ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

§ 1 Предмет курса

Все определения управления персоналом (управления человеческими ресурсами) можно сгруппировать следующим образом:

1. Аналитическое/объяснительное.

Г. В. Щекин предметом курса «Управление персоналом» считает «изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем» [35, с. 17-18]. Данное определение сводит предмет курса только к части работы с персоналом и в нем выхолощен управленческий аспект кадрового менеджмента.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.

«Управление персоналом,— пишет И. Н. Герчикова,— это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [8, с. 473].

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению персоналом. Однако это определение имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Мотивационные определения.

«Управление персоналом,— пишет Н. К. Маусов,— это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов» [20, с. 109].

В этом определении выделена важнейшая функция управления персоналом. Однако мотивационная функция отражает лишь часть кадрового менеджмента, оставляя в тени множество других его функций.

4. Телеологические (с точки зрения цели) определения.

А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров пишут: «Управление персоналом — комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам организации» [16, с. 6].

По мнению Ю.Г. Одегова, «управление персоналом — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования рабочей силы на уровне организации» [23, с. 219].

Н. И. Кабушкин, а также С. И. Самыгин к главным целям управления персоналом относят повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработку и реализацию программы развития кадров [14, с. 100; 28, с. 76].

В приведенных определениях прямо или косвенно с разной степенью полноты отражен объект управления персоналом— воспроизводство трудового потенциала, важнейшими стадиями которого являются формирование (производство), развитие, использование (реализация, потребление).

Общим в телеологических определениях является трактовка управления персоналом как целенаправленного воздействия на уровень и динамику потенциала персонала и его использования.

Предметом дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является:

  • • изучение социально-психологических отношений в процессе использования персонала (см. § 4);
  • • исследование возможностей мотивации сотрудников к эффективному труду и развитию трудового потенциала (см. §11);
  • • целенаправленное воздействие на процессы формирования, использования и развития трудового потенциала предприятий и организаций (см. §12);
  • • изучение профессиональной ориентации, подбора, адаптации, оценки и аттестации, обучения и увольнения сотрудников (см. § 13).
  • § 2 Указаний автора вы не выполняете

Еще раз повторяем, что это учебное пособие написано не как обычная книга. В ней нельзя, прочитав § 1, перейти к § 2, затем к § 3 и т.д.

Это курс программированного обучения, и если читать его в обычном порядке, то получится бессмыслица.

В конце каждого параграфа вы всегда найдете номер следующего, к чтению которого надо переходить. Если бы вы внимательно отнеслись к данным указаниям, то эти строки вам бы не пришлось читать.

Вернитесь, пожалуйста, к § 1.

§ 3 Специфика человеческих ресурсов

Люди как человеческий ресурс имеют свою специфику.

  • 1. В отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двухсторонним.
  • 2. Вследствие обладания интеллектом люди способны к развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, читать, писать и т.д. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации. Представляется верным рекламный слоган кадровой консалтинговой компании «Перспектива»: «Эффективные инвестиции в персонал сегодня — гарантия успеха вашего бизнеса завтра».
  • 3. Сотрудники являются активным элементом организации, использующим другие виды ресурсов. Сотрудники могут быть не только дисциплинированными и исполнительными, но и инициативными.
  • 4. В отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) осознанно в организацию, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
  • 5. Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов. Важно, чтобы рабочая группа становилась трудовым коллективом. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых является наличие общей цели у всех ее членов. К другим признакам относятся психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, постоянное практическое взаимодействие людей, наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступление или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. Спецификой человеческих ресурсов является:
    • • необходимость для их эффективного формирования, использования и

развития инвестиционных вложений (см. § 6);

• эмоционально-осмысленная реакция на управленческие воздействия

эмоционально-осмысленная (см. § 7);

  • • человеческие ресурсы способны к развитию (см. § 8);
  • • для нормального функционирования человеческих ресурсов необходима приемлемая степень взаимной удовлетворенности сотрудника и организации (ее представителей) (см. § 9).
  • • человеческие ресурсы являются пассивным элементом организации (см. § 10).

§4

Социально-психологические отношения имеют существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами. Однако в рыночной экономике они подчинены экономическим интересам собственников и иных влиятельных заинтересованных лиц и групп. Менеджмент — это прежде всего экономическое управление организациями. Кроме того, использование человеческих ресурсов — искусственно ограниченная задача. Вернитесь к § 1 и найдите правильный ответ.

§ 5 Человеческие ресурсы и персонал

На уровне организации (предприятия) понятия «человеческие ресурсы» и «персонал» являются взаимозаменяемыми. Вряд ли корректно рассматривать человеческие ресурсы как совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Человеческие ресурсы— сотрудники организаций (предприятия), выполняющие роль активного средства, источника достижения организационных целей, конечных результатов.

Качество человеческих ресурсов наиболее точно может быть выражено с помощью понятия «человеческий капитал», который рассматривается в триединстве: как совокупность свойств и характеристик, необходимых для выполнения конкретной работы; инвестиции в персонал; отношение к сотруднику как личности. Исходя из этого под человеческим капиталом управления понимается совокупность свойств представителей управленческого персонала, которые являются объектами инвестирования и требуют по отношению к себе индивидуального подхода.

Понятие человеческого капитала не идентично понятию «рабочая сила». Под рабочей силой понимаются физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг. Рабочая сила как товар отражает способности людей, необходимые для выполнения работ в рамках занимаемой на данный момент должности (профессии). Понятие человеческого капитала шире — оно включает способности, знания, качества, которыми обладает индивид и часть из которых пригодна и при его профессионально-квалификационном продвижении. Рабочая сила— категория рынка труда, которая в отличие от человеческого капитала не отражает процесса внутрифирменного развития.

Понятие «человеческие ресурсы» конкурирует с понятием «человеческий фактор». Можно выделить две основные трактовки сущности человеческого фактора.

1. Человеческий фактор — это человек как таковой со всем набором качеств, параметров, способностей и возможностей, которые формируются и проявляются в определенных условиях. Если человек органично вписывается в некую систему, если ему в этой системе комфортно, то можно говорить о движении вперед. Если же какие-то характеристики были проигнорированы, в результате чего человек ощущает психологический дискомфорт и нежелание сливаться с процессом / обстановкой / коллективом, то проявится тормозящее действие человеческого фактора.

Необходимо учитывать, что одни характеристики человека сложились исторически и были впитаны с молоком матери, а другие были сознательно приобретены, сформировались и закрепились в течение жизни:

  • 1) врожденные характеристики (антропометрия), а также полученные в процессе воспитания (нравственность, жизненные принципы и ценности, нормы поведения, национальные особенности);
  • 2) приобретенные качества, как то привычки, знания и навыки, жизненные ориентиры и планы, информированность, представление о гражданском долге, правах и свободе, выводы о социальной справедливости.

Именно человеческий фактор обеспечил нам победу над фашизмом, ибо о технической оснащенности армии того периода не стоит говорить в превосходной степени. Именно на человеческий фактор делал ставку М.С. Горбачев, затеявший перестройку, неустанно напоминая о грандиозной роли советского человека в истории страны и его активном участии во всех политических и социальных событиях.

  • 2. Человеческий фактор подразумевает ошибочность принятых человеком решений, что затем проявляется в поступках, противоречащих логике и здравому смыслу. О человеческом факторе говорят в том случае, когда происходит рассогласованность в действиях человека и техники, объединенных общей целью. Ошибочность шагов, предпринимаемых человеком, в этом случае нельзя считать преднамеренной — напротив, он абсолютно уверен, что поступает правильно. Причины принятия ошибочных решений кроются в ограниченности возможностей человека, что особо ярко проявляется на фоне социальных, психологических и физиологических проблем. По этой причине в английском языке термины «человеческий фактор» и «надежность человека» считают идентичными. Самыми главными источниками принятия человеком ошибочного решения можно назвать:
    • • недостаточность объективной информации;
    • • недостаточность знаний и практического опыта;
    • • отсутствие внешнего контакта и поддержки, невозможность посоветоваться;
    • • неадекватное физическое и психоэмоциональное состояние.

Чрезвычайно опасна переоценка своих возможностей и вера в собственную непогрешимость (читай: в правильность принятого решения и логичность последующих действий) человеком, вовлеченным в ситуацию, но не обладающим ни соответствующими знаниями, ни практическим опытом. Перефразируя господина Шендеровича, беда такого субъекта не в его злодейской сущности, а в том, что он банальный двоечник.

Психологическая разбалансировка и нестабильность, которой неподвластны технические устройства, очень часто становится причиной фатальных ошибок, допускаемых человеком:

  • • перевозбуждение и всплеск эмоций обусловлены переживанием сложившейся ситуации и ожиданием результата предпринятых действий, а индивидуальные особенности человека, его импульсивность, личные обстоятельства лишь подливают масла в огонь;
  • • заторможенность и скованность могут быть вызваны служебными конфликтами, общей физической усталостью или состоянием здоровья, нерешительностью, излишней старательностью и услужливостью, слабой выносливостью;
  • • рассеянность внимания возникает при монотонной работе без эксцессов и форс-мажоров, что ведет к расслаблению и потере бдительности;
  • • психическое напряжение, вызываемое целым рядом обстоятельств, выливается в поспешность или замедленность реакции, что недопустимо при отказе приборов или мгновенно меняющихся обстоятельствах.

Отсутствие контакта и невозможность согласовать маневры зачастую усиливает волнение, что нередко блокирует собственные знания и толкает на алогичные поступки.

Именно поэтому ученые и конструкторы сложной техники прилагают все усилия, чтобы минимизировать последствия поведения человека и влияния человеческого фактора, ведущего к необратимым последствиям — трагедиям с большим количеством жертв, авариям и катастрофам.

Персонал (от лат. personalis — личный) — личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Понятие «персонал» не идентично понятию «кадры». Кадры — основной состав квалифицированных работников организации. В составе кадров выделяют кадровое ядро— часть кадров, которую характеризует приверженность организации и способность следовать ее целям, вносить наиболее существенный вклад в их достижение.

Понятие «персонал» можно рассмотреть через призму четырех проекций.

  • • Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями. Будучи живым существом, работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований (в том числе к условиям труда, режиму труда и отдыха, гарантии компенсации в случае заболевания, уровню зарплаты). В свою очередь организация, относясь к работнику как к живому существу, должна учитывать предел его психофизиологических возможностей при установлении заданий, объективно необходимый уровень затрат на персонал (в том числе связанных с заболеваниями сотрудников).
  • • Персонал как совокупность личностей. Всякий работник имеет множество личностных целей и интересов, часть из которых реализуется в пределах организации. Можно выделить важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к организации:
  • - содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций;
  • - благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;
  • - уверенность в завтрашнем дне;
  • - социальная полезность выполняемой работы;
  • - возможности профессионального и должностного роста в

процессе трудовой деятельности;

  • - возможности межличностного общения в процессе труда;
  • - высокий статус своей организации во внешней среде;
  • - высокий статус своей профессии;
  • - высокий статус своего рабочего места;
  • - высокий личный статус работника в организации.

Со стороны организации к работнику как личности предъявляются следующие требования:

- соблюдение работником этических норм горизонтального и

вертикального взаимодействия;

  • - наличие ориентации на личностное совершенствование;
  • - социальный оптимизм.
  • • Персонал как совокупность производственных функций. В качестве субъекта производственных функций работник предъявляет к организации требования наличия функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту; соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав; наличия в своем распоряжении ресурсов в необходимом количестве и требуемого качества. С точки зрения руководства организации работник как субъект производственных функций должен обладать тремя основными характеристиками:
    • 1) он должен быть в состоянии выполнять свои должностные обязанности: психофизиологическое соответствие;
    • 2) он должен уметь выполнять предписанную ему работу, т.е. обладать соответствующей квалификацией;
    • 3) он должен хотеть выполнять свою работу.
  • • Персонал как сообщество «граждан (патриотов) организации», носителей соответствующей корпоративной культуры. Работник как «гражданин организации» нуждается в следующем:
  • • в наличии у организации отчетливо оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития;
  • • в действиях со стороны руководства по формированию и поддержанию соответствующей корпоративной культуры.

Руководству же организации в первую очередь необходимо, чтобы персонал в большинстве своем понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры.

К какой группе сотрудников вы отнесете временных работников:

  • • персонал (см. § 15);
  • • кадры (см. § 17);
  • • кадровое ядро (см. § 18);
  • • кадровый балласт (см. § 19);
  • • «рабочие лошади» (см. § 20).

§6

Ваш ответ: спецификой человеческих ресурсов является необходимость для их эффективного формирования, использования и развития инвестиционных вложений.

Правильно.

Наряду со зданиями, машинами и оборудованием, сооружениями человеческие ресурсы имеют значительный срок службы и должны соответствовать требованиям времени. Это соответствие невозможно обеспечить без инвестиции. Инвестиции — вложения, приводящие к долговременной отдаче. При этом в отличие от основного капитала люди способны развиваться и адаптироваться к изменениям требований окружающей среды. С этих позиций инвестиции в человеческие ресурсы по сравнению с инвестициями в основной капитал могут обладать большей гибкостью и быть менее рисковыми (ошибка в выборе места нового строительства или типа закупаемого оборудования практически непоправима).

§7

Ваш ответ: спецификой человеческих ресурсов является осмысленно-эмоциональная реакция на управленческие воздействия.

Правильно.

Человек— существо и разумное, и эмоциональное. Такова человеческая природа.

§8

Ваш ответ: спецификой человеческих ресурсов является способность к развитию.

Правильно.

Человек способен меняться и сохранять достигнутое улучшение своих свойств.

§9

Ваш ответ: спецификой человеческих ресурсов является необходимость наличия приемлемой степени взаимной удовлетворенности сотрудника и организации (ее представителей).

Правильно.

С одной стороны, сильная степень неудовлетворенности приведет либо к увольнению сотрудника, либо к так называемой «итальянской забастовке» — одни делают вид, что платят, а другие, что работают. С другой стороны, устойчивая неудовлетворенность работой сотрудником со стороны организации, руководства приведет к тому, что сотруднику не будут создавать условий и стимулов для эффективного труда (что называется — «поставят крест»).

§10

Ваш ответ неверный. Человеческие ресурсы никак нельзя приравнять к таким пассивным элементам, как, например, сырье и материалы. Активность человеческих ресурсов проявляется в наличии инициативы, воздействии на другие ресурсы в процессе достижения организационных целей.

Вернитесь к § 3.

§11

Ваш ответ не точен. Из теории менеджмента вам должно быть известно о расхождении между мотивацией и результатами деятельности сотрудников и групп. Одна из важнейших причин такого расхождения — недостаточный уровень трудового потенциала. Мотивацию можно рассматривать как инструмент не только использования, но и развития трудового потенциала. Однако необходимы и другие меры (в частности, отбор способных сотрудников, адаптационные мероприятия, повышение квалификации персонала, управление карьерой и др.).

Вернитесь к § 1 и постарайтесь найти правильный ответ.

Ваш ответ: предметом дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является целенаправленное воздействие на процессы формирования, использования и развития трудового потенциала предприятий и организаций.

Правильно.

Такое определение охватывает все стадии процесса воспроизводства трудового потенциала и позволяет показать управление человеческими ресурсами как управленческую дисциплину и практическую деятельность, занимающие свою нишу в исследовании и воздействии на экономику предприятий и организаций.

§13

Ответ неверный. Перечисление отдельных функций управления человеческими ресурсами не дает представления о предмете учебной дисциплины. Теряются свойства системности, цельности и целостности.

Вернитесь к § 1.

§ 14 Факторы усиления значимости персонала в современных организациях

Примерно в 70-х гг. XX в. в промышленно развитых странах начали действовать факторы повышения роли персонала в индустриальном и постиндустриальном обществах.

I. Содержание труда: принципиальные изменения, вызванные применением новой техники, технологии и методов производственной деятельности.

Процесс автоматизации производства отделит работника от предмета труда, что освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов. Автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью труда, сделав ненужную характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». Очевидно, что изменилось и понятие «оптимальная норма». Оптимальный — наилучший из возможных с позиции лица, принимающего решения. Оптимальный вариант в состоянии отразить интересы какой-то одной стороны. Ясно, что такой стороной будет собственник, работодатель. Однако если в начале XX в. предельное напряжение сил рабочих было полезно для работодателя, то в конце XX в. и начале XXI в. оно чревато серьезными авариями и нарушениями технологического процесса. А, согласитесь, это противоречит интересам собственников. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки

оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказывают компьютеризация производства (миниатюризация и удешевление компьютеров), освобождение работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Человеку остаются неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности.

Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат управления, гласящий: «Максимизация прибыли достигается максимальным упрощением трудовых функций». Противоречат идеи упрощения такие методы как изготовление и поставка продукции «точно в срок», «опережение во времени». «Точно во время» предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов производственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов), высочайшую ответственность всех работников и в случае необходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качество продукции. Уплотнение времени (в методе «опережение во времени») требует от работника высокой ответственности, налаженных форм общения и коллективизма.

II. Контроль над персоналом (изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины). Современная техника, технология ослабляют возможности и необходимость жесткого авторитарного контроля руководителя за подчиненными. Это вызвано усложнением труда (например, работу наладчиков практически невозможно контролировать непосредственно), повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями нестандартизированного труда. Необходимо повышение значимости индивидуального и группового самоконтроля.

III. Макроэкономические факторы: изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Примерно с 1960-1970-х гг. под влиянием экономического роста и повышения благосостояния происходит постепенная переориентация производства с массовой продукции на мелкосерийную. «Диверсифицированная серийность» и адекватная ей гибкость производства, по мнению ряда ученых, станут производственной парадигмой XXI в. Гибкость производства требует полифункционального работника с более высоким уровнем общего и профессионального образования.

Обострение конкуренции на мировом рынке ведет к определенному сближению используемой различными странами техники и технологии. В этих условиях качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

Так, считается, что в США и Японии примерно одинаковый уровень технологической и производственной оснащенности. Однако «Дженерал Моторе» производит на одного рабочего 12 автомобилей в год, «Форд»— 16, а японский концерн «Тойота»— более 50. Издержки на заработную плату в стоимости одного автомобиля у концерна «Дженерал Моторе» составляют свыше 4 тыс. долл., у концерна «Форд» — всего 2,3 тыс., а у «Тойоты» — лишь 0,7 тыс. долл. Если бы уровень зарплаты на «Тойоте» был таким же, как на «Дженерал Моторе», т.е. общий фонд оплаты труда составлял бы 48 тыс. долл, на одного рабочего, издержки на зарплату в стоимости одного автомобиля у «Тойоты» все равно оказались бы значительно ниже, чем у американских «коллег»: 0,96 тыс. долл. (48 / 50 = 0,96). Основное преимущество «Тойоты» — высокая производительность труда.

Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Качество продукции обеспечивается всеми этапами бизнес-процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует высокой производственной культуры персонала.

IV. Изменение форм организации труда на предприятии.

Широкое использование коллективных форм организации труда.

Автономные бригады, берущие на себя главную ответственность за результаты труда. Массовое использование «кружков качества», позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, прежде всего в решении технико-организационных вопросов.

V. Повышение образовательного и культурного уровней работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Неудовлетворенность работника ограниченностью производственных возможностей и монотонностью труда широко проявилась в 60-70 гг. XX в.

Предсказания ряда теоретиков о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 1990-х гг. шло формирование нового, более зрелого типа личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

VI. Развитие демократии на производстве и в обществе.

Влияние демократии на макроуровне на персонал и управление им

идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

  • • через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к участию в делах организации;
  • • через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения.

Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом ограничены. Так, в госучреждениях ФРГ без согласия совета по персоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее даже секретаршу. В Италии с 1971 г. прием на работу, перемещение внутри предприятия, оплата, увольнение осуществляются с согласия профсоюза.

VII. Рост цены труда.

В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших социалистических государствах. Так, в старых землях ФРГ расходы на зарплату составляли в 1996 г. около 20% всей выручки предприятия от реализации продукции, в то время как в бывшей ГДР их доля была 8-9%. Некоторые фирмы, например, IBM, оценивают затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные выплаты) примерно в миллион фунтов стерлингов [26, с. 19]. Имеются и более новые данные по затратам на персонал. Н.В. Краснова обследовала широкий круг крупных российских компаний, занятых в разных отраслях национальной экономики. В 2014 г. отраслевые затраты на персонал в % от выручки составили: в банковской сфере — 24,7, в торговле — 13,7, в производственной сфере — 10,8. Исследователь пришла к выводу, что соотношение российских затрат на персонал соответствует западной статистике, но при этом удельный вес затрат на персонал в выручке в России вдвое меньше, чем на Западе [17, с. 11].

Таким образом, если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве.

Какие принципы тейлоризма были отвергнуты современной наукой и практикой управления человеческими ресурсами:

  • • использование ненапряженных норм труда (см. § 24);
  • • применение оптимальных норм труда (см. § 25);
  • • предельная интенсификация труда за счет разработки и использования сверхнапряженных норм труда (см. § 21);
  • • упрощение трудовых операций путем их расчленения на более мелкие
  • (см. §22);
  • • монотонность труда (см. § 23).

§15

Вы выбрали правильный ответ. Временные сотрудники наряду с постоянными, кадровыми, штатными являются частью персонала организации.

§16 Место и роль управления человеческими ресурсами в системе управления организацией (предприятием)

Управление человеческими ресурсами — вид функционального менеджмента. Как известно, основными функциональными подсистемами организации являются инновации (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы), маркетинг, производство, продажи, персонал, финансы. Соответственно существуют инновационный менеджмент, маркетинговый менеджмент, производственный менеджмент, управление продажами, управление человеческими ресурсами, финансовый менеджмент.

Инновационный менеджмент — управление процессами разработки и внедрения новых продуктов и технологий. Маркетинговый менеджмент— управление процессами исследования рынка, формирования потребностей и мотивов потребителей. Производственный менеджмент— управление процессами сочетания ресурсов при производстве продукции и оказании производственных услуг в статике и динамике. Управление продажами— управление сбытом продукции и услуг на различных этапах заключения торговых сделок. Финансовый менеджмент — управление процессами формирования и использования финансовых ресурсов организации.

Понятно, что эффективное решение задач инновационного, маркетингового, производственного, финансового менеджмента, управления продажами невозможно без качественного формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации. В свою очередь планирование, организация и контроль деятельности сотрудников инновационной, маркетинговой, производственной, сбытовой, финансовой подсистем организации должны содействовать не только рациональному использованию, но и развитию человеческих ресурсов. Управление человеческими ресурсами в определенной мере может рассматриваться как средство решения деловых проблем организаций при незначительных финансовых вложениях. Однако эта идея не может считаться абсолютной истиной. Не приемлемы ни механическое подчинение управления человеческими ресурсами задаче финансовой экономии, ни надежда на возможность решения серьезных кадровых проблем без существенных инвестиций в человеческий капитал. В силу этого организации объективно заинтересованы (прежде всего, в долговременном аспекте) в эффективном формировании и распределении средств стимулирующего и социального характера. Создание достаточных и надежных финансовых источников формирования и роста человеческого капитала возможно при сбалансированном управлении всеми основными функциональными подсистемами организации.

Управление человеческими ресурсами требует:

  • • отлаженной системы целеполагания и определения целевых показателей по всем подсистемам организации (см. § 27);
  • • самых больших инвестиций (см. § 31);
  • • предельной экономии финансовых средств (см. § 32);
  • • включения управления человеческими ресурсами в систему стратегического управления организацией (см. § 28);
  • • исследования значимости, сложности и трудоемкости задач по формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов в функциональных подсистемах организации (см. § 29).

§17

Вы ошиблись. Кадры — сотрудники организации, работающие в ней на постоянной основе. Вернитесь к § 5.

§18

Опять ответ неверный. Кадровое ядро — часть кадров, наиболее квалифицированная и мотивированная. Вернитесь к § 5.

§19

Вы допустили принципиальную ошибку. Кадровый балласт (само название говорит за себя) включает работников с недопустимо низкой мотивацией и квалификацией. Временные сотрудники могут иметь невысокую квалификацию, но она соответствует временным запросам организаций. Основные причины привлечения временных сотрудников: сезонный характер работ или существенные колебания объемов работ по периодам года; ограниченная во времени потребность выполнения работ невысокой сложности; стремление организаций сэкономить на отчислениях на социальные нужды. Экономия отчислений на социальные нужды возникает в силу того, что с временными сотрудниками заключаются не трудовые договора, а договора гражданско-правового характера. Вернитесь к § 5.

§20

Термин «рабочие лошади» ввел канадский ученый Д.С. Одиорне. Под ними он понимал сотрудников, способных на приемлемом уровне выполнять текущие задачи, но не имеющих потенциал к профессионально-квалификационному продвижению. Очевидно, что временные сотрудники не рассматриваются работодателями

через призму профессионально-квалификационного продвижения. Таким образом, ваш ответ неверен. Вернитесь к § 5.

§21

Вы ответили правильно. В.И. Ленин корректно определил тейлоризм как «научную систему выжимания пота». При установлении норм Ф. Тейлор ориентировался на лучшие результаты, которые показывали наиболее сильные, выносливые, подготовленные рабочие. До середины 70-х гг. XX в. интенсивность труда рассматривалась как важнейший фактор роста его производительности. Однако научно-технический прогресс резко ослабил связь интенсивности и производительности труда.

§22

Правильно. Упрощение трудаэто процесс, который исследовал и восхвалял еще Адам Смит. Упрощение труда очень часто выступает следствием разделения труда. Однако негативные стороны упрощения труда (ограниченность возможностей сотрудников, слабая внутренняя мотивация) вступили в последние десятилетия с необходимостью наличия гибких полифункционалышх работников, способных выполнять разнообразные работы, совмещать профессии и функции, оперативно переключаться от решения одной задачи к другой.

§23

Ваш ответ верный. Тейлоризм, прежде всего, нашел свое практическое воплощение в конвейерной организации труда и производства Генри Форда. Недостатки конвейерной организации высмеял Чарли Чаплин в 1936 г. в фильме «Новые времена». К 60-м гг. XX в. низкая содержательность и монотонность труда стали важнейшими причинами мотивационного кризиса в фирмах Европы и США. Ответом на мотивационный кризис стали программы обогащения труда, включающие объединение нескольких операций в одну, чередование и перераспределение работ, развитие совмещения профессий и функций.

§24

Ваш ответ ошибочный. Использование ненапряженных норм — известное явление еще с советских времен в целях регулирование уровня зарплаты. Но оно не имеет никакого отношения к тейлоризму. Вернитесь к § 14.

§25

Вы ответили неправильно. Чем дальше идет развитие научно-технического прогресса, тем больше расходятся понятия «макси-малый) возможная норма труда» (что характерно для тейлоризма) и «оптимальная норма труда». Вернитесь к § 14.

§ 26 Глобализация и ее влияние на управление человеческими ресурсами в современных организациях

Глобализация экономики, а именно ее превращение в единую взаимосвязанную систему, является очевидной характеристикой начала XXI в. Уже к 90-м гг. прошлого столетия почти 30% глобального валового продукта производилось совместными предприятиями, а сегодня этот показатель приближается к 40%. Глобализация рынков требует глубокого изучения факторов успеха многонациональных предприятий в условиях обострения международной конкуренции. Для эффективного управления этими предприятиями и их организационной культурой и выбором правильной стратегии большое значение имеют трудовые ресурсы.

Глобализация экономической деятельности оказывает непосредственное влияние на сферу бизнеса, где в настоящее время идет сложный процесс переплетения деловых культур и подготовки специалистов для работы в международных компаниях. Компании должны принимать во внимание подход, ценности, ожидания, восприятие и типичное поведение сотрудников, представляющих разные культуры. Успех (или неудача) компаний, ведущих операции на мировом рынке, все в большей степени определяется тем, удалось ли им создать эффективную систему управления персоналом, ликвидировать трения в отношениях между сотрудниками (руководителями и подчиненными) разных национальностей, с разными культурными традициями.

Глобализация предполагает, что постепенно должны стираться границы между различными культурами, они должны адаптироваться одна к другой. На практике же все оказывается далеко не так просто: существуют серьезные препятствия на этом пути, связанные с особенностями законодательства, традиций, обычаев и, наконец, климатических условий. Менеджер XXI в. должен обладать значительно большим международным опытом по сравнению с тем, который имели менеджеры после Второй мировой войны.

Культурное многообразие потребует от менеджеров более глубокого понимания этнических и религиозных особенностей, семейных ценностей и национальных субкультурных явлений. Новые требования к менеджерам связаны с глобальными стратегиями и подходами к управлению разнородной рабочей силой. Эволюция бизнеса от ориентированного преимущественно на отечественный рынок к глобально ориентированной детальности потребует нового мышления и управленческих навыков.

Управление в условиях разных культур предполагает изучение поведения индивидов в организациях во всем мире. Новому глобальному менеджеру следует мыслить в большей степени глобальными категориями. Это потребует изменений в образе мыслей менеджера. Менеджерам, работающим в условиях глобальной изменяющейся обстановки, необходимо должным образом знать международные отношения и зарубежные рынки. Но что еще более важно, так это не только приобретение языковых навыков, но и изучение культур и культурных различий.

Глобализация влияет на процессы управления человеческими ресурсами в современных организациях следующим образом:

  • • ставит задачу учета разных субкультур в организации (см. § 33);
  • • повышает значимость опыта управления человеческими ресурсами в зарубежных компаниях (см. § 34);
  • • выводит на первый план национальные особенности управления человеческими ресурсами (см. § 36).

§27

Ваш ответ правильный. В менеджменте аксиомой является положение о том, что управление начинается с постановки целей. В то же время при формировании и развитии системы управления человеческими ресурсами в организации необходимо учитывать всю совокупность (систему) целей. Ведь человеческие ресурсы являются неотъемлемым активным элементом всех функциональных подсистем организации.

§28

Правильно. Отрыв общего стратегического управления от управления человеческими ресурсами приведет к невыполнению эталонных стратегий и деградации и потере конкурентоспособности персонала.

§29

Ваш ответ правильный. Формирование любых организационных структур, в том числе в сфере управления человеческими ресурсами, должно учитывать значимость, сложность и трудоемкость необходимых функций. Иначе резко понижается вероятность выполнения создаваемой системы своего прямого предназначения.

§ 30 Субъекты и функции управления человеческими ресурсами

С управленческих позиций управление персоналом— целенаправленное и сбалансированное воздействие на процессы формирования, использования и развития трудового потенциала персонала организации. Для того чтобы представить управление персоналом как систему необходимо, прежде всего, охарактеризовать субъекты и функции управления персоналом.

Функции управления осуществляются его субъектами — должностными лицами, непосредственно занятыми этой деятельностью — руководителями всех уровней; службы персонала; органа трудовых коллективов: советы трудовых коллективов и общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, организации рационализаторов.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

  • • планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;
  • • профессиональная ориентация потенциальных сотрудников;
  • • маркетинг персонала — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии и покрытие потребности в персонале в первую очередь высококвалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров;
  • • отбор и принятие на работу сотрудников;
  • • адаптация новых сотрудников;
  • • оценка и аттестация персонала;
  • • управление карьерой сотрудников;
  • • обучение персонала;
  • • организация рабочего места и труда;
  • • нормирование труда;
  • • оплата труда персонала;
  • • управление расходами на персонал;
  • • контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка;
  • • высвобождение персонала;
  • • управление текучестью персонала;
  • • управление конфликтами;
  • • правовое регулирование трудовых отношений;
  • • налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
  • • обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников;
  • • социальное обеспечение сотрудников;
  • • развитие организационной культуры;
  • • кадровое делопроизводство;
  • • совершенствование организации работы кадровых служб;
  • • оценка эффективности управления персоналом. Системообразующими элементами системы управления персоналом являются:
  • - планирование персонала (определяет, сколько и какого персонала необходимо организации);
  • -оценка персонала (выявляет реальное состояние и потенциал персонала);
  • - совершенствование организации работы кадровых служб (позволяет решать новые и сложные задачи в области управления персоналом);
  • - оценка эффективности управления персоналом (выполняет функцию обратной связи, информируя менеджеров о степени достижения целей управления персоналом).

Почему оценка персонала является одним из системообразующих элементов системы управления человеческими ресурсами?

  • • Оценка выявляет реальное состояние персонала (см. § 38).
  • • Оценка выявляет потенциал персонала (см. § 39).
  • • Оценка предоставляет необходимую информацию для принятия важнейших кадровых решений по вопросам профессиональной ориентации, подбора, адаптации, обучения, управление карьерой персонала (см. § 40).

§31

Вы ошиблись. Вложения в человеческие ресурсы не являются наиболее капиталоемкими по определению. Понятно, что стаж работы сотрудника на предприятии превышает срок службы оборудования. Однако затраты на персонал в основном не носят единовременный характер, а распределяются во времени. Достаточно указать, что в основном затраты на персонал финансируются за счет текущих издержек (себестоимости). Это касается и оплаты труда с начислениями, и обучения персонала, и целого ряда других статей расходов. Вернитесь к § 16.

§32

Неверно. Есть хорошее выражение: «Скупой платит дважды». Предельная экономия финансовых средств приведет к низкой отдаче персонала, слабой заинтересованности в развитии, повышенной текучести кадров. Вернитесь к § 16.

§33

Правильно. Соединение разных национальных субкультур в рамках одной компаниинеизбежный результат глобализации экономики. И эти культуры должны «уживаться», дополнять друг друга.

Ваш ответ правильный. Практический опыт управления человеческими ресурсами на совместных предприятияхэто прежде всего опыт соединения разных национальных субкультур, опыт преодоления (попытки преодоления) негативных аспектов глобализации (прежде всего регулирования межнациональных конфликтов).

§ 35 История управления человеческими ресурсами: отечественная и зарубежная

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Библия содержит немало примеров управления людьми — достаточно вспомнить Моисея, решавшего вопросы организации и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную. Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н.э.). Здесь регулировались вопросы занятости персонала, распределения работ, рабочего времени, санкций за проступки.

Современные западные учебники ведут начало истории управления персоналом с Англии, где ремесленники объединялись в гильдии, которые использовались для улучшения условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, здесь помимо прочих решались вопросы улучшения человеческих отношений в коллективах.

В Средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей, в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего его владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках этой иерархии), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция ХУШ-Х1Х вв. кардинальным образом изменила характер экономических организаций— на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда — на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный (малосодержательный) труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимав-

шихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии их называли секретарями благополучия, в США и во Франции — общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Однако к 30-м гг. XX в. профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия — забастовки, бойкоты, даже вооруженные конфликты с администрацией. К началу 30-х гг. XX в. заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику для всех без исключения промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с работниками, объединенными в профсоюзы, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса.

В XX в. на фоне резкого социального расслоения общества в индустриально развитых странах, усиления влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов происходит активное включение государства в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня.

В 50-70-е гг. XX в. по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным рабочим, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда.

Возникнув в 20-30-е гг. XX в., функциональные отделы персонала до 60-х гг. столетия сосредотачивались на проблемах «синих воротничков». Известный специалист по менеджменту Питер Друкер так и назвал управление персоналом — «синеворотничковым». Он писал, что работа в этой области — частично работа архивного клерка, частично работа по делопроизводству, частично работа социального служащего и частично работа по борьбе с огнем, «по успокоению профсоюзов». Функции служб персонала рассматривались как чисто технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) была поставлена грандиозная задача — в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности служб персонала. В послевоенный период компании, и прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри компании значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

В 1970-е гг. в Америке и в 1980-е гг. в Западной Европе отделы кадров превратились в отдел человеческих ресурсов. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двухсторонняя. В управлении кадрами кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя. Управление человеческими ресурсами представлено на высшем уровне руководства организацией. Менеджмент персонала вовлечен в определение стратегии и организационной структуры компании. Происходит интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советчиков вторых при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации. Утверждается гуманистический подход к управлению людьми, что означает повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Осуществляется системное и комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Централизованное руководство экономикой приводило к отсутствию необходимости у предприятий вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п. Все это определялось в масштабах государства и являлось обязательным для всех. То же самое происходило в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано), повышения квалификации. Функция подготовки резерва выполнялась политической организацией — КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Для занятия сколько-нибудь высокой должности, как правило, необходимым было номинальное членство в партии. Только потом в расчет принимались деловые и личностные качества человека. Важнейшей задачей руководителя отдела кадров являлось обеспечение наличия всех требуемых вышестоящими органами документов, справок, приказов.

В то же время нельзя отрицать известный позитивный опыт и эволюцию управления персоналом в СССР. Идеи Тейлора совершили первую «тихую управленческую революцию» не только на Западе, но и в Советском Союзе. По мере распространения идей «научного управления» появились представители новой профессии— инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов и приемов, нормированием труда. В 60-е гг. XX в. в ходе проведения экономической реформы усилилось внимание к вопросам организации заработной платы, и прежде всего к совершенствованию премиальных систем. Одновременно разрабатывались и совершенствовались методики оценки качества труда, ориентирующие персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины. На территории бывшего СССР получили известность такие методики как саратовская, система бездефектного труда (СБТ), львовская методика «Пульсар» бывшего ПО «Электрон», тульская система балльной оценки труда (ТСБОТ), томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ), универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих труда. В 1980-е гг. появились методики оценки конечных результатов труда, использовавшиеся для оценки и материального стимулирования управленческого персонала. Нельзя не отметить и системы оценки деловых и личностных качеств в рамках аттестации руководителей и специалистов (в частности, система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС)). Однако данные методики (ни в отдельности, ни в комплексе) не могут решить актуальные проблемы оценки потенциальной эффективности, конкурентоспособности и фактической степени использования трудового потенциала организации.

Позитивный опыт был накоплен в процессе взаимодействия вузов и техникумов с предприятиями при организации практик студентов, работы с молодыми специалистами, формирования системы непрерывного обучения рабочих, специалистов и руководителей на ряде предприятий автомобильной промышленности (АО «АвтоВАЗ»,

ПО «ЗИЛ»), была создана система профессиональноквалификационного продвижения рабочих. Карьера рабочих носит ярко выраженный квалификационный характер, т.е. она проявляется в получении более высокого разряда и более сложной профессии. Перевод рабочих на профессии квалифицированного труда служит основным элементом в системе профессионального продвижения. Сущность его заключается в том, что вновь поступающий, не имеющий определенной профессии рабочий принимается на несложные, малоквалифицированные работы массового характера. За период работы на этих рабочих местах он знакомится с производством, осваивает специфику технологических процессов, организацию труда, постепенно вживается в большой заводской коллектив. Присмотревшись и разобравшись в обстановке завода, он выбирает себе профиль постоянной дальнейшей работы. Если возникает желание перейти на работу по другой профессии, такая возможность ему предоставляется. Порядок продвижения рабочих внутри производства распространяется как на профессии квалифицированного труда, так и на массовые профессии. Но в любом случае это наиболее сложный и привлекательный по своему содержанию труд. Например, слесарь механосборочных работ переводится на должность оператора автоматических линий после соответствующего обучений на курсах в отраслевом учебном центре. Сварщик на машинах контактной сварки перемещается с массовой профессии на квалифицированную работу электросварщика. В 80-е гг. XX в. в производственном объединении «Жданов-тяжмаш» активно функционировал институт стажеров — сотрудники, зачисленные в резерв на выдвижение, на полгода освобождались от основных обязанностей для обладания навыками на новом для будущего руководителя месте. В те же годы в объединении «АвтоЗИЛ» руководителям и специалистам выдавалась гарантия служебного и профессионального продвижения при условии повышения уровня профессиональных знаний, творческого и добросовестного отношения к делу, общественной активности.

Однако в целом управление персоналом носило носит фрагментарный характер и не отвечало стратегическим задачам организаций.

§36

Ваш ответ неверный. Приоритет национальных интересов в практике управления человеческими ресурсами — противоположность сущности глобализационных процессов. Вернитесь к § 26.

Существует ли тенденция уделения сравнительно большего внимания в

практике управления человеческими ресурсами:

  • • управленческому персоналу (§ 41);
  • • рабочим кадрам (§ 42).
  • § 37 Управление человеческими ресурсами как наука

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом одноименной науки «управление персоналом». Соотношение управления персоналом как науки с родственными дисциплинами помогают полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

Наиболее тесные связи управление персоналом имеет с экономикой труда. В Паспорте специальностей ВАК в рамках специальности 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством выделена область исследования «Экономика труда». Содержание этой области исследования: экономическая наука, посвященная исследованию тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей; социальнотрудовые отношения; воспроизводство трудовых ресурсов и рабочей силы; правовые организационные и социально-экономические механизмы управления трудом. Экономика труда трактуется и как объект управления, часть национальной экономики. Экономика труда — динамично общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы — ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников); распределение и обмен (внешний рынок труда, наем, ротация работников, увольнение), потребление (процесс труда), а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств и предмета труда. Экономика труда как наука изучает социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы, обеспечения условий для производительного труда и его охраны. С определенной долей условности основой экономики труда считают экономику рабочей силы.

В 80-е гг. XX в. существенное внимание ученых и практиков уделялось совершенствованию системы управления трудом. Ее подсистемами являлись обобществление труда; разделение и кооперация труда; обогащение содержания труда; улучшение условий труда; формирование и использование трудовых ресурсов; повышение производительности и качества труда; оплата труда и распределение общественных фондов потребления; социалистическое соревнование. Констатировалось, что управление трудом осуществляется:

  • -во-первых, путем непосредственного воздействия на трудовые отношения (например, на ускорение обобществления труда), на труд (например, на изменение трудовых функций работников), на распределение и перераспределение рабочей силы (путем организованного набора рабочей силы, сельскохозяйственного переселения семей, общественного призыва);
  • - во-вторых, путем экономического воздействия на социальные и производственные условия труда и быта;
  • -в-третьих, посредством стимулирования работников, побуждения их к достижению целей, поставленных перед управлением трудом;
  • - в-четвертых, путем развития человека труда, в том числе его способностей к труду, повышения сознательности и дисциплины, творческого отношения к труду (проведение организаторской, воспитательной и идеологической работы);
  • - в-пятых, путем воздействия на труд и трудовые отношения через формирование и развитие трудовых коллективов.

К объектам управления трудом относились воспроизводство рабочей силы; отношения между людьми по их участию в общественном труде; непосредственный процесс общественного труда.

В качестве непосредственных задач управления трудовыми ресурсами назывались:

  • • обеспечение полной и рациональной занятости трудоспособного населения;
  • • удовлетворение потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах и всестороннее развитие личности;
  • • повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Неправильно ставить знак равенства между содержанием курсов

«Управление персоналом» и «Управление трудовыми ресурсами». Во-первых, в курсе «Управление трудовыми ресурсами» акцент сделан на макроэкономический и региональный уровни воспроизводства рабочей силы, а курс «Управление персоналом» рассматривает эту проблему прежде всего на уровне организации (предприятия) и нижестоящих уровнях управления и производственной системы (на уровнях подразделений и отдельных работников). Во-вторых, при анализе формирования трудовых ресурсов в дисциплине «Управление трудовыми ресурсами» изучаются вопросы занятости населения в регионах, формы привлечения к труду. Курс «Управление персоналом» изучает процессы комплектования штатов, подбора, обучения работников непосредственно в организациях. При этом существенно большее внимание уделяется качественной стороне трудовых ресурсов. В-третьих, на стадии распределения и перераспределения трудовых ресурсов курс «Управление трудовыми ресурсами» изучает миграцию, организованные формы перераспределения. Курс «Управление персоналом» акцентирует внимание на управление мобильностью и обеспечением стабильного персонала. В-четвертых, на стадии использования трудовых ресурсов курс «Управление трудовыми ресурсами» рассматривает вопросы повышения эффективности труда, использования рабочего времени. Курс «Управление персоналом» на первый план выводит комплексную оценку работников. Очевидно, что стратегические аспекты управления персоналом, оценка эффективности кадрового менеджмента, разработка программы повышения конкурентоспособности персонала и конкурентоспособности организации на внешнем и

внутреннем рынках труда должны исследоваться наукой «Управление персоналом». Экономика труда должна выполнять сервисные функции по отношению к управлению, а именно анализировать и прогнозировать ситуацию на внешнем и внутреннем рынках труда, анализировать факторы формирования и развития трудового потенциала организации, проводить анализ трудовых показателей. Данная работа ведется безотносительно к конкретным управленческим решениям.

Управление персоналом— составная часть менеджмента организации, а экономика труда проводит исследования на трех уровнях: микроэкономики (уровень организации), мезоэкономики (территориальный уровень), макроэкономики (федеральный уровень). Понятно, что изучение процессов функционирования и развития социальнотрудовой сферы — предметная область исследования экономики труда, а не управления персоналом.

Управление персоналом отличается от экономики труда и более высокой степенью интегративности своих знаний. Микроэкономика труда является частью экономики предприятия и рассматривает человека, прежде всего с точки зрения экономической функции, т.е. как производителя и потребителя. Управление персоналом как управленческая дисциплина изучает человека во всем многообразии его проявлений (в противном случае управляющее воздействие становится неэффективным). Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как многогранный субъект:

  • • экономический — производитель и потребитель благ;
  • • биологический — носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья;
  • • социальный — член определенной семейно-родственной группы (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников), демографической (мужчина или женщина, пожилой или молодой работник), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной науки);
  • • политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза;
  • • правовой — обладатель определенных прав и обязанностей;
  • • культурный — носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций;
  • • нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации;
  • • конфессиональный — исповедующий религию или атеист;
  • • эмоционально-волевой — обладающий определенным характером;
  • • разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор, организационное поведение и трудовой потенциал, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

§38

Вы ответили верно. Оценка определяет и вклад работника, и его деловые личностные качества.

§39

Правильно. Не зная, даже приближенно, потенциала персонала, крайне сложно управлять организацией.

§40

Верно. Поэтому оценка персонала буквально «опутывает» систему управления человеческими ресурсами, выполняя и направляющую, и регулирующую функции.

§41

Ответ верный. Эта тенденция связана как с возрастанием роли управленческого персонала в современной информационной экономике, так и с такими особенностями управленческого труда как многообразие решаемых задач, характер. Сложность системы управления, как вы знаете из менеджмента, должна соответствовать сложности объекта управления.

§42

Вы ошиблись. Уделение первоочередного внимания рабочему персоналу в практике управления человеческими ресурсами — уже история. Вернитесь к § 35.

§ 43 Взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими науками

Помимо собственных знаний управление персоналом включает положения и выводы других наук.

I. Экономических теорий, прежде всего теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников, стабилизации коллектива. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; теория экономической и социальной эффективности, создающая предпосылки для измерения и оценки эффективности кадровых решений; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации.

2. Психологических теорий. В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия или стимулов.

Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации.

Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций.

  • 3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом проявляется, прежде всего, в теориях групп и организаций. Она раскрывает закономерности групповой деятельности, в том числе вопросы координации действий персонала. Широкое применение в управлении персоналом находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, социометрия.
  • § 44 Управление человеческими ресурсами как практическая деятельность

Управление персоналом как наука и учебная дисциплина строится в соответствии с логикой ее предмета. Сама же деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей или сфер — руководства персоналом и работы с персоналом (кадрами). Руководство персоналом — деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками.

Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации. Эта функция имеет следующие особенности:

  • - фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Служба персонала занимается отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
  • -преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;
  • - сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджер по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.

В отличие от преимущественно обслуживающего характера работы с кадрами главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения целей организации.

Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

  • - постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;
  • - основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;
  • - относительно больший объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.

Менеджеры по персоналу выполняют функции:

  • • руководства персоналом (см. § 47);
  • • работы с персоналом (см. § 48).
  • § 45 Философия управления персоналом и корпоративная культура

Философия управления персоналом — определение отношения организации к своим человеческим ресурсам: какую роль играют эти ресурсы в решении задач выживания и развития организации, как с ними надо обращаться и как ими необходимо руководить. Философия управления персоналом предопределяет цели и задачи организации по перспективе «Персонал», представление о требуемых качествах сотрудников, систему поощрений и запретов, социальных гарантий и льгот. Философия управления персоналом неизбежно находит отражение в корпоративной (организационной культуре) — системе принятых в организации ценностей, принципов, верований, убеждений, норм, символов, образах героев, ритуалов. Ядро корпоративной культуры— ценности, под которыми понимают предпочтения одних вещей по сравнению с другими (например, зло в сравнении с добром, максимальный доход и справедливость, стабильность и кардинальные перемены и т.д.).

Различают корпоративные культуры, ориентированные на процесс и на результат; на работу и на сотрудников; профессиональные и цеховые культуры; культуры открытых систем и культуры закрытых систем; культуры с жестким контролем и культуры со слабым контролем; прагматичные и нормативные культуры. Нельзя определить универсальный предпочтительный для всех организаций тип корпоративной культуры. Несомненное влияние на такой выбор оказывают релевантные особенности организаций и конкретные деловые ситуации. Тем не менее, можно утверждать о наибольшем ущербе для организации при отсутствии ориентации на результат, ответственности организации за благосостояние работников и их развитие, гибкости при выполнении узаконенных правил.

§ 46 Национальные особенности управления человеческими ресурсами

Национальные и корпоративные культуры обусловливают разнообразие систем управления человеческими ресурсами. Несмотря на глобализацию экономики необходимо отметить расхождение в методах управления человеческими ресурсами в США, Японии, Европы. Так, японская философия управления персоналом предусматривает предоставление сильных гарантий сохранения работы, а американская и российская их отрицают. В японской философии преобладает коллективная мотивация над индивидуальной. Национальный девиз: «Труд сейчас — деньги потом». В американской философии управления человеческими ресурсами приоритет отдается индивидуализму в решениях, действиях и мотивации. В силу этого при подборе персонала в японских компаниях, прежде всего, обращается внимание на общее развитие претендента как личности, его систему ценностей и степень ее совпадения (расхождения) с корпоративной культурой. В американских компаниях важнейшими требованиями при подборе персонала являются профессионализм претендента, наличие и уровень развитости специальных компетенций. Американские методики оценки и контроля персонала, основанные на систематической проверке промежуточных результатов работы, во Франции оказываются неприемлемыми. Это объясняется традицией протеста против усиления иерархических отношений. В германских компаниях развитые системы оценки как персонала, так и качества выполнения функций управления человеческими ресурсами, не встречают сопротивления со стороны исполнителей. В голландских компаниях многие кадровые решения опираются на принцип примирения. Такая модель управления человеческими ресурсами, по мнению специалистов, основана на политических традициях нидерландцев, зародившихся еще в конце XVI в., когда принятие важных решений в период Утрехтского союза требовало длительного убеждения и взаимного приспособления провинций.

Российское управление человеческими ресурсами представляет на сегодняшний день причудливое сочетание западного (европейского) и восточного (азиатского) начал. Формирование нового российского менеджмента персонала должно учитывать основные тенденции развития ментальности и те задачи, которые стоят перед Россией в первой трети XXI в. К их числу относятся мобилизация человеческого капитала, сбалансированное развитие организаций и персонала. Новое управление человеческими ресурсами предполагает новое отношение к работнику как главному богатству и ценности организации. На смену гипертрофированному патернализму должно прийти отношение к работнику как носителю конкретной квалификации, конкретных профессиональных качеств и трудовых навыков. Важными составляющими российского управления персоналом должны стать опора на трудолюбие сотрудника, ориентация на старательность, пунктуальность и инициативу. На смену обедневшей мотивационной среде, в основе которой лежат неуверенность и страх, должна прийти система мотивации высоких конечных результатов и профессионального роста. Это объективное требование времени. Используя и развивая лучшие «европейские» и «азиатские» черты, сочетая их разумным и совместимым образом, можно двигаться к более высокой степени возрастающих материальных и духовных потребностей российских работников. Пренебрежение развитием персонала и ростом его потребностей неизбежно снижает уровень конкурентоспособности национальной экономики.

§47

Вы ответили неверно. Функцию руководства выполняют линейные руководители и руководители функциональных подразделений по отношению к своим непосредственным подчиненным. Вернитесь к § 44.

§48

Ответ верный. Менеджеры по персоналу должны создавать условия для эффективного использования и развития человеческих ресурсов в организации.

КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ

  • 1. Управление человеческими ресурсами — это:
    • - целенаправленное воздействие на процессы формирования, использо

вания и развития трудового потенциала предприятий и организаций (см. §12);

  • -часть системы стратегического управления организацией (см. § 28).
  • 2. Управление человеческими ресурсами можно определить как:
    • - руководство персоналом — прямое непосредственное воздействие на

исполнителей работ (см. § 47);

- работу с человеческими ресурсами — создание условий для эффектив

ного использования и развития человеческих ресурсов в организации (см. § 48).

  • 3. Персонал — это:
    • - кадровые, постоянные сотрудники организации (см. § 17).
    • - временные сотрудники (см. § 15).
  • 4. К субъектам управления человеческими ресурсам относят:
    • -линейных руководителей (в расширенном понимании в их состав включаются и руководители функциональных подразделений) — координаторов деятельности своих подчиненных, лиц, принимающих решения, касающихся вопросов, определяющих работу возглавляемых подразделений (служб) (см. § 47);
    • -менеджеров по персоналу—лиц, осуществляющих системную работу с человеческими ресурсами, выступающих консультантами линейных руководителей, и принимающих (участвующих в принятии) кадровых решений (см. § 48).
  • 5. Важнейшими специфическими чертами человеческих ресурсов являются:
    • -эмоционально-осмысленная реакция на управленческие воздействия (см. § 7);
    • - способность к развитию — прогрессивному изменению качества сотрудников, их знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств (см. § 8).
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >