МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Стремление работников предприятий выполнять поставленные перед ними задачи достигается не только посредством указаний и приказов, но и с помощью системы мотивации. Под мотивацией понимают побуждение определенного поведения, базирующееся на совпадении личных желаний с целями предприятия. Если работник делает цели предприятия своими личными целями, то выполнение им производственных заданий одновременно вызывает чувство личного удовлетворения. Именно эта мотивация способствует достижению наиболее высоких производственных результатов. Мотивация внутри цеха, участка, бригады или группы людей способствует возникновению чувства коллективизма среди всех работников.

Управление посредством мотивации оценивается прежде всего по тому, в какой мере оно воздействует на экономический успех предприятия: рост качества продукции и производительности труда; снижение затрат и брака в производстве, текучести кадров; проявление чувства удовлетворенности успешно работающих сотрудников, улучшение репутации предприятия.

Для достижения эффекта от мотивации труда рекомендуется:

  • • предоставить работникам возможности качественно выполнять свои производственные и профессиональные функции;
  • • четко формулировать цели и задачи;
  • • создавать и обеспечивать благоприятную окружающую среду;
  • • подбирать высококвалифицированных работников;
  • • прививать коллективу чувство достоинства и уважение каждого работника как личности;
  • • периодически повышать квалификацию работников и способствовать росту их вознаграждения и предоставлять возможности продвижения по службе.

Мотивация труда неразрывно связана с удовлетворением потребностей работников. Уровень потребности не является абсолютно жестким и колеблется между предприятиями и регионами страны. Так, при низком уровне жизни руководители могут поощрять подчиненных исключительно материальными стимулами (вознаграждения, субсидии и льготное питание, продажа продукции предприятия работникам со скидкой, полная или частичная оплата расходов работников на проезд и т.п.).

При достаточно высоком уровне социальных благ мотивация персонала строится прежде всего на нематериальных (неэкономических) льготах и привилегиях (право на скользящий и гибкий график работы; увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска; моральное поощрение работников; создание благоприятной социальной атмосферы; улучшение имиджа работника и т.п.). Проявляя инициативу и творческий подход, работник получает не только материальное стимулирование, но и повышение своего престижа, увеличения численности подотчетного ему коллектива.

Мотивация работника ослабевает, когда не достигается взаимосвязи между усилиями и результатом. Неудовлетворенная потребность отрицательно сказывается на мотивации труда и в итоге — на его эффективности.

Наряду с положительными факторами мотивация труда имеет и определенные недостатки. Так, часть работников испытывает высокую стрессовую нагрузку из-за непрерывно растущих требований и психологических нагрузок. Многим трудно адаптироваться к изменяющимся условиям труда, при структурных преобразованиях. Работник, коллектив, привыкшие к лидерству, успеху, трудно преодолевают нестандартные производственные ситуации (увольнение, смену руководства и т.п.).

Организация оплаты труда — система мероприятий, предусматривающих выплату вознаграждения за труд. Здесь действуют определенные принципы:

  • • оплата по количеству и качеству труда;
  • • неуклонное повышение оплаты труда;
  • • опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
  • • дифференциация оплаты труда различных групп и категорий;
  • • единство государственной и локальной политики в области заработной платы.

При организации труда следует учитывать мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы, разработкой форм и систем оплаты труда и премирования работника.

Нормирование труда состоит в установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или выполнения конкретного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Для изучения затрат рабочего времени применяется хронометраж и фотография рабочего дня, которые позволяют определить структуру рабочего времени: основное и вспомогательное время, время для организационного и технического обслуживания, время на отдых и личные надобности. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов. Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (часовые, дневные, месячные ставки).

Тарифную ставку Т любого разряда определяют по формуле:

V 1

где Т'ст — тарифная ставка первого разряда; Кт — тарифный коэффициент данного разряда.

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, позволяющих определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, где указаны конкретные квалификационные требования к каждому тарифному разряду, перечислены основные виды работ и профессий, а также знания и навыки, необходимые для их выполнения.

В настоящее время главными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы.

Заработная плата — часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда. Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т.е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы. Фонд заработной платы учеников складывается из их численности, размера пособия, которое они получают, и срока обучения.

Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т.е. норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают: нормы времени, выработки и обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику произвести продукцию требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания — число механизмов, которое должен обслуживать один рабочий (или несколько) в течение смены.

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда.

Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата базируется на времени работы и квалификации работника (рис. 4.2).

При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду или сложности технологической операции или работы, на норму времени. Сдельные системы оплаты труда подразделяются на ряд видов:

  • прямая сдельная устанавливает зависимость вознаграждения от объема продукции: чем больше сделано, тем больше может быть получено;
  • косвенная сдельная применяется при оплате труда вспомогательных и обслуживающих рабочих;
Формы оплаты труда

Рис. 4.2. Формы оплаты труда

  • сдельно-премиальная стимулирует работников увеличивать количество и повышать качество труда;
  • сдельно-прогрессивная обычно устанавливается за работу по тарифным ставкам в пределах установленной нормы выпуска продукции, а сверх нее — по прогрессивным повышенным премиальным показателям.

В настоящее время общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала становится распространение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода компании.

При простой повременной системе труд работника оплачивается в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период.

Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т.е. за аккордное задание.

Повременно-премиальная система включает различные виды вознаграждения основных и вспомогательных рабочих.

Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда по договору, который содержит: общее положение, обязанности работника, обязанности компании, способ и сроки оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха (в том числе указывается ненормированный характер труда), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т.п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров. Трудовые договоры могут иметь форму трудового соглашения или коллективного договора.

Трудовое соглашение — правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения между работниками и работодателями. Трудовое соглашение устанавливает отношения между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения между работниками и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Трудовой договор (контракт) может быть как временным (на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок) или бессрочным (пожизненно).

Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом. Комиссионер обязуется выполнить комиссионную услугу, совершить конкретную сделку за установленное вознаграждение (комиссионные) от своего имени, но в интересах и за счет комитента. Договор комиссии может быть заключен на определенный срок или без указания срока, с указанием или без указания территории его исполнения, с обязательством комитента не предоставлять третьим лицам право совершать в его интересах и за его счет сделки, совершение которых поручено комиссионеру, или без такового.

В основе подрядной системы лежит договор подряда, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу (подряд) и сдать ее заказчику, а заказчик — принять результаты работы и оплатить ее. В договоре подряда указываются сведения о заказчике и подрядчике; объем и стоимость работ; время выполнения и т.п.

Бестарифная система оплаты труда базируется на установлении оплаты в зависимости от квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия и отработанного времени. Коэффициент трудового участия (КТУ) определяется в баллах в зависимости от инициативности, ответственности, умения творчески работать, отношения к труду и т.д. Порядок присуждения КТУ и его изменения определяется специальным положением, принятым на предприятии.

В последнее время оплата труда ИТР и служащих нередко осуществляется по системе «плавающих окладов». Суть ее состоит в том, что работнику не устанавливается твердого оклада, а установленный в начале работы оклад (при приеме на работу, аттестации и т.д.) меняется в зависимости от изменения (роста или снижения) важнейших технико-экономических показателей (за каждый процент), за которые он отвечает (роста прибыли и производительности труда; снижение расхода материальных, трудовых, энергетических затрат и т.д.).

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >