ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

Персонал (кадры) — это совокупность физических лиц, которые состоят с предприятием в договорных отношениях и входят в списочный состав.

Персонал (кадры) предприятия — совокупность работников предприятия различных профессионально-квалификационных групп, входящих в его списочный состав.

Состав персонала (кадров) предприятия — это совокупность отдельных групп работников, которые объединены по определенным признакам.

Соотношение отдельных категорий работников с их общей численностью является структурой персонала (кадров). По своему составу весь персонал (кадры) подразделяется на следующие группы:

  • • персонал (кадры), непосредственно связанный с процессом производства продукции, т.е. занятый основной деятельностью, является промышленно-производственным персоналом. К нему относятся работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов, а также аппарата управления, научно-исследовательских подразделений, опытно-конструкторских отделов, технологических служб, информационных центров и т.д.;
  • • работники торговли, общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, медицинских учреждений, дошкольного и школьного образования и др., которые состоят на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу.

Все работники предприятия, которые приняты на работу (постоянную или временную) и связаны с ее основной и вспомогательной деятельностью, составляют списочный состав персонала.

Состав персонала (кадров) можно представить в виде схемы (рис. 9.1).

Промышленно производственный персонал по характеру выполняемых функций подразделяется на две основные группы.

Рабочие — участвуют непосредственно в производственном процессе и классифицируются на две группы:

Состав персонала (кадров) предприятия [35]

Рис. 9.1. Состав персонала (кадров) предприятия [35]

  • основные, которые непосредственно участвуют в производственном процессе и создают готовый продукт;
  • вспомогательные, которые обслуживают технологическое оборудование производственных цехов, а также рабочие ремонтных, энергетических, транспортных служб и других вспомогательных подразделений. Основная их задача — обеспечение ритмичности производственного процесса — изготовления продукции. Служащие. В группе служащих выделяются такие категории работников, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся лица, наделенные функциями принятия управленческих решений на всех уровнях, а также организации выполнения принятых решений. Это руководители предприятия, их заместители, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и т.д.), высшее звено руководства; руководители структурных подразделений, функциональных служб (начальники цехов, смен, участков, отделов и т.п.) — среднее звено руководства; низшее звено руководства — мастера разных категорий (старший мастер, мастер смены и т.п.).

К специалистам относятся работники функциональных подразделений — экономисты, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, юристы, техники, контролеры технологических процессов и др.

В зависимости от характера выполняемых функций (работы) персонал классифицируется по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия — особый вид трудовой деятельности, который требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность — вид деятельности в пределах одной профессии. Например, профессия — экономист, а специальность — плановик, финансист, маркетолог, трудовик и т.д.; профессия — токарь, а специальность — токарь-карусельщик, токарь-расточник и пр. [7].

Квалификация характеризует уровень знаний работников по специальностям (профессиям), которые находят свое отражение в квалификационных (тарифных) разрядах, последние являются одновременно и показателями степени сложности работ.

Работники предприятия имеют количественные и качественные характеристики, которые могут быть измерены следующими абсолютными и относительными показателями [36]:

  • • списочная и явочная численность работников предприятия на определенную дату;
  • • среднесписочная численность работников предприятия на определенный период;
  • • темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
  • • средний разряд рабочих предприятия;
  • • удельный вес служащих, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей численности служащих и работников предприятия;
  • • средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
  • • текучесть кадров;
  • • фондовооруженность труда работников и рабочих предприятия и др.

Совокупность перечисленных и других показателей характеризует количественное, качественное и структурное состояние кадров предприятия.

Количественная характеристика измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников предприятия.

Списочная численность работников предприятия — показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших работников за соответствующий день.

Явочная численность — количество работников предприятия от списочного состава, явившихся на работу.

Среднесписочная численность работника за месяц определяется суммой списочного состава работников за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни), разделенной на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность за квартал (год) определяется суммой среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году), разделенной на три (12).

Среднесписочная численность применяется для определения производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота по приему и увольнению кадров, текучести, фондовооруженности труда и других показателей.

Кроме численности работников, количественная характеристика характеризуется таким показателем, как фонд ресурсов трударт), измеряемый в человеко-днях или человеко-часах, и рассчитывается по формуле

ф = Ч Т

рт СП рп?

где Чсп — среднесписочная численность работников; Трп — средняя продолжительность рабочего периода, дней или часов.

Качественная характеристика персонала определяется способностью работников предприятия. К ним относятся: образовательные, интеллектуальные, психологические, квалификационные, творческие, коммуникативные, организационные, нравственные показатели.

Структурная характеристика персонала (СП) определяется отношением различных категорий работников к их общей численности: в числитель помещается среднесписочная численность /-й категории работников (СП Ч, ), а в знаменатель — общая среднесписочная численность работников (СП Чр):

Данный показатель является относительным и выражается в процентах.

Для определения затрат труда и размера оплаты труда осуществляется учет времени работы персонала. Единицами измерения являются человеко-день, человеко-час.

Организация труда на предприятии в определенной степени связана с управлением кадрами (персоналом). Задачами управления кадрами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки кадров; профессиональноквалификационного и должностного продвижения кадров, эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма и оплаты труда; создание комфортного психологического климата в коллективе.

Кроме того, в систему организации труда на предприятии входит не только определение численности работников на предприятии, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Текучесть кадров — относительный показатель, который характеризуется отношением количества уволенных по собственному желанию или за нарушение трудового дисциплины (прогулы, опоздания и др.) работников за определенный период времени к их среднесписочной численности.

Коэффициент текучести кадровтек) можно рассчитать по формуле:

где Ч — число уволенных работников по собственному желанию и другим причинам за определенный период, человек; СП Чр — среднесписочная численность работников за тот же период, человек.

Планирование численности работников связано с определением и потребности в персонале.

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, необходимых предприятию для реализации целей и задач в соответствии со стратегией развития предприятия.

При определении потребности необходимо учитывать:

  • • потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
  • • потребность в увеличении численности работников в связи с расширением производства;
  • • потребность в замещении персонала в связи с увольнением, уходом на пенсию, переходом на другую работу, получением инвалидности, уходом в армию и др.

За счет роста производительности труда и других факторов плановую численность работников можно определить по формуле:

СП Чпл.р = СП Чб.р • ± Д Чр;

где СП Чплр — среднесписочная плановая численность работающих; СП Чб.р — среднесписочная численность работающих в базисном периоде; Уд — индекс изменения объема производства в плановом периоде; ДЧр — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих.

Плановую численность промышленно-производственного персонала (ПППпл) можно определить также по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника ППП.

СПЧппп^

где СП Чппппл — плановая среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; 0ПЛ — плановый объем выпуска продукции; В|1Л — планируемая выработка продукции на одного работника ППП.

Наиболее распространенными методами определения потребности в рабочих кадрах являются следующие:

  • • по трудоемкости работ;
  • • нормам выработки;
  • • рабочим местам в соответствии с нормами обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и списочный состав. Явочная численность основных рабочих в смену (ч°вн) определяется по формуле:

Т

цОСН _ _2_Р_

яв _тсм+дп+^ + квн

где Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-ч; Тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; Дп — число суток работы предприятия в плановом периоде; -5* — число рабочих смен в сутках; Квн — плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета среднесписочного числа рабочих могут применяться два способа: расчет по коэффициенту среднесписочного состава; расчет по планируемому проценту невыходов на работу:

СП 5

где Ксп — коэффициент среднесписочного состава, который определяется по формуле:

Т

где Ти — номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); / — действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Численность вспомогательных рабочих, занятых ремонтом, наладкой и т.п., а также части основных рабочих, занятых в аппаратных производствах (т.е. повременщиков), определяется в соответствии с нормами обслуживания:

ч м 5

Нобсл 1_Г ’

11обсл

где М — количество установленных машин оборудования, станков, аппаратов агрегатов, которые подлежат обслуживанию; 5 — число смен работы в течение суток на данном производстве; Нобсл — норма обслуживания, или количество машин, станков, аппаратов, которые может обслужить в течение смены один рабочий.

Продолжительность рабочего времени (Т ) в плановом периоде определяется на основе бюджета рабочего времени по формуле:

  • ?т _ /Х Х Х Х Х Х Х Х # Г1
  • 1 рв V 1 к 1 в А праз Ао А6 Ау Аг 1 пр/ 1 Асм
  • - (Т + Т + Т ),

где Тк — календарное количество дней в году; Тв — количество выходных дней в году; Тпраз — количество праздничных дней в году; Т0 — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дней; Тб — невыходы на работу по болезни, родам, дни; Ту — продолжительность учебных отпусков, дней; Тг — время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дней; Тпр — прочие неявки разрешенные законом, дней; Псм — продолжительность рабочей смены, часов; Ткм — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часов; Тп — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часов; Тс — потери рабочего времени в связи с сокращением рабочего дня в предпраздничные дни, часов.

Показателем, характеризующим эффективность труда, является его производительность. Различают производительность индивидуального и общественного труда.

На уровне предприятия определяется производительность индивидуального труда, или выработка. Существуют три метода определения производительности труда, или выработки: натуральный, трудовой, стоимостной.

При натуральном методе производительность труда (выработка) определяется отношением объема произведенной продукции в натуральном измерении (0пат) к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (ППП).

ПТнат(Вна) =

<2

нат

ппп

Трудовой метод определяет производительность труда (выработку) отношением объема произведенной продукции в неизменных нор-мочасах (0Н/Ч) к времени (Г), отработанному рабочими данного предприятия, труд которых нормируется:

Стоимостной метод определения производительности труда (выработки) наиболее распространен. Он определяется отношением объема производственной продукции в стоимостном выражении (?)ст) к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (ППП).

а,

ппп

Кроме производительности труда (выработки), на предприятии может определяться обратный ей показатель — трудоемкость. Если продолжительность труда выражена в абсолютных измерителях, то связь между ними определяется по формулам

ПТ(В) = -^—; ТЕ = ПТ(В),

ТЕ

где ТЕ — трудоемкость; ПТ(В) — производительность труда (выработка).

При изменении показателей производительности труда (выработки) и трудоемкости связь между ними характеризуется формулами

ДПТ(ДВ)

ДТЕ

  • 100-ТЕ
  • •100; ДТЕ =

ДПТ(ДВ) 100 + ДПТ(ДВ)

•100.

Факторы повышения производительности труда классифицируются на две группы: естественные и общественные.

Наибольшее влияние на производительность труда оказывают общественные факторы, которые подразделяются на три группы:

  • • материально-технические, которые учитывают уровень развития техники, ее прогрессивности и технологии;
  • • организационные — характеризуются уровнем развития специализации, комбинирования, кооперирования, концентрации производства;
  • • социально-экономические — определяются уровнем оплаты труда работников и условиями их работы.

Оценка влияния факторов производства на изменение численности работников и рост производительности труда осуществляется следующим образом.

Определяется исходная плановая численность работников предприятия Чисх пл ппп, т.е. численность, которая необходима в плановом

периоде при условии изменения объема производства продукции и сохранения прежней производительности труда (выработки).

Ч

исх.пл.ППП

баз.ППП

= т/100,

где Чбаз ппп — базисная численность основного (промышленно-производственного) персонала; Т? — темп роста объема производства продукции, %.

Определяется экономия численности работающих по каждой группе факторов, а затем общая экономия численности работников по всем факторам:

ХЭЧ|

1-1

где п — количество факторов, по которым определяется экономия численности, Эч — экономия численности работников по /-му фактору.

Определяется планируемое повышение производительности труда ДПТ:

П

X3-,

ДПТ =-и--100%.

п

^исх.пл. ППП' “ХЭч,

/=1

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >