Компетентностный подход в управлении персоналом как инструмент формирования конкурентных преимуществ организации

С начала 90-х годов в теории и практике стратегического управления организацией доминирует ресурсная концепция, основывающаяся на тезисе, в соответствии с которым устойчивый успех организации зависит от наличия у нее уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые определяют конкурентные преимущества данной организации.

Основоположником изучения ресурсной концепции принято считать Б. Вернерфельта, опубликовавшего в 1984 году статью «Ресурсная трактовка фирмы», в которой он обосновал, что реальными факторами конкурентоспособности являются именно ресурсы фирмы.

Р. Амит, П. Шумахер, С. Монтгомери, Дж. Дэй, А. Дирикс, Р. Грант развили данную концепцию. Однако настоящий взрыв интереса научных и деловых кругов к ресурсному подходу произошел после публикации в 1990 году статьи К. Прахалада и Г. Хэмела «Ключевая компетенция корпорации», в которой были объяснены достоинства концепции фирмы как портфеля компетенций, а не как портфеля бизнес-единиц. Учеными был сделан вывод, что действительными источниками конкурентного преимущества являются не столько удачные инвестиции в привлекательные проекты, сколько умение менеджмента консолидировать рассредоточенные по компании технологии и производственные навыки в компетенции[1].

Согласно теории Г. Хэмела и К. Прахалада сердцевину любой стратегии можно обозначить как создание новых возможностей для организации. В современных условиях обострения конкуренции и нестабильности внешней среды основой для создания устойчивого конкурентного преимущества становятся компетенции организации, заключенные в технологиях, знаниях, навыках, взаимосвязанных в организационных системах и бизнес-процессах. Соответственно, важнейшей задачей для организации становится идентификация ключевых компетенций и выработка путей их дальнейшего развития с учетом изменений во внешней среде и в соответствии со стратегическими целями предприятия. Успех решения этой задачи зависит от уровня разработки инструментов стратегического планирования ключевых компетенций, которые в настоящее время сформированы недостаточно полно, требуют всестороннего теоретического обоснования, и их сложно применить в практической деятельности. Это, в свою очередь, вызвано слабой разработанностью процесса стратегического планирования ключевых компетенций.

Трансформация российской экономики в условиях глобализации имеет свои отраслевые особенности, и стратегическое планирование ключевых компетенций для организаций и промышленных предприятий различных отраслей обладает в силу этого отраслевой специификой.

В настоящее время управление персоналом организации становится все более сложным процессом и приобретает все более ярко выраженный стратегический характер. Постоянные изменения в технологической сфере уже породили во многих организациях глубокие несоответствия между компетенциями кадров и потребностями работодателей. Поэтому одной из основных задач руководителей является не только привлечение компетентных работников, но и сохранение опытных и компетентных сотрудников, столкнувшихся с ограничением возможностей для своего служебного роста. Все это возможно в рамках реализации компетентностного подхода.

Успех организации зависит от наличия у нее уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые и определяют конкурентные преимущества данной организации.

Ресурсный подход, предполагающий опережающее создание, удержание и развитие специфических для нее ресурсов и компетенций, направлен на создание собственных, трудно копируемых другими фирмами организационных компетенций как залога лидерства в бизнесе.

В последние десятилетия проблемы формирования ключевых компетенций нашли отражение в работах как отечественных, так и зарубежных авторов. Основы теории компетенции были заложены в трудах зарубежных ученых последней четверти XX в. И. Ансоффа,

М. Бомензата, В. Врума, С. Дебюиссона, Г.Г. Десса, К. Диври, Г. Кон-нака, В. Макелвила, Э. Персе, Дж. С. Пикена, С.К. Прахалада, Г. Те-тенбаума, А. Торра, Фридрих фон Хайека, Г. Хэмела, Лайла М. Спен-сера-мл. и Сайна М. Спенсера и др.

В России тема компетенции освещена в работах А.Я. Кибано-ва, С.В. Шекшни, И.В. Дураковой, Е.А. Митрофановой, В.Г. Коноваловой, Ю.Г Одегова, В.И. Маслова и др. Значительный вклад в исследование методов оценки и анализа конкурентных преимуществ и ключевых компетенций внесли также отечественные ученые: Г.Л. Азоев, Е.П. Голубков, Р.А. Фатхутдинов, В.В. Царев,

Г.Я. Белякова, А.Ю. Юданова и др.

В процессе анализа теоретических источников по теме исследования нами было выявлено две концепции первенства в определении понятия компетенция. По мнению Ю.Г. Одегова, концепция компетенций впервые была изложена Бояцисом в 1982 году[2] [3], в которой компетенция была определена как сумма способностей конкретной личности, направляющая ее поведение на соответствие требованиям работы и достижение желаемых результатов.

Существует также точка зрения, что термин «компетенция» впервые был применен В. Макелвилом (США) в 1982 году. Согласно его трактовке, компетенция - это круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации. Из данной трактовки следует, что сутью организации, основой ее развития является располагаемый набор компетенции всех сотрудников .

По мнению Х.З. Ксенофонтовой компетентность компании характеризуется совокупностью компетенций организации и компетенций персонала, влияющих на формирование ее конкурентных преимуществ.

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ

7

Американский подход

рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция в этом случае является основной характеристикой сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.

Европейский подход рассматривает компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция -способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Рис. 2. Основные подходы к пониманию компетенций

Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.

Компетентностный подход базируется на таких основных понятиях, как «компетенция» и «компетентность». Понимание содержания данных терминов определяет круг тех аспектов, на которые следует обращать внимание при управлении персоналом предприятия.

Следует отметить, что в исследованиях российских авторов сходства и различия понятий «компетенция» и «компетентность» глубоко не рассматривались.

Термин «компетенция» происходит от латинского слова «сотре!еге», основное значение которого - «подходящий». Первоначально он применялся в психологии как понятие, характеризующее способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. В экономике и социологии его сопоставили с основными характеристиками личности, которые находят выражение в эффективном поведении на работе.

Мы разделяем точку зрения Лайла М. Спенсера-мл. и Сайна М. Спенсера, которые определяют компетенцию как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях»[4].

При этом важно отметить, что базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.

Причинное отношение подразумевает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение.

На основе критериев - значит, что компетенция прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или определенного стандарта.

Близкое определение дает словарь по экономике и финансам: «Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью»[5].

В кратком словаре по социологии дается следующая трактовка понятия: «Компетенция - 1) знания и опыт в определенной области, особая осведомленность в каких-либо вопросах; 2) узаконенный крут, объем полномочий и прав должностного лица или учреждения»[6].

В современном словаре иностранных слов дается следующее определение компетентности: «1) Обладание компетенцией, 2) Компетентный - знающий, сведущий в определенной области»[7].

Следует отметить, что в процессе исследования мы взяли за основу два основных подхода к определению понятия компетенция и компетентность: психологический и экономический.

Проведя анализ определения понятий «компетенция» и «компетентность» различных авторских точек зрения и различных подходов А.Я. Кибанова[8], В.А. Демина[9], А.В. Растянникова[10], О.В. Иванова[11], В.С. Безрукова[12], Э.Ф. Зеера, С.Е. Шишова, И.Г. Агапова[13],

С.В. Шекшни[13] [15], Л.В. Лабунского[16], Х.З. Ксенофонтовой[17], Е. Ру-давиной[18] [19] [20], А. Стеган цева20, Дж. Равенна"’0, Ч. Вудрофа, Лайла М. Спенсера-мл. и Сайна М. Спенсера[21]), можно сделать вывод, что в большинстве определений понятия «компетенция» присутствуют (и это вполне логично) следующие компоненты: знания; умения; навыки; профессионально-важные качества личности (ПВК).

Психологический подход предполагает определение компетенции как понятия, характеризующего способность индивидуума соответствовать требованиям, предъявляемым к нему окружением. Экономический подход сопоставляет понятие «компетенция» с основными характеристиками личности, которые находят выражение в эффективном поведении на работе.

Таблица 1

Определение понятий «компетенция» и «компетентность»

(психологический подход)

Автор

Определение понятий «компетенция» и «компетентность»

В.С. Безрукова

Компетентностью является владение знаниями и умениями, позволяющими высказывать профессионально грамотные суждения, оценки, мнения.

Э.Ф. Зеер

Компетенция персонала - совокупность профессиональных знаний и умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности.

Дж. Равен

Компетентность - специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, понимание ответственности за свои действия.

А.В. Растянников

Компетентность - способность субъекта действовать адекватно, сообразно условиям ситуации, в направлении получения имеющих определенную ценность результатов.

С.Е. Шишов,

И.Г. Агапов

Компетенция - общая способность и готовность личности к деятельности, основанные

на знаниях и опыте, направленные на успешное включение личности в трудовую деятельность.

Таблица 2

Определение понятий «компетенция» и «компетентность»

(экономический подход)

Автор

Определение понятий «компетенция» и «компетентность»

А.Я. Кибанов

Компетенция - рациональное сочетание знаний, способностей, рассматриваемых в течение небольшого промежутка времени, которыми обладают работники данной организации.

О.В. Иванов

Компетенция персонала - способность субъекта действовать адекватно, сообразно условиям ситуации, в направлении получения имеющих определенную ценность результатов.

С.В. Шекшня

Компетенции - демонстрируемая способность систематически, т.е. постоянно выполнять определенные производственные функции или определенные действия. Это поведение, действия и стратегии, которые поддерживают высокие стандарты работы.

В.А. Демин

Компетентность представляет собой уровень умений личности, отражающий степень соответствия определенной компетенции и позволяющий действовать конструктивно в изменяющихся социальных условиях.

Л.В. Лабунский

Компетенции персонала - система взаимосвязанных элементов: личной квалификации работника, полномочий, делегированных ему собственником капитала в виде права на использование необходимых для исполнения функции ресурсов.

Толковый словарь по управлению

Компетенции представляют собой совокупность полномочий (прав, обязанностей) органов или должностных лиц, определяющих границы их правомочий в процессе осуществления ими функций. Границы компетенции устанавливаются в соответствии с функциями.

Окончание табл. 2

Автор

Определение понятий «компетенция» и «компетентность»

Чарльз Вудроф

Компетенции позволяют сотруднику компетентно выполнять свою работу, однако каждое из этих понятий, по его мнению, имеет свой определенный смысл. В частности, компетенция связана с конкретным сотрудником, т.е. акцентирование внимания происходит на личностном аспекте, наличие компетенций у сотрудника позволяет ему компетентно выполнять свою работу, быть компетентным, тогда как понятие «компетентность» связано с конкретной работой.

Ю.Г. Одегов

Компетенция - совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально-важные качества личности, необходимая работнику для эффективного выполнения определенной работы.

Х.З. Ксенофонтова

Компетентность компании характеризуется совокупностью компетенций организации и компетенций персонала, влияющих на формирование ее конкурентных преимуществ.

Е. Рудавина

Компетенция - это определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы.

Компетентность - это способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы.

А. Стеганцев

Компетентность - владение специалистом набором необходимых для его работы компетенций, либо соответствие данного специалиста требованиям его должности, либо способность специалиста эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность.

Таким образом, становится очевидным тот факт, что компетенция и компетентность - понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные. Компетенция является одним из основных инструментов системы управления трудом и персоналом. Компетенция, как справедливо отмечает Ю.Г. Одегов[22], является совокупностью активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально-важных качеств личности, необходимой работнику для эффективного выполнения определенной работы. Компетенция позволяет описать практически все элементы готовности человека к эффективной работе в заданной ситуации.

Компетентность - это интегральное, т.е. более широкое понятие. Компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций; каждая из них имеет необходимый уровень развития, характеризует глубокое, доскональное знание работником своего дела, сути выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей.

Компетентность в общепринятом смысле предполагает наличие основательных знаний, способностей и, соответственно, веса, авторитета человека в глазах общества. Компетентность в рамках какого-либо отдельно предприятия означает умелое и квалифицированное выполнение лицом возложенных на него должностных и профессиональных обязанностей.

Компетенция очерчивает круг тех проблем (область действия), в которой данный человек обладает знанием и опытом, характеризует совокупность его полномочий, прав и обязанностей.

Компетенции помимо элементов квалификации (теоретические и профессиональные знания, навыки выполнения работы и универсальные навыки, способности к освоению новых видов деятельности) включают в себя ценностные ориентации и характеристики мотивации, а также личностные черты и психофизиологические особенности[23].

Следует подчеркнуть, что использование компетентностного подхода является не просто желательным, а необходимым в управлении персоналом предприятия, поскольку позволяет полноценно выявить потенциал и способности сотрудников, грамотно построить систему обучения и развития кадров, а, следовательно, максимально повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия.

  • [1] Хэмел Г., Прахалад К. Конкуренция за будущее. М.: Олимп-Бизнес, 2002.
  • [2] Олегов Ю. Г., Руденко Г. Г.. Бабынина Л. С. Экономика труда : учебник : в 2 т./ под. ред., д-ра эконом, наук, проф. Ю. Г. Одегова; Рос. эконом, акад. им. Г.В. Плеханова. М. : Альфа-пресс, 2007. Т. 1. С. 669.
  • [3] Ксенофонтова X. 3. Компетенции управленческого персонала и формирование конкурентных преимуществ предприятия // Человек и груд. 2010. № 7. С. 63-65.
  • [4] Спеисер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе : пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. С. 9.
  • [5] Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.ру.
  • [6] Павленок, П. А. Краткий словарь по социологии / Авт.-сост. П. А. Павле-нок. М. : ИНФРА-М, 2000.
  • [7] Современный словарь иностранных слов. 4-е изд., стер. М. : Рус. яз., 2001. 741 с.
  • [8] Кибанов А. Я., Основы управления персоналом; учебник. М. : ИНФРА-М, 2002.
  • [9] Демин Б. А. Профессиональная компетентность специалиста: понятие и виды // Мониторинг образовательного процесса. 2000. № 4.
  • [10] Растянников А. В., Степанов С. Ю., Ушаков Д. В. Рефлексивное развитие компетентности в современном творчестве. М.: Г1ЕРСЭ, 2002.
  • [11] Иванов О. В. Как построить внутрикорпоративный рейтинг согрудников? // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 2. С. 96-103.
  • [12] Безрукова В. С. Словарь нового педагогического мышления. Екатеринбург : Альтернативная педагогика, 1996. 94 с.
  • [13] Шишов С. Е., Агапов И. Г. Компетентностью подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. 2002. № 2. С. 58-62.
  • [14] Шишов С. Е., Агапов И. Г. Компетентностью подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. 2002. № 2. С. 58-62.
  • [15] Шекшня С. В. Управление персоналом современной организацией : учеб.-практ. пособие ; изд. 5-е, перераб. и доп. - М. : ЗАО Интел-Синтез, 2002. 368 с.
  • [16] Лабунский Л. В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала // Управление персоналом. 2004. № 4.
  • [17] Ксенофонтова X. 3. Компетенции управленческого персонала и формирование конкурентных преимуществ предприятия // Человек и труд. 2010. № 7. С. 63-65.
  • [18] Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании : метод, пособие. М. : МЦФЭР ; М.: ВКК - национальный союз кадровиков, 2008. 52 с.
  • [19] Стёганцев А. Компетентностный подход: от профессионального образования к образованию профессионалов [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.stiogantsev.ru/ st/biz_komp-podhod.html. - Загл. с экрана.
  • [20] Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация : пер. с англ. М. : Когито-Центр, 2002.
  • [21] Спенсер-мл. Лайл М„ Спенсер Сайн М. Компетенции на работе : пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 384 с.
  • [22] Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика груда : учебник : в 2 т./ под. ред., д-ра эконом, наук, проф. Ю. Г. Одегова; Рос. эконом, акад. им. Г.В. Плеханова. М.: Альфа-пресс, 2007. Т. 1. С. 674.
  • [23] Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании : метод, пособие. М.: МЦФЭР ; М.: ВКК - национальный союз кадровиков, 2008. С. 5.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >