Процесс формирования кредо системы «Стандартизация»
Кредо системы «Стандартизация» формируется корпоративной культурой через организационную культуру (ОК) системы[1].
ОК — реально существующее, хотя и двойственное, объективно-субъективное экономическое явление, определяющее и влияющее на процесс функционирования и развития системы, поведение ее членов; выступающее и как основа для формирования организационных образований, и как их продукт; имеющее как позитивное влияние на эффективность деятельности, так и негативное в качестве препятствия для разного рода нововведений. В связи с этим конкретизация многозначных и многосмысловых понятий «культура» и «управление» является непременным условием формирования категориального аппарата концепции ОК, исследование которого показывает, что в настоящий период единого общепринятого понятия О К не сформировано, и, как многие понятия организационно-управленческих дисциплин, оно не несет единственно верного толкования[2]. Более того, теоретические основы О К имеют ярко выраженный междисциплинарный характер, и вследствие этого, как мы полагаем, еще долго теория ОК будет оставаться одной из самых интересных, популярных и вместе с тем противоречивых концепций в современных управленческих теориях. Это обусловлено множеством причин. Во-первых, ОК из-за сложности и важности проблем исследуется специалистами различных областей знаний и на разных уровнях. Во-вторых, одни исследователи делают основной упор на теоретическое его осмысление, другие — на практическое. В-третьих, неоднозначен и изменчив предмет исследования данной категории. Как следствие, поиск экономической истины затрудняется. В-четвертых, существуют определенные недостатки в методологическом аппарате, которые проявляются в отставании теории ОК от российских реалий.
В качестве общих исходных теоретических положений, характеризующих ОК как самостоятельную область исследования, определяющих границы ее трактовки и раскрывающих суть и содержание данного экономического явления, выделено три группы определений: управленческого[3], социально-психологического и социально-философского применения. Проведенный анализ содержательных трактовок позволяет говорить о формировании в теории ОК ряда актуальных самостоятельных направлений исследования, имеющих реальную эвристическую ценность для современной теории и практики управления.
Обобщая различные точки зрения на структуру ОК, выделены два измерения: горизонтальное и вертикальное. Горизонтальное измерение характеризуется многообразием «культурных форм». Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры» (поверхностный и глубинный). Горизонтальные и вертикальные элементы структуры ОК конгруэнтны природе субстанциональных и функциональных элементов общей культуры (соответственно — характеристик самого процесса культурной деятельности, различных ее сторон и опредмеченных ценностей, норм).
Кроме того, в ряде исследований выделяется субъективная и объективная, сильная и слабая, внутренняя и внешняя, официально и не официально проявляемая О К. Это позволило прийти к заключению, что одной из основных проблем исследования структуры О К является не только построение теоретической структуры и описание ее элементов, а возможности ее апробации для последующего анализа культуры системы.
Позиционирование рассматриваемого явления О К в контексте сопряженных теоретических понятий («организационная», «корпоративная», «предпринимательская» культура, «климат в организации», «культура производства», «корпоративный климат» и др.), позволяет установить, что их использование как взаимозаменяемых понятий некорректно, поскольку объединяются разные уровни явления культуры: уровень отдельной системы и уровень среды. Термины «корпоративная культура» и «предпринимательская культура» целесообразно использовать в исследованиях, объектом которых является культура соответствующей среды, а в исследованиях, объектом которых является культура локальных организаций, отмечать их тип — предпринимательский или корпоративный. Соответственно, и исследование предмета теории О К («срез» явления культуры на уровне отдельной системы) может воспроизводиться на каждом из выделенных типов системы.
Наличие ценностей в структуре деятельности системы, без которых последние не могли бы устойчиво функционировать (схема их формирования представлена на рис. 6.2.1), только допускает осуществление управленческого воздействия, поскольку ценностями невозможно управлять непосредственно.
Являясь системой ценностей, разделяемых большинством членов системы, культура представляется тем самым мощным интегративным и мотивационным средством в реализации целей и миссии системы. Поскольку ценности обладают свойствами целостности, т. е. способностью объединять различные интересы в едином смысле, то обращение к ним в процессе разработки и реализации целей становится тем интегрирующим моментом, который воссоединяет интересы самой системы и общества с интересами человеческих ресурсов.
Ценностная модель ОК (рис. 6.2.2) позволяет выявить внутреннюю сторону взаимосвязи личности и системы на основе ориентации сотрудников на ценности, что создает теоретические предпосылки исследования процесса управления организационными ценностями и разработки адекватных его механизмов.
Рис. 6.2.1. Схема формирования ценностей ОК
Предложенная ценностная модель ОК отражает динамику культурных комплексов и культурного пространства системы в целом, характеризует природу составляющих рассматриваемого явления и является базовой для разработки ценностно-ориентированного механизма управления О К. Категория «динамика» фиксирует общие закономерности социокультурных изменений, происходящих в системе.
Методологические основы ОК раскрываются как совокупность наиболее общих принципов, положений и методов исследования. В частности, структура исследования методологического аппарата концепции ОК представляется как подчиненность составляющих научного исследования менеджмента ОК (рис. 6.2.3).
Использование ОК как теоретической, методологической и методической основы концепции в отношении стандартизации является следствием и результатом объективно существующих особенностей деятельности: ориентация на изменения и развитие; осуществление деятельности на свой риск; самостоятельность и инициативность человеческих ресурсов; высокий уровень
Рис. 6.2.2. Ценностная модель организационной культуры
владения как экономическими, так и неэкономическими средствами для достижения экономического эффекта; деятельность руководителя и сотрудника от своего имени и под имущественную ответственность. Выбор в качестве настоящего исследования О К в системе менеджмента обусловлен концептуально значимым обстоятельством: О К — это одна из управленческих технологий, синергетический эффект от применения которой возможен лишь при достаточно развитом уровне всей системы менеджмента и наличия стратегического уровня управления. В ином случае невозможно говорить о возникновении эффекта синергии, поскольку нивелируется разница между собственно О К и другим управленческим воздействием.
Рис. 6.2.3. Структура подчиненности составляющих научного исследования
менеджмента О К
В функциональном аспекте культура рассматривается как динамичная, взаимосвязанная система, в которой изменение одних элементов влечет за собой изменение других. Именно ее по-лифункциональное свойство и является тем определенным механизмом, который, как мы полагаем, способствует эффективному развитию стандартизации.
Исследование типологических разновидностей О К в соотнесении с уровнем исследования стандартизации позволило выделить два уровня: интерорганизационный (среда — система) и интрорганизационный (индивид — организация), что не только концептуализировало содержание ОК, но и позволило создать определенную основу для ее анализа.
Методология стандартизации базируется на принципах А. А. Давыдова[4], сформулированных в виде постулатов, при этом система «Стандартизации» рассматривается как социально-техническая система.
Постулат 1. Систематизирующие элементы системы «Стандартизации» — это представители биологического вида Homo Sapiens, обладающие психикой, генотипом и фенотипом (прижизненным опытом), креативностью и саморазвитием, возможностями передвижения и партнерства и наличием других свойств, направленных на сохранение безопасности и повышение качества жизни.
Постулат 2. Системопорождающие элементы в процессе состояния функционирования сохраняют (уничтожают) и развивают (создают) множество материальных (продукция, работы и услуги) и идеальных (институциональные ограничения) взаимосвязанных системообразующих элементов, которые в системе «Стандартизация» образуются как производные (результирующие) системы. Взаимодействие системопорождающих и системообразующих множеств элементов основано на механизме обратной связи.
Постулат 3. В системе «Стандартизация» выделение системопорождающих и системообразующих элементов осуществляется на базе социально-инженерной парадигмы.
Постулат 4. В системе «Стандартизация» действуют общественные принципы и законы в рамках социально-инженерной парадигмы.
Постулат 5. Система «Стандартизация» развиваются в функционально-пространственно-временных координатах (Что? Где? Когда?)
- [1] Грошев И. В., Емельянова П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
- [2] На сегодняшний день существует множество разнообразных дефиниций и подходов к пониманию сущности и содержания ОК, причем каждый автор трактует это понятие исходя из своих исследовательских задач. Безусловно, дать грамотное, краткое и то в же время достаточно емкое определение любому широкому понятию или явлению очень трудно, что связано, как правило, со сложностью явления ОК, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями.
- [3] С точки зрения теории менеджмента ОК может рассматриваться как набор универсальных ценностей, выраженных в принципах менеджмента, и национальных ценностей, объект исследования в менеджменте, уровень развития организации: стратегический ресурс, проводник организационных изменений.
- [4] Давыдов Л. Л. Системная социология. М., 2006.
