ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ КРИЗИСОВ ОРГАНИЗАЦИИ И АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ

Человеческий фактор — это психология экономического поведения производителей, потребителей, управленцев, рассматриваемая как фактор, существенно влияющий на экономические процессы и отношения [37, с. 483].

Человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Кадровый потенциал организации (от лат. ро1епйа — возможность, мощность, сила) является общей (количественной и качественной) характеристикой персонала как одного из видов ресурсов, связанной с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала организации.

Персонал организации выступают как совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Виды организационных структур управления персоналом представлены в табл. 5.1.

Управление персоналом — подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, моральнопсихологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения слаженной, эффективной работы [37, с. 442].

Эволюция технологий тесно связана с эволюцией форм организации производства, методов управления. При этом изменяется ценность ресурсов. После Великой депрессии 1930-х гг. получили преимущества человеческий капитал, который представляет собой труд квалифицированных специалистов, и новые технологии. Ранее, в индустриальный период, наибольшую отдачу можно было получить, используя труд, капитал и природные ресурсы.

Таблица 5.1

Виды организационных структур управления

Название структуры

Характеристика

Функциональная

структура

Отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями

Ролевая структура

Определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом

Социальная структура

Характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование идр.)

Штатная структура

Определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы

После мирового экономического кризиса конца 1970-х и начала 1980-х гг. роль человеческого капитала и новых технологий еще более усилилась. Но главное, в настоящее время особую роль стало играть обновление функции управленческого персонала и методов управления.

Непрерывное совершенствование и обновление систем и методов управления стало необходимостью и реальным фактором успеха деятельности организаций.

Функционирование организаций проходит в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации, когда организации вынуждены не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, учитывающую изменения в окружающей среде. Но реализация стратегии невозможна без активной работы персонала организации.

Вероятно, самая большая возможность для топ-менеджмента организации возникает, когда он развивает и использует критические нематериальные ресурсы — людей, технологию, культуру и лидерство. Нематериальные активы стал и движущей силой реализации стратегии организации. Руководство организации имеет возможность и обязано управлять ими так, чтобы создавать синергию и усиливать конкурентное преимущество организации.

Синергия, синергетический эффект, синергизм — совместное действие для достижения общей цели, основанное на принципе: целое представляет нечто большее, чем сумма его частей; возрастание эффективности деятельности в результате соединения, интеграции, слияние отдельных частей в отдельную систему за счет так называемого системного эффекта, эмерджентности [7, с. 281].

Сегодня человек превратился в главный стратегический ресурс, достояние организации в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству — решающему условию успеха любой деятельности. Важна интеллектуальная составляющая в формировании конкурентных преимуществ организации.

В последние десятилетия одним из доминирующих факторов экономического роста является человеческий капитал. Данный фактор становится приоритетным в силу нескольких причин:

  • • во-первых, стремление общества к информационной, наукоемкой, высоко- технологичной и инновационной экономике, к экономике знаний кардинально меняет содержание и характер трудовой деятельности. Творческий характер труда, знания как непосредственная производительная сила и информация как производственный ресурс все больше начинают играть роль движущей силы в обществе;
  • • во-вторых, возрастает роль человеческого капитала в качественных изменениях в воспроизводственном процессе;
  • • в-третьих, сфера услуг приобретает все большую значимость, ведь она непосредственным образом связана с развитием человека, ей отводится важная роль и в формировании трудового ресурса, его качественных характеристик;
  • • в-четвертых, перегруппировка движущих сил экономики в сторону человеческого фактора обусловлена не только кардинальными сдвигами в структуре производительных сил, но и глубокими качественными сдвигами в производственных отношениях и, прежде всего, в отношениях собственности.

В условиях, когда главными конкурентоспособными ресурсами становятся высокая квалификация и совокупные знания работников, возникает реальная возможность распространения собственности работника на материальные условия производства, замены отделения капитала от работника их слиянием.

Понятие «человеческий капитал» развивает положения о человеческом факторе управления. Теория человеческого капитала наиболее заметное развитие получила в 1950—1980-х гг. в работах Г. Беккера, Дж. Минцера, Т. Шульца, Б. Вейсброда, Б.Л. Хансена и других экономистов [44].

Новый существенный вклад в теорию экономического развития внес лауреат Нобелевской премии Р. Лукас. Его подход исходил из того, что одним из факторов успешного развития производства является «человеческий капитал», т.е. навыки, умения, знания, квалификация и согласованность действий, а также одно из ключевых свойств человеческого капитала — наличие значительного положительного внешнего эффекта.

Прирост человеческого капитала конкретного человека, по мнению Лукаса, влияет не только на возможности данного человека, но и на возможности других людей, которые общаются с ним в процессе своей деятельности [28].

Человеческий капитал — это запас, структура и характер знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и возможности использования знаний в решении проблем), навыки деятельности, мотивации, образование, жизненный и трудовой опыт, здоровье, географическая мобильность, возможность поиска и получения информации.

Мотивация — это то, что заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует индивид и в каком направлении сосредотачивается его энергия.

На личностном уровне человеческим капиталом называют знания и навыки, приобретенные в процессе получения образования и практического опыта, благодаря которым субъект представляет общественную ценность.

С позиции микроэкономики человеческий капитал это квалификация и профессиональные навыки субъекта, его достижения в профессиональной деятельности.

В отличие от вещественного, человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться или передаваться, или переходить по наследству либо по завещанию, как деньги и материальные ценности.

Однако человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, т.е. средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала обогащают механизм управления, позволяя успешно решать многие проблемы научно-технического прогресса, повышать конкурентоспособность организации, а также эффективность и производительность производства, использовать новые современные технологии.

В этом своем значении использование человеческого капитала требует новых подходов к управлению: лидерство, система мотивации, стиль управления, приоритеты, организация деятельности, корпоративная культура, социальное партнерство. Эти факторы характеризуют человеческий капитал как средство воздействия на социально-экономические процессы.

В антикризисном управлении роль человеческого капитала проявляется в следующих факторах.

Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности.

Ведь персонал лишь в том случае становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, им меньше свойственны панические настроения, расслабленность, недисциплинированность. Правда, с одной стороны, это определяется натурой индивидуума, его характером, но, с другой стороны, многие черты личности, в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессе приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, отражают понятие и реальность человеческого капитала.

В-третьих, человеческий капитал играет значительную роль в ускорении процесса выхода из кризиса. Здесь важны такие черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которые являются следствием образования и инновационности.

Таким образом, человеческий капитал является капитальным ресурсом организации в кризисных условиях, вложенным в людей, человека, представляет собой инструмент творческой, профессиональной деятельности.

Например, Анна Нехина (директор ООО «Лаборатория антикризисных исследований» (Москва)), считает, что для обеспечения стабильности кадров хотя бы на низшем и среднем уровнях необходимо планировать денежные потоки организации таким образом, чтобы никогда не возникало задержек по выплате заработной платы [19].

Ведь именно выплата заработной платы является основным индикатором платежеспособности организации для его рядовых сотрудников. Кроме того, следует повысить степень конфиденциальности всего, что касается финансового состояния организации.

Особую роль в антикризисном управлении организацией играет арбитражный управляющий.

Арбитражный управляющий — это участник управленческой деятельности, назначенный арбитражным судом для проведения процедуры банкротства несостоятельной организации.

В зависимости от процедуры банкротства и выполняемых функций арбитражный суд назначает арбитражного управляющего в каждом конкретном деле о банкротстве в качестве:

  • 1) временного управляющего (процедура наблюдения) — лицо, назначаемое арбитражным судом для наблюдения, осуществления мер по обеспечению сохранности имущества должника и иных полномочий, установленных Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)»;
  • 2) административного управляющего (процедура финансового оздоровления) — арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным судом для проведения финансового оздоровления в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)»;
  • 3) внешнего управляющего (процедура внешнего управления) — арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным судом для проведения внешнего управления и осуществления иных установленных Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» полномочий;
  • 4) конкурсного управляющего (процедура конкурсного производства) — арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным судом для проведения конкурсного производства и осуществления иных установленных Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» полномочий.

Задача арбитражного управляющего состоит в организации финансово-хозяйственной деятельности, чтобы таким образом при соблюдении интересов должника и кредиторов в течение установленного срока восстановить платежеспособность должника.

На любой стадии рассмотрения арбитражным судом дела о банкротстве должник и кредиторы вправе заключить мировое соглашение. Решение о заключении мирового соглашения от имени конкурсных кредиторов принимается собранием кредиторов большинством голосов общего числа конкурсных кредиторов. Такое решение считается принятым при условии, если за него проголосовали все кредиторы по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника.

Решение о заключении мирового соглашения со стороны должника принимается граждан и ном-должником или руководителем должника, внешним управляющим или конкурсным управляющим.

Мировое соглашение должно содержать положения о размерах, порядке и сроках исполнения обязательств должника и (или) о прекращении обязательств должника в результате предоставления отступного, новации обязательства, прощения долга либо применения иных способов, предусмотренных гражданским законодательством Российской Федерации.

Чьи интересы и как определяют судьбу организаций, оказавшихся в кризисных условиях? Как динамичная внешняя — экономическая и правовая — среда влияет на выбор механизмов банкротства и процедур финансового оздоровления хозяйствующих субъектов? Как экономика страны, промышленности, отдельных отраслей реагирует на применяемые к ним инструменты?

Ответы на эти вопросы можно получить, исследуя статистику банкротств в Российской Федерации, предпосылки и мотивы применения той или иной процедуры. Анализ данной статистики позволяет выявить особенности и предпосылки применения различных процедур, чьи интересы преследуются в тех или иных случаях, влияние внешних и внутренних условий организации-банкротов на принятие решения о заключении мирового соглашения или объявлении конкурсного производства.

Изучение статистики применения и завершения различных процедур банкротства позволяет сделать следующие выводы:

  • • темпы роста числа дел о банкротстве увеличиваются;
  • • большинство всех находящихся в производстве дел завершается ликвидацией организации в процессе конкурсного производства;
  • • снижается число процедур внешнего управления;
  • • в группе крупных и средних организаций с внешним управлением организации нефтяной и газовой отрасли, химической промышленности, черной и цветной металлургии встречаются в 6 раз чаще, чем организации других отраслей;
  • • половина случаев введения конкурсного производства приходится на предприятия лесозаготовки, деревообработки, текстильной промышленности;

Перечисленные выше факты и тенденции демонстрируют кризисное состояние организаций, усиление факторов, дестабилизирующих устойчивость существующих систем, разрушение технологических комплексов, изменение последовательности производственных стадий.

Что же нужно знать менеджеру о банкротстве, чтобы добиться положительного результата? Необходимо учесть следующие ошибки предъявления требований кредиторами к должникам:

  • 1) предъявлять требования к несостоятельному должнику в виде претензии;
  • 2) подавать исковое заявление о взыскании долга с должника, находящегося в процедуре банкротства;
  • 3) отказываться от судебной защиты нарушенных прав после оставления заявления без рассмотрения;
  • 4) отказываться от иска, предъявленного к несостоятельному должнику;
  • 5) подписывать заявление о включении в реестр неуполномоченным лицом;
  • 6) предъявлять в суд требование о включении в реестр без компенсации арбитражному управляющему расходов, связанных с уведомлением конкурсных кредиторов;
  • 7) направлять копию заявления о включении в реестр требований кредиторов в адрес арбитражного управляющего без подтверждающих документов;
  • 8) предъявлять вдело о банкротстве требования, которые должны быть рассмотрены вне дела о банкротстве и наоборот;
  • 9) предъявлять требование в реестр с пропуском срока;
  • 10) подавать в суд заявление о включении в реестр до публикации;
  • 11) определять размер предъявляемого требования на дату подачи заявления в суд;
  • 12) отказываться от защиты нарушенных интересов по обязательствам, срок исполнения которых не наступил.

Таким образом, деятельность российского арбитражного управляющего многофункциональна. Ему приходится решать целый спектр разнообразных задач: от комплексной диагностики проблем организации на разных стадиях банкротства до нахождения наиболее приемлемых и максимально эффективных путей.

Иными словами, важно исследование глубинных процессов и внешних стимулов — как предпосылок, приведших к дестабилизации организации, ее банкротству, так и факторов, обусловивших появление нового качества субъекта, его способность нормально функционировать в динамичной внешней экономической среде.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >