РОЛЬ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РЕГУЛИРОВАНИИ ОТНОШЕНИЙ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

Социальное партнерство представляло собой механизм согласования интересов наемных работников и работодателей, которое осуществлялось при посреднической роли государства и в обязательном порядке предполагало заключение коллективных договоров и соглашений^[1].

Поэтому система социального партнерства выглядела как вполне цивилизованный способ регулирования социально трудовых отношений. По сравнению с тем, что было в XIX в. и даже в начале XX в., социальное партнерство было, безусловно, шагом вперед. На его базе даже сформировалась некая иллюзия возникновения нового типа общества, где, казалось, исчезали противоречия наемных рабочих и работодателей (собственников), а на смену порочному и неустойчивому капитализму пришло новое общество — общество гармонии и единства интересов наемных рабочих и предпринимателей.

Наиболее наглядно это проявлялось в развитых странах в 1960— 1970-е гг., особенно в Германии, где, как считают некоторые ученые и государственные деятели, благодаря социальному партнерству была создана уникальная система участия граждан в управлении предприятием.

Эта система действительно была особой, совершенно непохожей на все то, что существовало до этого в области социально-трудовых отношений и регулирования доходов. Например, в соответствии с системой «митбештиммунга» (участие работников в управлении предприятием) на всех предприятиях Германии создавались советы предприятий, которые наряду с профсоюзами являлись органом, представляющим интересы работников.

Советы предприятий имели гарантированные права на участие в принятии решений. Например, совет предприятия мог отказаться дать разрешение на сверхурочную или ночную работу. Без согласия совета предприятия работодатель не мог принимать решения или вводить преобразования по таким вопросам, как: регулирование рабочего времени, включая перерывы; определение принципов и новых методов оплаты труда; распределение сверхурочного и неполного времени работы; составление графика отпусков. Был также целый ряд вопросов, по которым меры работодателя оказывались недействительными без согласия совета предприятия. Это такие вопросы, как: прием на работу; определение принципов кадровой оценки работников и кадрового отбора при назначении на должность, перемещении или увольнении; определение тарифного разряда работника; перевод работника на другое рабочее место.

Советы предприятий имели также консультативное право в вопросах кадрового планирования (в том числе создания рабочих мест), планирования производственного процесса, ввода нового оборудования. Советы предприятия имели право на информацию об экономическом положении и экономических проблемах предприятия. На предприятиях с числом более 100 человек обязательно создавалась экономическая комиссия, члены которой избирались из состава совета предприятия. Эта комиссия должна была своевременно и в полном объеме информироваться об экономических проблемах предприятия. Работодатель был обязан сообщать экономической комиссии о планируемой инвестиционной политике и предполагаемой модернизации производства.

На предприятиях с числом более 2 тыс. работников, кроме совета предприятия, создавался также наблюдательный совет за деятельностью руководства предприятия, куда входили и представители профсоюзов. На предприятиях тяжелой промышленности Германии существовала также должность директора по труду из числа работников предприятия.

Наличие наблюдательных советов имело не только социальное, но и экономическое значение. Это объяснялось тем, что представители лиц наемного труда в наблюдательных советах акционерных обществ имели определенные преимущества перед собственниками капитала. Они знали свое предприятие лучше, чем большинство акционеров. Кроме того, они могли приводить более убедительные аргументы и тем самым оказывать влияние на принимаемые решения. Таким образом, наблюдательный совет выполнял своего рода функцию главного пункта управления, с которого можно было заранее распознать динамику процессов, не отвечающих интересам трудового коллектива, а значит и процессов, которые в будущем могли существенно ухудшить экономическое положение предприятия.

В целом, система участия работников в управлении позволяла не только решать целый ряд важных проблем на предприятии, но и способствовала, как представлялось, разрешению (но на самом деле смягчению) противоречий между экономическими и социальными целями. Создавалось также впечатление, что система социального партнерства способствовала соединению интересов лиц наемного труда и работодателей, которые в большей степени отвечали за процесс принятия производственных и предпринимательских решений. Это подтверждалось и тем, что многие незначительные социальные разногласия могли быть своевременно разрешены уже на стадии переговоров, а процесс постоянного изменения и модернизации производства мог быть с пониманием воспринят коллективом.

Реализация права работников на участие в управлении предприятием способствовала в конечном счете снижению стоимости расходов предпринимателя, возникающему у него в ходе ведения переговоров с большим числом наемных работников, а также в ходе контроля за соблюдением выполнения заключенных по их итогам договоров. В свою очередь, отстаивая интересы наемных работников, органы, представляющие интересы работников, вынуждены были учитывать экономические последствия выдвигаемых социальных требований.

В условиях, когда работники реально участвовали в решении экономических вопросов на уровне конкретного предприятия, политика «бездумного приема на работу и увольнения» была в принципе невозможна. Фирмы были вынуждены задумываться о долгосрочном, стратегическом планировании в области кадровой и предпринимательской политики. Поскольку процедура увольнения в условиях широкого участия работников в управлении была либо сложной, либо затратной, предприятия в большей степени были заинтересованы в том, чтобы не столько увольнять работников, сколько приспосабливаться к новым условиям на рынке за счет внутренней структурной перестройки.

Однако это было возможно только тогда, когда персонал обладал достаточно высоким уровнем профессиональной подготовки. Именно поэтому немецкие фирмы были заинтересованы в том, чтобы их сотрудники имели хороший общеобразовательный уровень и стремились постоянно повышать свою квалификацию. Таким образом, реализация права на участие работников в управлении производством приводила (на уровне конкретного предприятия или фирмы) к неуклонному повышению значения такого производственного фактора, как трудовые ресурсы. Это в свою очередь отвечало требованиям современного производства и обеспечивало в конечном счете конкурентные преимущества фирмам.

Система социального партнерства в большей степени соответствовала интересам производства, основанного на широком внедрении новых информационных технологий. Переход от выпуска стандартизированной массовой продукции к производству специальных изделий, набор которых к тому же должен был постоянно меняться, ставил перед предприятиями особые проблемы как в области стимулирования труда, так и в области создания условий для повышения заинтересованности работников в развитии производства. И эти проблемы успешно решались с помощью системы социального партнерства.

Полнота информации, предоставляемой работникам, не отягощенный бюрократическими препонами процесс общения между работодателями и лицами наемного труда — все это, казалось, способствовало гармонизации отношений между наемными работниками и работодателями, успешному решению не только экономических, но и социальных задач.

Существенную роль в системе социального партнерства играло государство. Поэтому не зря эту систему еще называли системой «трипартизма», подчеркивая тем самым, что в регулировании социально-трудовых отношений участвовали три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство.

Государство устанавливало «правила игры» с помощью законодательства, обеспечивающего рамки для трудовых отношений. Оно регулировало способ, каким организации работников и работодателей должны были представлять свои интересы — либо через ассоциации трудящихся и работодателей, либо через другие формы представительства, например советы трудовых коллективов. Государство регулировало также процедуры переговоров и определяло социальный статус соглашений и таким образом регулировало систему трудовых отношений в стране.

В большинстве развитых стран государство занимало вполне четкую позицию в регулировании социально-трудовых отношений. Оно не самоустранялось от разрешения трудовых конфликтов. Более того, оно считало, что не может предоставить сферу социально-трудовых отношений исключительно самим работникам и работодателям, поскольку обсуждаемые ими вопросы имели социальные и экономические последствия, выходящие далеко за рамки не только одного предприятия, но зачастую и целой отрасли. Поэтому действия социальных партнеров оформлялись соответствующими соглашениями и становились важным инструментом поддержания нормального социального климата в обществе и ключевым элементом экономического роста.

Возможность участвовать в прибылях своего предприятия, хорошая заработная плата, доступность достойного жилья, наличие качественных и насыщенных рынков товаров и услуг, а также развитость сферы социальной защиты способствовали тому, что в конце XX столетия сложилась весьма своеобразная система взаимоотношений между работниками и работодателями. Работники все чаще отказывались от забастовок. Скорее, наоборот, они стремились сделать все, чтобы предприятие работало и приносило прибыль. Предприниматели в свою очередь стремились не только получить прибыль, но и обеспечить хорошие условия труда, высокую заработную плату, создать систему социальных гарантий для работников, поскольку все эти условия являлись важным фактором экономического роста, а значит и роста прибыли в будущем.

В выигрыше было и национальное государство, поскольку стабильно работающие предприятия приносили немалый доход казне, а высокая заработная плата и гарантированная занятость большинства населения обеспечивали политическую стабильность в обществе. Таким образом, в большинстве развитых стран к началу 90-х гг. XX столетия сформировалась определенная система взаимосвязи и взаимоответственности между государством, работниками и работодателями, сформировалась современная система социальной ответственности бизнеса.

В этих условиях все чаще стали озвучиваться идеи о том, что современный капитализм — это качественно иное общество по сравнению с классическим капитализмом. В этом обществе нет капиталистов и наемных работников, нет классов. На смену классовым отношениям приходят отношения между социальными группами, слоями, интересы которых хотя и различаются, но не коренным образом. Такие интересы легко согласовать, а социальное партнерство — это способ их согласования путем переговоров и достижения компромисса.

Через заключение коллективных договоров и соглашений решались и вопросы распределения доходов. Считалось, что это не только наиболее эффективный, но и справедливый способ распределения, поскольку все конкретные вопросы заработной платы решались уже не единолично предпринимателями, а совместными усилиями двух сторон — наемных работников и работодателей.

• [1] Мысляева И.Н. Каким может быть социальное партнерство в России // Трудовая демократия. Вып. 23. М.: Институт перспектив и проблем страны, 2000. С. 6.