Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Экономика arrow Антикризисное управление организацией

КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ И АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровая стратегия — это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Цель кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

  • • ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
  • • связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

Виды кадровых стратегий представлены [21 ] на рис. 5.1. Пассивная кадровая стратегия в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий частных ситуаций.

При реактивной стратегии контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая стратегия ограничивается оперативным планированием кадров.

Виды кадровой стратегии

Рис. 5.1. Виды кадровой стратегии

Превентивная кадровая стратегия целесообразна, когда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой стратегии. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследования, разрабатывают обоснованные программы, а организация располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамотный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая стратегия обусловлена тем, что организация взаимодействуете потенциальными сотрудниками для всех позиций.

Закрытая кадровая стратегия организации ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Отнесение организации к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Каждая организация имеет несколько возможностей стратегического планирования работы с персоналом. Дискуссия о преимуществах той или иной модели интересна, прежде всего, с теоретической точки зрения. На практике часто наблюдается использование руководством отдельных элементов нескольких систем для адаптации кадровой стратегии к требованиям предприятия.

Слово «конфликт»(от лат. соп/ИсШв) в переводе буквально означает «столкновение». В русском языке оно употребляется с XIX в. Однако в «Толковом словаре живого великорусского языка» В. Даля его еще нет [43].

Лишь в первой трети XX в. термин «конфликт» появляется в «Энциклопедическом словаре Русского библиографического института “ГРАНТ”» (1928—1934 гг.) с таким толкованием: «Конфликт — столкновение, спор, в частности, разногласие между правительствами и народными представителями».

В Малой Советской энциклопедии (1929 г.) понятие «конфликт» первоначально определялось как столкновение интересов, чувств, взглядов, однако по мере переизданий уточнялось и расширялось.

В первом издании Большой Советской Энциклопедии — БСЭ (1937 г.) этого термина нет. Второе и третье издания БСЭ определяют конфликт как «столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, влекущий за собой более сложные формы борьбы».

Современный «Толковый словарь русского языка» С.И. Ожегова не только содержит это слово, но и поясняет его примерами, из которых видно, что в XX в. оно имело очень широкую область применения: «семейный конфликт», «вооруженный конфликт на границе», «конфликт с сослуживцами», «конфликтная комиссия». В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор» [31].

В свою очередь проблемой изучения конфликтов именно на производстве впервые занялись в первой половине XX в. М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце 1920-х гг. Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты.

В работах по управлению подчеркивается вся важность слаженного функционирования организации, авторы указывают, что нужно только найти правильную формулу и тогда организация будет работать «как часы». Конфликты, возникающие внутри организации, в большинстве случаев рассматриваются как негативные явления.

Деловая среда, в которой существует организация, характеризуется подвижностью, непостоянством и непредсказуемостью. Поэтому основное условие существования и развития организации — способность адаптироваться к окружающей среде, способность к изменениям, постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил.

Чаще всего конфликт определяют как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. В таком понимании конфликт является противоборством, противоречием, противодействием. Следовательно, его следует избегать и гасить, так как он является губительным для стабильности организации.

Однако существует и другая точка зрения на существо конфликта в организации. С позиций этого подхода конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители этой точки

зрения считают, что сдерживание конфликта хуже, чем его развитие, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ для развития организации.

В социологической науке достаточно давно сформировалось представление, что ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям.

Конфликты помогают увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т.д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение. В итоге дискуссия приводит к выработке всесторонне обоснованного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

Суть управления конфликтами организации заключается в обеспечении их конструктивного и функционального характера, т.е. в формировании таких условий их протекания, которые предотвращают противоположные их последствия — деструктивность и дисфункци-ональность.

Конфликты в организации могут быть порождены трудовым процессом, плохой организацией работы, несовершенной организацией управления, плохой организацией социального взаимодействия, личностным своеобразием членов коллектива [4, с. 351—355 ] (рис. 5.2).

Конфликты, порожденные трудовым процессом

X

(Конфликты, порожденные плохой организацией труда

/Конфликты, вызванные плохой организацией социаль-ного взаимодействия

Конфликты, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива

Рис. 5.2. Причины конфликтов

Классификация причин конфликтов включает:

  • 1) причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Возникают в ходе установления и достижения целей; распределения и выполнения должностных полномочий и задач; распределения ресурсов; реализации коммуникаций;
  • 2) причины конфликтов, порожденных плохой организацией работы. К этой группе можно отнести:
    • • нарушение принципа единоначалия в управлении людьми;
    • • процедурная и технологическая неопределенность в работе;
    • • нечеткое распределение власти, функций, прав, ответственности;
    • • плохо налаженный контроль и др.

Все эти ошибки в организации управления организацией приводят к тому, что в процессе работы происходит непонимание людьми своих функций, прав, границ ответственности. А это часто ведет к выяснению отношений, взаимным претензиям и, как следствие — к возникновению конфликтов;

  • 3) причины конфликтов, вызванные плохой организацией социального взаимодействия. Возникают вследствие недостаточного внимания руководителя к вопросам организации сотрудничества и формированию социально-психологического климата в коллективе. К причинам этих конфликтов относятся, например:
    • • несоответствие поведения работников нормам, принятым в коллективе;
    • • плохая психологическая коммуникация, т.е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег;
    • • невыполнение ролевых и функциональных обязанностей работников, связанное с низкой дисциплиной, непониманием значимости или срочности задания и т.п.;
  • 4) причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива. Они могут заключаться:
    • • в различиях стиля и манеры поведения работников;
    • • различиях в чувствах и эмоциональности;
    • • негативных личностных характеристиках работников — агрессивности, бестактности, невнимании к потребностям других людей и т.п.

Этот перечень причин конфликтов может быть еще дополнен и расширен. Разнообразие причин конфликтов в организации необходимо знать. Часто руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ говорит о других факторах.

Рассмотрим методы разрешения конфликтов в организации. При разрешении конфликтов на практике можно пользоваться любым из описанных стилей поведения. Действия как руководителей, так и других членов трудового коллектива должны зависеть от конкретной ситуации, причины, предмета конфликта, личностных особенностей участников. К. Томас [53] приводит пять подходов к снятию конфликтов (рис. 5.3).

  • 1. Компромисс — взаимоприемлемое, но мало эффективное и, скорее всего, не удовлетворяющее до конца все стороны решение.
  • 2. Смягчение — сохранение организационного единства, но перевод конфликта в латентную фазу.
  • 3. Отступление с точки зрения инновационного коллектива означает отказ от инноваций.
  • 4. Применение силы сила в данном случае является внешним фактором (в качестве власти) по отношению к конфликтующим сторонам.
  • 5. Разрешение конфликта с применением конкретных инструментов (регламенты, процедуры, договоры, методики).
Подходы к снятию конфликтов

Рис. 5.3. Подходы к снятию конфликтов

Помимо различных методов разрешения конфликтов целесообразно также осторожное использование властных полномочий и авторитета руководством организации при их разрешении.

С законодательной точки зрения конфликты регулируются трудовым кодексом, в организациях трудовым договором и в некоторых организациях Кодексом корпоративной этики.

Совершенные трудовые конфликты регулируются тремя основными методами:

  • 1) судебное разбирательство;
  • 2) арбитражное разбирательство;
  • 3) примирение и посредничество.

Перечисленные методы предполагают вмешательство третьей стороны. Судебное разбирательство трудовых конфликтов — традиционный метод, при котором обычные или трудовые суды посредством судебной оценки и вынесения решений разрешают конфликтные ситуации, возникающие в связи с нарушением прав и обязанностей сторон.

Арбитражное разбирательство представляет собой метод урегулирования конфликта, при котором индивидуальный арбитр или арбитражный суд вправе самостоятельно принимать решение о способах ликвидации конфликта. В отличие от судебного разбирательства в случае если речь идет о конфликте интересов, переговоры могут быть заменены решением арбитра. Если же речь идет о правовых конфликтах, то арбитражное разбирательство приобретает черты, схожие с судебным разбирательством.

Примирение и посредничество как методы регулирования трудовых конфликтов основаны на содействии конфликтующим сторонам в достижении согласия в процессе переговоров. Примирение и посредничество относятся к несудебным методам регулирования конфликтов.

Примирение как метод разрешения трудовых конфликтов имеет широкий спектр применения. Он используется на всех стадиях развития конфликта. Как средство оздоровления трудовых отношений — на предконфликтной и послеконфликтной стадиях, на конфликтной стадии —для предотвращения забастовки. Процедуры примирения, как правило, основываются на общих принципах. Однако это не исключает того, что способы примирения могут отличаться в разных странах.

Это зависит от исторических и культурных особенностей, социального и политического устройства, а также экономического развития стран. Главное требование состоит в том, чтобы трудовые отношения и разрешение трудовых конфликтов развивались в рамках избранной общей социально-экономической политики.

Поскольку примирение является переговорным процессом и включает элементы дискуссии, то международные правовые нормы в сфере трудовых отношений предполагают использование различных методов содействия проведению коллективных переговоров и дискуссий.

Одним из методов, который имеет практическое значение, является метод переговоров. К основным элементам метода переговоров относятся: участники переговоров, интересы сторон, варианты соглашения и критерии оценки принимаемого решения.

Коллективные переговоры по разрешению трудовых конфликтов включают несколько этапов (рис. 5.4) [25]:

Этапы переговоров

Рис. 5.4. Этапы переговоров

Участники переговоров, как правило, придерживаются следующих принципов:

  • • взаимное уважение и доверие;
  • • признание законности и компетентности сторон;
  • • свободный выбор обсуждаемых вопросов, составляющих суть конфликта;
  • • добровольность принимаемых обязательств;
  • • контроль за принятыми решениями и ответственность за выполнение обязательств сторон.

Широкое внедрение в практику метода примирения и посредничества предполагает создание специальных постоянно действующих служб, выполняющих различные функции по регулированию трудовых конфликтов.

Организация служб примирения и посредничества разнообразна и отличается по странам. В одних странах службы создаются в рамках правительственных органов по труду, поскольку в большинстве из них регулирование трудовых конфликтов является функцией национального ведомства по труду, которое может создать для этого специальное подразделение (Канада, Франция, Испания). В других странах, например в США, действует служба посредничества и примирения, независимая от правительства.

Таким образом, роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность ил и дисфункци-ональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех сторон.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Популярные страницы