Поощрения за успехи в работе. Понятие, виды, основания и условия дисциплинарной ответственности

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Меры морального стимулирования имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

Поощрение за труд

Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

С учетом особенностей работы данный перечень может быть дополнен в специальных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.), а также в отраслевых (тарифных) соглашениях. Могут предусматриваться дополнительные меры и в локальных нормативных актах организаций. Виды поощрений государственного служащего и порядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.).

Под продвижением по работе, преимущественным правом на которое пользуются работники, успешно и добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности, понимается предоставление более квалифицированной работы или перемещение на вышестоящую должность. Продвижение по работе оформляется как перевод на другую работу.

Порядок применения поощрений. Поощрения применяются работодателем совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Допускается соединение нескольких мер поощрения. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Мерой поощрения такого работника является досрочное снятие с него дисциплинарного взыскания. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

В соответствии со ст. 89 Конституции РФ правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания наделен Президент РФ.

Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством. В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд установлено более 60 почетных званий РФ, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным званиям РФ. Такими званиями являются: «Заслуженный врач Российской Федерации», «Заслуженный учитель Российской Федерации», «Заслуженный артист Российской Федерации», «Народный артист Российской Федерации», «Заслуженный экономист Российской Федерации» и т. д. Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо проработать в отрасли не менее 15 лет.

Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами местного самоуправления. Органы местного самоуправления, руководители организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов ходатайства о награждении направляют в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласованию с ними в федеральные органы государственной власти.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины.

Под ответственностью в трудовом праве понимается обязанность лица — участника трудовых и связанных с ними отношений претерпеть неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за совершение действия или бездействие, причинившего вред другому субъекту данных отношений.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность.

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации (т. е. работодателем или уполномоченными им лицами) дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т. е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т. п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, судом, инспекторами труда и др.).

Законодательство, предоставляя работодателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся: 1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности; 2) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания; 3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий; 4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; 5) порядок объявления дисциплинарных взысканий; 6) порядок снятия дисциплинарных взысканий; 7) порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии. Так, работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т. е. виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, работодатель до наложения на работника дисциплинарного взыскания должен установить противоправное поведение этого работника в трудовой сфере, его вину. Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения работодателя. Такие правила могут содержаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных нормативных актах. В данном случае речь идет об обязательных правилах поведения работника в трудовой сфере, т. е. во время выполнения своей трудовой функции.

Так, субъектом правонарушения (проступка), служащего основанием подобной ответственности, является работник, т. е. физическое лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с работодателем. В силу содержания этих правоотношений на работнике лежит обязанность соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя. Основанием возникновения этих правоотношений является трудовой договор. Таким образом, и сама ответственность работника перед работодателем предстает как ответственность договорная.

Объектом правонарушения является внутренний трудовой распорядок, направленный на оптимизацию организации и управления трудом работников в пределах конкретной организации.

Объективную сторону правонарушения составляют действия или бездействие работника, нарушившего свои обязанности по трудовому договору или общие предписания правил внутреннего трудового распорядка, не исполнившего распоряжение работодателя.

Субъективная сторона правонарушения выражается в вине работника, которая может иметь форму как умысла, так и неосторожности. Как правило, объем ответственности не связывается нормами трудового права с формой вины работника. В частности, не имеет значения, сознательно или неосознанно работник совершает прогул без уважительных причин. Также неважно, умышленно или неосторожно причинил работник имущественный ущерб работодателю, например использовал некачественные комплектующие детали. Во всех этих случаях имеет значение сам факт правонарушения, причинивший вред интересам работодателя.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры.

Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желал или сознательно допускал возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствия своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т. п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность.

Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарных государственных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).

В зависимости от содержания санкций дисциплинарную ответственность подразделяют на общую и специальную. Общая ответственность реализуется с помощью применения санкций, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К ряду категорий работников могут применяться специальные меры взысканий, составляющих специальную дисциплинарную ответственность. Так, к государственным служащим в дополнение к перечню взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ, может применяться предупреждение о неполном служебном соответствии. Работники прокуратуры в порядке дисциплинарного взыскания могут быть понижены в классном чине, лишены нагрудных знаков «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» и «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации». Капитаны и лица командного состава рыбопромыслового флота могут лишаться диплома на срок до трех лет. Применение некоторых других специальных видов взысканий предусматривается положениями и уставами о дисциплинарной ответственности работников отдельных отраслей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, который подписывается представителем администрации и привлеченными свидетелями. Временем установления факта совершения дисциплинарного проступка считается момент получения администрацией объяснения работника или составления названного акта. Отказ работника дать объяснение не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, работодатель вправе продолжать применять взыскания. Такая ситуация, к примеру, сможет сложиться в случае отказа работника от выполнения работы, на которую он законно перемещен или переведен (в случаях, когда такой перевод возможен без его согласия). Какой-либо последовательности в применении мер взысканий законодательство не предусматривает.

По общему правилу запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что работник ознакомлен со взысканием и в случае несогласия с ним может его обжаловать. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Не ввергая работника в состояние дисциплинарного наказания, работодатель фактически способен лишать его некоторых трудовых прав. Так, достаточно распространенной мерой дисциплинарного воздействия является предоставление работнику очередного отпуска в соответствии с графиком отпусков в осенний или зимний период, даже если это не обусловлено какими-либо причинами, связанными с производством. В итоге работник использует отпуск не так, как, может быть, планировал ранее. В качестве других мер воздействия нередко применяются меры материального характера, к которым относится прежде всего так называемое депремирование, т. е. лишение работника (полностью или частично) причитающейся ему по системе оплаты труда премии, а наряду с ним лишение или снижение размера вознаграждения по итогам работы организации за год либо лишение работника (опять-таки полностью или частично) выплачиваемых ему поощрительных надбавок и доплат (за профессиональное мастерство, важность выполняемых работ, добросовестный труд и т. д.).

Снятие дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, закон связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа); при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В том случае, если факты нарушения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обязательно лишь для унитарных государственных и муниципальных предприятий. В данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.

§ 3. Понятие, условия и виды материальной ответственности сторон трудового договора. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю

Работники при выполнении своих трудовых обязанностей используют оборудование, инструменты, сырье, полуфабрикаты, комплектующие детали, которые принадлежат работодателю, владеющему ими на праве собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления, аренды и т. д. Тем самым риск случайной или закономерной утраты или уменьшения стоимости всего этого имущества в ходе производства в принципе лежит на работодателе. Однако если утрата или понижение стоимости имущества работодателя вызваны противоправными действиями работников, то именно они и должны нести имущественную ответственность перед работодателем. В то же время следует иметь в виду, что в отличие от работодателя работники участвуют в его хозяйственной деятельности не своим имуществом, а только личным трудом, оцениваемым определенным размером заработной платы. С этой точки зрения логично предположить, что в объеме своей заработной платы работник и должен нести риск за негативные имущественные последствия своего труда. Именно поэтому трудовое право содержит ряд материальных и процессуальных норм, регламентирующих, по сути, особый вид юридической имущественной ответственности, которая осуществляется по иным, нежели гражданско-правовая ответственность, принципам и правилам.

Общим назначением ответственности этого вида является защита имущественных прав и интересов сторон трудового договора. В ее рамках реализуется охранительная функция трудового права, нормы которого призваны, с одной стороны, стимулировать бережное отношение работников к имуществу работодателя, а с другой — защищать работника от необоснованных имущественных лишений со стороны работодателя. Названная цель достигается закреплением в ТК РФ и иных нормативных правовых актах оснований имущественной ответственности, ее пределов и процедур реализации.

Возмещение ущерба — обязанность, которая возникает у одной стороны трудового договора по отношению к другой его стороне. Названным договором такая обязанность непосредственно не предусмотрена, но она является следствием ненадлежащего исполнения его сторонами своих обязанностей в сфере труда.

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора состоит в обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с законодательством материальный ущерб, причиненный ею другой стороне договора.

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: 1) работника перед работодателем;

2) работодателя перед работником.

Под материальной ответственностью понимается обязанность работника возместить в установленном порядке и в определенных размерах имущественный ущерб, причиненный по его вине предприятию (организации) в результате ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей.

Согласно общему правилу работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. В случае же причинения ущерба имущественным интересам работодателя работник должен возместить его. Существенным отличием материальной ответственности по трудовому праву от иных видов имущественной ответственности является следующее: возмещению подлежит лишь прямой, действительный ущерб и не возмещаются неполученные доходы (упущенная выгода); взыскание производится из заработной платы работника (т. е. не обращается на имущество) и ограничивается суммами, соразмерными с величиной заработной платы; в подавляющем большинстве случаев решение о привлечении к ответственности принимает работодатель, который сам же и реализует это решение, обращая взыскание на заработную плату работника.

Таким образом, материальную ответственность можно определить как обязанность работника возместить полностью или частично ущерб, причиненный его противоправными виновными действиями имуществу работодателя в порядке и пределах, установленных законодательством.

При решении вопроса о привлечении к материальной ответственности работодатель должен убедиться в наличии определенных условий, лишь полная совокупность которых порождает возможность наступления ответственности. К их числу относятся следующие: 1) противоправность поведения работника; 2) действительный ущерб; 3) наличие причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом; 4) вина работника в причинении ущерба.

Ограниченная материальная ответственность. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законом. Данный вид материальной ответственности принято считать основным, так как иные ее пределы устанавливаются специальным законодательством и в предусмотренных законом случаях. Это правило основано на предположении необходимости зашиты имущественных интересов как работодателя, так и работника. При другом подходе у работодателя не было бы стимулов к действиям, направленным на сбережение своего имущества. Необходимо напомнить, что у работодателя наряду с правом привлечения работника к материальной ответственности есть возможность применения мер дисциплинарного взыскания и дисциплинарного воздействия (в том числе и право на лишение работника премиальных и иных поощрительных выплат). Следовательно, работодатель в отдельных случаях может не выплатить работнику сумму, даже превышающую разницу между средней заработной платой работника и суммой причиненного ущерба. При этом материальная ответственность работника будет считаться ограниченной, т. е. не превышающей средний месячный заработок.

Такая ответственность наступает за порчу или уничтожение по небрежности имущества работодателя (зданий, сооружений, станков, механизмов, транспортных средств и т. п.), а также материалов, полуфабрикатов, изделий (в том числе при их изготовлении) и инструментов, выданных в пользование работнику.

Полная материальная ответственность. Данный вид ответственности состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере.

Защищая имущественные интересы как работодателей, так и работников, законодательство о труде устанавливает исчерпывающий перечень случаев возмещения ущерба в полном размере. Следует обратить внимание на то, что случаи полной материальной ответственности работников могут устанавливаться лишь ГК РФ или федеральными законами. Следовательно, актами низшей юридической силы (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, локальными нормативными актами) какие-либо дополнительные основания привлечения работников к полной материальной ответственности устанавливаться не могут.

Полная материальная ответственность возлагается на работников в следующих случаях:

  • 1) если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
  • 2) умышленного причинения ущерба. Умышленная порча или уничтожение имущества работодателя влечет за собой полную материальную ответственность при наличии не только прямого умысла работника, но и косвенного умысла работника;
  • 3) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • 4) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
  • 5) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
  • 6) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
  • 7) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;
  • 8) недостачи ценностей, вверенных работнику по разовому документу;
  • 9) недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора. Под недостачей понимается выявленная утрата какого-либо имущества, переданного лицу в пользование, на хранение, в переработку, для транспортировки и т. д., которое при нормальном стечении обстоятельств должно быть возвращено работодателю, доставлено потребителю, переработано и проч.

К работникам, обязанным заключать договоры о полной материальной ответственности, относятся: директора магазинов, заведующие торговыми секциями, отделами, начальники цехов и участков предприятий торговли и их заместители; старшие товароведы и товароведы, непосредственно обслуживающие товарные ценности; директора и другие руководители предприятий общественного питания; заведующие хозяйством и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей; экспедиторы по перевозке грузов; работники кредитных учреждений; должностные лица таможенных органов, назначенные приказом руководителя таможенного органа; сестры-хозяйки медицинских учреждений и их структурных подразделений, а также некоторые другие категории работников.

Полная материальная ответственность, основанная на специально заключаемом договоре, может быть индивидуальной или коллективной.

К работам, требующим заключения договоров об индивидуальной материальной ответственности, относятся; работы по приему от населения всех видов платежей и выплате денег через кассу; работы по обслуживанию торговых и денежных автоматов; работы по приему на хранение, обработке, хранению, отпуску материальных ценностей на складах, базах, автозаправочных станциях, камерах хранения, кладовых и гардеробах; работы по продаже товаров, их подготовке и выдаче для доставки груза, багажа, почтовых отправлений; работы, связанные с взиманием штрафов, и другие работы. Таким образом, работодатель имеет право требовать заключения договора о полной материальной ответственности от работника, если наименование его должности или работы содержится в указанных перечнях. Договор может быть заключен только с лицом, достигшим 18 лет. Если в силу каких-либо обстоятельств договор будет заключен с ненадлежащим работником (не достигшим соответствующего возраста, не занимающим определенную должность или не выполняющим содержащуюся в перечне работу), то такой договор признается не имеющим юридической силы. Если с работником мог быть, но не был заключен договор о полной материальной ответственности, то в случае причинения работником ущерба он не может быть привлечен к полной материальной ответственности, если, конечно, для нее не будет иных оснований. Работодатель при приеме на работу должен предупредить работника о необходимости заключения специального договора о полной материальной ответственности. Это условие необходимо относить к числу существенных условий трудового договора. Названные два договора целесообразно заключать одновременно. Отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности является причиной для обоснованного отказа в приеме на работу.

При совместном выполнении ряда работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием имущества, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Смысл введения коллективной материальной ответственности заключается в невозможности разграничения ее применительно к каждому работнику и, следовательно, заключения с каждым членом коллектива индивидуального договора. Немаловажным стимулом для работодателя к введению коллективной ответственности является создание системы взаимного контроля за сохранностью ценностей, переданных коллективу работников для хранения, реализации, переработки и проч.

Ответственность членов коллектива возникает при обнаружении ущерба, причиненного недостачей, выявленной в результате инвентаризации. Каждый член коллектива возмещает свою долю ущерба, определяемую добровольно по соглашению между работниками. При отсутствии добровольного согласия долю каждого работника в возмещении ущерба определяет суд. Член коллектива может быть освобожден от ответственности в двух случаях: если будет установлен конкретный виновник причинения ущерба или если докажет отсутствие собственной вины.

Определение размера ущерба и порядок его возмещения. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым из рыночных цен, действующих на день причинения ущерба в данной местности, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При расчете стоимости имущества обязательно учитывается степень его износа (амортизация). В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, может быть установлен иной порядок исчисления суммы ущерба.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в установленном порядке.

Работники привлекаются к материальной ответственности в пределах их среднего месячного заработка на основании приказа или распоряжения работодателя, которые должны быть изданы не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. До издания приказа работодатель обязан истребовать у работника письменное объяснение в целях установления причин возникновения ущерба. В практике еще не сложилось представление о том, какой день необходимо считать днем окончательного установления размера ущерба. По нашему мнению, таковым может считаться день получения руководителем, соответствующим образом оформленных сведений из бухгалтерии. В случаях, когда работник не согласен с привлечением его к материальной ответственности или работодатель пропустил установленный законом срок, а также когда сумма ущерба превышает размер средней месячной заработной платы работника, возмещение ущерба осуществляется в судебном порядке.

От согласия работника на привлечение к материальной ответственности следует отличать его добровольное желание возместить причиненный ущерб и представить работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием сроков и сумм платежей. Если работник увольняется до возмещения ущерба в полном размере или отказывается от исполнения добровольного обязательства о возмещении ущерба, непогашенные суммы задолженности взыскиваются работодателем в судебном порядке. Обращение работодателя в суд, по общему правилу, должно состояться не позднее одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Суд может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других заслуживающих учета обстоятельств уменьшить размер возмещаемых сумм, но не может освободить работника от материальной ответственности в полном объеме.

К конкретным обстоятельствам, препятствующим работнику обеспечить сохранность имущества, следует относить отсутствие нормальных условий хранения имущества, ненадлежащую организацию труда. Материальное положение работника может характеризоваться размером заработной платы, наличием иных доходов или наличием какого-либо имущества, а также составом семьи и ее членов, находящихся на иждивении работника. Если суд придет к выводу об отсутствии надлежащих условий для исполнения работником своих обязанностей по сохранности вверенного имущества, то он вправе поставить вопрос о привлечении к материальной ответственности в части ущерба, не возмещенного непосредственным причинителем, должностных лиц организации, виновных в неправильной постановке учета и хранения материальных ценностей, непринятии мер к предотвращению хищений, уничтожения и порчи имущества.

Статья 248 ТК РФ предусматривает следующий порядок взыскания ущерба.

  • 1. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
  • 2. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
  • 3. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
  • 4. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. При увольнении работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
  • 5. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
  • 6. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >