Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Социальная психология

Управление или урегулирование конфликтов

Существуют различные способы или стили поведения для регулирования межличностных конфликтов в организации. Р. Блейк и Дж. Мутон в 1964 г. (см. Мексон и др., 1992) впервые предложили концептуальную схему для классификации типов или стилей управления конфликтами на межличностном уровне: принуждение, уход, сглаживание, компромисс и разрешение проблем. В 1976 г. эта схема была немного модернизирована К. Томасом. В 1985 г. М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию (рис. 5.3).

Ориентация на себя

Рис. 5.3. Личностные стили регулирования/разрешения конфликтов

«Ориентация на себя» означает стремление индивида удовлетворить свои потребности и интересы, в отличие от «ориентации на других», заключающейся в стремлении или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбинации этих параметров дают пять конкретных стилей или способов управления конфликтами — интегрирование, доминирование, уступчивость / сглаживание, избегание / уход и компромисс.

  • интегрирование — высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон;
  • уступчивость, или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая — на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и акцентировать внимание на общности, совпадениях, чтобы удовлетворить потребности других, пренебрегая своими собственными интересами;
  • доминирование — высокая ориентация на себя и низкая на других. Этот стиль идентифицируется с ориентацией «выиграть — проиграть» или с «силовым» поведением для достижения победы;
  • избегание, или уход — низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта;
  • компромисс — средняя ориентация на себя и других. Этот стиль включает тактику типа «ты мне — я тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе внимания исследователей. Обычно считается, что интегративный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный стиль и в определенной мере компромиссный более приемлемы для управления стратегическими проблемами, а остальные — для тактических или повседневных проблем.

Конфликты могут разрешаться на межличностном и групповом уровнях. Межличностный уровень является формой разрешения конфликтов на групповых уровнях. Основной формой разрешения конфликтов на всех уровнях является процесс ведения целенаправленных бесед или переговоров либо непосредственно между субъектами конфликта, либо с участием третьей стороны или посредников. В исследовательской прикладной практике существует бесчисленное множество модификаций и классификационных схем методов урегулирования конфликтов на всех уровнях и достаточное количество научных трудов по этой тематике.

Заинтересованный читатель может найти информацию по этой теме в следующих источниках: по технике конфликтного поведения на межличностном уровне — В. А. Соснин, П. А. Лунев (1996); по методам урегулирования конфликтов на групповых уровнях — Дж. Бертон, С. Дьюкс (1990). Данная монография является достаточно полной и исчерпывающей работой, дающей современное представление по проблеме методов разрешения и урегулирования конфликтов. Много полезного по технологиям разрешения конфликтов можно найти в монографии «Социальные конфликты в современной России» (1999). Достаточно полным переводным источником по проблеме ведения переговоров является монография В. Мастенбрука (1993), в которой дан анализ изданий, посвященных технологиям урегулирования конфликтов. В другой монографии этого автора «Управление конфликтными ситуациями» (1996) рассмотрены методы урегулирования конфликтов, возникающих в организации. Даны классификации отношений и их соответствие определенным стратегиям вмешательства.

Диагностика и вмешательство в управление конфликтом. Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса — диагностику конфликта и выбор и применение стратегии вмешательства (рис. 5.4).

Управление конфликтами в организации

Рис. 5.4. Управление конфликтами в организации

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие параметры:

  • • величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и межгрупповом уровнях;
  • • стили управления конфликтами членов организации с руководством, подчиненными, коллегами;
  • • источники интенсивности и основания выбора стилей;
  • • индивидуальная, групповая и организационная эффективность.

Анализ данных включает:

  • • интенсивность конфликта и конфликтные стили, классифицированные по подразделениям, и их сопоставление с соответствующими нормами;
  • • взаимосвязи интенсивности конфликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности.

Диагноз должен дать ответ на вопросы: есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать? Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением внешних экспертов. Вариант карты диагностики конфликта дан в приложении к главе.

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный. В стратегиях вмешательства, ориентированных на поведение, делается акцент на повышение групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (установок, норм, ценностей, убеждений и т. д.) и как следствие — поведения. Процедуры вмешательства ориентированы на то, чтобы дать возможность членам организации обучиться различным стилям разрешения конфликтов и диагностике ситуаций, в которых их приемлемо использовать. Здесь используются разные процедуры: Т-тре-нинг, ролевой анализ, трансактные процедуры, методы группового развития, межгрупповая лаборатория и т. д.

В структурных стратегиях для повышения организационной эффективности акцент делается на изменении структурных характеристик: механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, вознаграждений и наказаний и т. д. Здесь используются методы обогащения труда, реструктурирование рабочих мест, социотехнические изменения трудового процесса и т. д. (Соснин, 1990).

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 
Популярные страницы