов через кадровые агентства

Официанты

Подбор с помощью сотрудников, объявления в самом ресторане на всеобщем доступе, объявления в СМИ

Повара

Подбор с помощью сотрудников, объявления в самом ресторане на всеобщем доступе, выезд в учебные заведения, объявления в СМИ

Мойщики посуды

Подбор с помощью сотрудников, объявления в самом ресторане на всеобщем доступе

Уборщицы

Подбор с помощью сотрудников, объявления в самом ресторане на всеобщем доступе

Важным этапом подбора персонала для ресторана является собеседование. Перед собеседованием всем соискателям предлагается заполнить анкету. Анкета, как правило, стандартная с указанием обычных характеристик: имя, возраст, опыт работы, место жительства, удобный график работы. Эта информация позволяет сразу определить, в какую точку (ближе к месту проживания) следует распределить новичка, а также предложить индивидуальное время работы, что важно в первую очередь для студентов.

Не следует путать короткую анкету с письменным тестированием. Оценивать будущих продавцов с помощью тестов не имеет смысла. Такой глубокий подход к каждому соискателю занимает много времени и влечет за собой большие затраты. Ведь результаты тестов необходимо обработать и только после этого сделать вывод. К тому же для работодателя гораздо важнее результатов тестирования мотивация и психологическое состояние будущего сотрудника.

Самый распространенный способ первичного отбора кандидатов на рядовые позиции — собеседование со всеми соискателями. Чаще всего его проводят в офисе или в одном из заведений сети. Однако лучше, если будущих официантов отбирает директор конкретного ресторана. Управляющему проще руководить теми людьми, которых он отобрал сам, поскольку здесь проявляется фактор человеческой совместимости, да и сам кандидат получает возможность познакомиться с коллективом.

Что касается отдела кадров, то он должен заниматься подбором менеджеров руководящего звена.

Для того чтобы директора проводили собеседования эффективно, для них следует устраивать тренинги.

Наиболее эффективный способ проведения собеседования — разговор один на один. Такой подход позволяет понять психологический портрет человека и оценить выносливость кандидата. Самое главное — нужно определить, способен ли человек работать в сфере обслуживания. Здесь на первый план выходят такие качества, как стрессоустойчивость и клиентоориентированность. Постоянное общение с гостями вызывает напряжение почти у любого человека, и выдержать его может далеко не каждый. Задача работодателя — честно предупредить новичка о характере работы заранее, иначе в дальнейшем у него может возникнуть разочарование, и компания может лишиться очередного работника.

Во время собеседования необходимо определить мотивацию, которая движет каждым соискателем: возможность заработать, желание сделать карьеру или получить работу именно в этом заведении. Для энергичных и амбициозных сотрудников с лидерскими качествами все операторы предоставляют возможности карьерного роста (перспективы личного и профессионального продвижения в рамках одной компании). Следует помнить, что новичок может проработать в компании максимум полгода без повышения зарплаты или перемещения на более высокую позицию, затем он уйдет.

На собеседовании кандидатам необходимо достаточно подробно рассказывать о социальном пакете и нематериальных бонусах (например, все работники сети бесплатно обедают на рабочем месте, а тех, кто трудится в отдаленных районах в последнюю смену, бесплатно развозят домой). Это самый эффективный способ продемонстрировать внимание и заботу о каждом сотруднике со стороны компании.

Соискателям также нужно рассказывать, какие корпоративные мероприятия организует предприятие для сотрудников (совместные поездки, пикники и т.д.). Хорошая рабочая атмосфера и моральный климат очень привлекательны. Многие сотрудники сетевых заведений питания имеют нематериальную мотивацию, им нравится работать в конкретном коллективе в дружной атмосфере.

Желательно, чтобы собеседование было одно, потому что в 50 % случаев на другую встречу человек, как правило, не приходит.

Грамотно разработанная система подбора и отбора кадров в предприятии общественного питания имеет целый ряд выгод (рис. 18):

Эффективность кадровой политики предприятия индустрии питания

Рис. 18. Эффективность кадровой политики предприятия индустрии питания

по подбору и отбору кадров

  • • повышение качества обслуживания посетителей ресторана;
  • • повышение финансово-экономических показателей деятельности ресторана, и в первую очередь показателей прибыльности и рентабельности;
  • • показатель снижения текучести кадров.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Популярные страницы