ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ КОУЧИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

История становления и развития зарубежного и отечественного коучинга как эффективной технологии обучения персонала

В настоящее время о коучинге на российском рынке образовательных и консультационных услуг известно достаточно много. Долгое время слово «коучинг» было известно лишь узкому кругу топ-менеджеров и спортивной элите. Хотя не каждый понимал, что же кроется за этим красивым иностранным словом, но если консультант назывался коучем, то это придавало ему имиджу налет элитарности.

Особенно активно о коучинге в России заговорили после первой международной конференции, которая состоялась в Санкт-Петербурге и Москве в 2002 году. Тогда понятие коучинг вызвало массу вопросов. И хотя на сегодняшний день вопросов стало еще больше, само слово органично вписалось в рынок, и найти компанию, предоставляющие услуги по обучению коучингу и консалтингу не составляет труда.

В настоящее время коучинг преподносится как особый навык консультанта по управлению, и как персональное консультирование руководителей.

Т.Ю. Базарова[1] справедливо отмечает, что большинство коуч-консультантов определяют коучинг не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

В последнее время возрос интерес к коуч-технологиям как к форме раскрытия потенциала работников к самостоятельной творческой работе с информацией, обучения и развития персонала.

Внедрение нетрадиционных методов обучения позволяет не только нивелировать те минусы, которые наблюдаются у традиционного обучения, но и повысить лояльность сотрудников и их мотивированность на профессиональное развитие.

Такой нетрадиционный метод обучения, как коучинг позволяет разрешить противоречие между необходимостью учета индивидуальных потребностей в обучении и развитии и невозможностью воплощения индивидуального обучения всех категорий персонала внутри предприятия вне зависимости от ее размера.

Данная проблема была рассмотрена в трудах российских и зарубежных авторов, таких как Дж. Уитмор, Т. Голви, Э. Грант,

Э. Праслоу, М. Дауни, М. Ландсберг, В. Максимов, А. Савкин, И. Вагин, И. Добротворский, Н. Самоукина, С. Рогачев и другие.

Принято считать, что коучинг - изобретение XX века. Однако если сосредоточиться на сути этой востребованной в настоящее время услуги, а именно, на укрепляющем, позитивном влиянии одного человека на другого с целью мобилизации его сил и способностей, - становится понятно, что существует, как минимум, четыре источника коучинга:

первый - институт наставников-советников, испокон веков существовавший при самых разных правителях;

второй - психотерапия и практическая психология, сформировавшиеся на рубеже XIX и XX веков;

третий - это организационное консультирование, заявившее о себе как о самостоятельном направлении в середине прошлого века, четвертый - спортивное тренерство[2].

Слово «коуч» - венгерского происхождения, получило распространение в Англии в XVI веке и переводилось как «повозка». Во второй половине XIX века английские студенты называли так частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века «коуч» прочно входит в спортивную лексику как название тренера. Постепенно значение переносится на любую деятельность, связанную с консультированием. И уже в 70-х годах XX века в США появляются первые коучи.

Коучинг возник на Западе неслучайно, он является отражением идеологии современного западного человека, с одной стороны, и потребностей развития бизнеса в условиях высокой конкуренции с другой. Идеология западного человека заключается в том, что он должен быть сильным, уверенным, ответственным за свою жизнь, сам решать свои проблемы, не надеясь на помощь со стороны. Чтобы хорошо жить и достигнуть успеха, человек должен уметь правильно ставить цели и достигать их. И коучинг помогает выполнять эти задачи в условиях западной культуры.

Культуру формирования зрелой, уверенной в себе личности поддерживают и государства, к примеру, в США государство следит за тем, чтобы на каждые сто человек жителей был психолог или психотерапевт, а их услуги внесены в обязательное медицинское страхование. Коучинг на Западе - это консультирование и поддержка людей в достижении целей, которым обучают социальных работников, педагогов; это инструмент создания общества людей с активной жизненной позицией, которые берут ответственность за свою жизнь.

Коучинг удовлетворяет потребность бизнес-сообщества в мотивации персонала, поскольку в условиях высокой конкуренции персонал предприятия становятся одним из ключевых факторов успеха компании. Коучинг на Западе - это стиль менеджмента и управления персоналом, которому обучают менеджеров. Получившая всеобщее признание методика работы с целью «GROW» Джона Уитмора лежит в основе коучинга для менеджеров и социальных работников[3].

Кристофен Рен в своем исследовании «Coaching. Innovative Konzepte im Vergleich» выделяет 7 фаз развития коучинга (рис. 14).

Коучинг появился в России в 1997 году, и к 2001 году начал применяться тренинговыми организациями.

В России технологии обучения и развития персонала приобретают особые отличительные черты, которые отличают их от западных технологий. Коучинг в этом не исключение. Зачастую в России не занимаются коучингом, а используют этот термин для получения денежных средств от клиентов, которые не владеют полной и достоверной информации о данной услуге.

Российское высшее образование ретроспективное. Навыков, знаний и инструментов работы с персоналом оно не дает, поэтому тем, кто хочет работать в сфере управления персоналом, необходимо получать еще одно образование по западным стандартам.

Фазы развития коучинга (по К. Рену)

Рис. 14. Фазы развития коучинга (по К. Рену)

Для категории студентов, которые не заинтересованы в получении дополнительного профессионального образования применяется практика проведения 4-5 двухдневных семинаров по коучингу, которые обычно практикуют московские тренеры. Это очень удобно для обучающихся, поскольку благодаря таким коуч-сессиям решаются формально проблемы образования, путем выдачи диплома о прохождения обучения.

Как справедливо отмечает О. Семенюк в своем исследовании, коуч по роду своей деятельности не дает советов и рекомендаций, его искусство заключается в задавании вопросов. Его задача - расширение арсенала возможностей, внутренних ресурсов клиента, при этом клиент делает свой выбор сам. Такая позиция коуча требует от него навыка безоценочного и объективного взгляда на клиента, толерантности, эмпатичного отношения к нему, т.е. умений, которые развиваются только в ходе прохождения собственной психотерапии. Именно поэтому Санкт-Петербургский институт коучинга, где преподаватели - юнгианские аналитики, предлагает двухлетнее образование с обязательным прохождением психотерапии[4].

В США большая часть профессионалов занимается индивидуальным коучингом - индивидуальный и карьерный рост, частное предпринимательство, возрастные минусы, взаимоотношения и т.п. Использование услуг личного коуча там стало столь же распространено, что и иметь фамильного врача или личного юриста.

Америка и Европа ощутили разницу, которую коучинг-подход к руководству людьми создает для руководителя и для сотрудников. Россия только начинает использовать и внедрять инструменты коучинга[5].

В настоящее время Великобритания, Скандинавские страны и Нидерланды значительно опережают США по применению коучинга как основного стиля менеджмента.

В Англии коучем считается специалист, который обучался коучингу не менее трёх лет в колледже, имеет звание Master of Science в области психологии или коучинга, прошёл практику под руководством супервайзера, а после этого несколько лет консультировался со специалистами Центра подготовки коучей.

Интернет дает возможность пользоваться инструментами коучинга и новейшими разработками сразу после того, как новинки разработаны и выпущены на рынок. Западные компании, приходя на российский рынок, приносят свою коучинг-культуру и внедряют ее в российских условиях. Это происходит в крупных городах, таких как Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург.

Руководитель, который управляет своей компанией, сам ищет инструменты, пробуя то, что работает. В России очень мало представлено информации о коучинге, о системном мышлении. Литература на русском языке только начинает появляться, сертифицированных, профессиональных коучей еще мало. Россия отстает от Европы и США ориентировочно на 5 лет.

В России же коучинг стал позиционироваться как бизнес-коучинг или У!Р-коучинг (коучинг элитных лиц). Это объяснимо, поскольку покупательная способность настоящего сегмента является наивысшей и стоимость бизнес-коучинга выше, чем стоимость индивидуального коучинга. Однако, в отличие от США, традиции иметь фамильного врача или адвоката в России нет.

О. Калинина определяет принципиальное отличие между обучением на Западе и в России в отношении к этому процессу учащихся, их руководителей и преподавателей. В России подавляющее большинство сотрудников серьезно относятся только к тому обучению, которое дает ощутимые блага: быстрое повышение капитализации, навыки, которые можно немедленно применить на практике. Например, эффективны и актуальны такие виды обучения как МВА, сертификат МСФО, обучения конкретным, производственным и профессиональным навыкам[6].

В России, чтобы семинарские занятия воспринимались всерьез и проходили эффективно, преподаватель должен проделать специальную работу по формированию мотивации к обучению. Поэтому отдельная компетенция для тренера - это умение «продать» участникам идею обучения, стимулировать их. Общеизвестно, что сотрудники компаний приходят на курсы по разным причинам таким как, желание непосредственного руководителя, желание самого сотрудника получить новые знания и навыки, желание изменить сферу трудовой деятельности и другие.

В России обучение зачастую воспринимается как деятельность не связанная с работой и отвлекающая персонал. В Европе же обучение неотделимо от рабочего процесса и интегрируется в него.

Особенностью обучения персонала в России является то, что от тренера ожидают, что он не просто научит, но и сделает так, чтобы люди сразу же начали применять полученные навыки в своей практической деятельности. Обычно запрос руководителя на обучение своих подчиненных звучит так: «нужно увеличить объем продаж». Предполагается, что после двухдневного тренинга сотрудники начнут по-новому искать клиентов, даже если это никак не будет связано с их мотивацией и оценкой деятельности. Более того, таких результатов ожидают даже от тех работников отделов продаж, заработная плата которых не зависит от количества привлеченных клиентов или заключенных договоров.

Руководитель тем самым перекладывает на тренера значительную часть своей работы - по постановке целей, выстраиванию системы мотивации, контролю текущей деятельности и т.д. Неудивительно, что потом наступает разочарование в обучении: сотрудники знают, с чем и как подойти к потенциальным клиентам, но по каким-либо причинам не делают этого. В этом случае руководитель начинает поиски хорошего высокооплачиваемого тренера, который смог бы мотивировать и заинтересовать персонал работать по-новому. Отдел обучения персонала на предприятии исследует рынок в поисках такого бизнес-тренера, а когда он приходит, то видит людей, уставших от данной системы обучения, и которые от любой интересной теории и занимательных упражнений отказываются.

Г. Дойг отмечает, что на Западе акценты изначально расставляются по-другому. Там большая часть ответственности за развитие подчиненных лежит на линейных менеджерах: они ближе к своим сотрудникам, четко знают, что нужно изменить в их работе, чтобы добиться лучших результатов, и владеют всей необходимой информацией. Поэтому в настоящее время за рубежом актуально смешанное обучение, которое может включать и наставничество, и стажировки в других подразделениях, и электронные курсы, и многое другое[7].

Тренинговые бюджеты, по данным английских исследований, в Европе сейчас сокращаются за счет других форм образовательных мероприятий, в то время как в России они с каждым годом растут.

Причина отчуждения обучения от рабочего процесса в России может заключаться в том, что и линейные менеджеры, и участники редко видят ее связь с бизнес-результатами своего подразделения. И почти не сопоставляют собственное повышение квалификации с итогами работы всего предприятия.

Между тем, в западном сообществе специалистов по управлению персоналом это сейчас самая актуальная тема, предмет дискуссий директоров по персоналу ведущих мультинациональных компаний. Идея в том, что любые кадровые мероприятия должны быть четко привязаны к бизнес-стратегии организации. Служба по управлению персоналом перестает быть только обслуживающим подразделением и ведет равноправный диалог, консультирует и воплощает в жизнь решения.

В связи с этим заслуживает внимания точка зрения М. Ланс-берга[8] который в своем исследовании делает вывод, что на Западе у сотрудников выше мотивация к обучению, они имеют более активную позицию и тесный контакт с руководителем, обучаются без отрыва от производства и понимают, зачем компании нужны их конкретные знания и навыки.

В российских компаниях к этим формам работы только начинают привыкать. Многие при слове «коучинг» все еще представляют себе человека, который за высокую оплату посвящает топ-менеджеров в принципы эффективного управления собой и предприятием. Сообщество специалистов по управлению кадрами обсуждает, кто из коучей сколько стоит, кого лучше привлечь для своего руководителя и под какие задачи. Устраиваются кастинги, решаются вопросы личной совместимости приглашенного коуча с менеджером.

В то же время на Западе эта технология уже широко используется. Коучинг рассматривается как создание особых отношений между руководителем и подчиненным, включается в обязанности линейного менеджера и в качестве одной из основных компетенций в его оценку. Однако и у зарубежных специалистов по управлению персоналом, практикующих коучинг, возникают проблемы. Например, попытки контроля работы подчиненного ведут к превращению коучинга в формальное заполнение документов, при этом обе стороны стремятся быстрее завершить эту часть работы.

Поэтому задачи западных специалистов по управлению персоналом заключаются в определении стиля коучинга конкретного руководителя, создании мотивации к этой деятельности, поддержании навыков, а также сочетании его стиля с методами работы сотрудников.

Как отмечает Е. Лисициан[9], в Европе специалисты по управлению персоналом считают, что для того, чтобы коучинг состоялся и был успешным, важна согласованность его целей с целями компании на конкретном этапе ее развития. Важно также, чтобы участники процесса понимали задачи коучинга одинаково и были последовательны.

В то же время Г. Кошарная[10], характеризуя российский рынок консалтинговых услуг, справедливо делает вывод, что в России лишь немногие компании могут позволить себе применить технологию коучинга управление через коучинг по следующим причинам:

  • 1) менеджерам будет сложно изменить сложившуюся систему управления, когда они отдают приказы подчиненным и принимают всю ответственность на себя;
  • 2) сотрудники не готовы принять ответственность на себя за результаты своего труда;
  • 3) практически полное отсутствие квалифицированных коучей. На сегодняшний день в России очень мало людей, способных взяться за внедрение коучинга в организации. Приглашение же специалистов из-за границы весьма проблематично, т.к. они не смогут прочувствовать российскую реальность, этому же будет препятствовать языковой барьер. Единственный выход - это увеличение количества образовательных программ для подготовки профессиональных консультантов[11].

С. Авдеев[12] в своем исследовании рассматривает перспективы развития коучинга в России в нескольких направлениях.

Очевидно, что в России сто тысяч бизнес-коучей просто не нужны. Однако текущая ситуация такова, что о личном и бизнес-коучинге в стране недостаточно полной и объективной информации. Многие сотрудники российских предприятий даже не знают о такой технологии обучения и развития персонала.

Основные компании и большинство специалистов, предлагающие услуги коучинга, и большинство клиентов на эти услуги находятся в Москве. Сложность ситуации для потенциального заказчика состоит в том, что многие компании включили коучинг в перечень своих услуг, потому что это сейчас модно. Другие компании предоставляют услуги коучинга в числе прочих услуг. И совсем немногие специализируются на коучинге, занимаясь кроме этого и другими видами консалтинга. Поэтому, если человек или компания хочет воспользоваться услугами коучинга, то стоит обратить внимание на следующие факторы:

  • связь компании, предлагающей услуги коучинга, с 1СК -Международной Федерацией Коучинга - крупнейшей в мире профессиональной ассоциацией коучей. Эта организация регулярно проводит сертификационные программы для своих членов, поэтому будущему клиенту необходимо поинтересоваться наличием такого сертификата;
  • базовое образование коуча. В коучинг приходят люди разных профессий, и методология коучинга фактически становится для специалиста своеобразной надстройкой его базового образования и основной профессии. Поэтому важно выяснить, чем занимался коуч-консультант, до того, как пришел в коучинг;
  • в коучинге большую роль играет опыт, поэтому необходимо поинтересоваться, сколько лет человек профессионально занимается именно коучингом;
  • опыт консультанта в публиковании книг и статей о коучинге. Это говорит о его стремлении осмыслить свой профессиональный опыт. Кроме того, клиент сможет, прочитав некоторые публикаций, составить свое представление о стиле работы данного специалиста и понять, подходит он или нет.

Стандартная практика продвижения рекомендует проводить формирование имиджа коучинга, сопоставляя или сравнивая его с аналогами, хорошо известными потенциальному потребителю. Для

России услугами, по своему качеству и популярности сопоставимыми с личным коучингом в Америке, могут быть услуги репетиторов и наставников. Для бизнес-коучинга можно взять в качестве аналога юридические консультации.

Это позволяет определить приемлемые цены на услуги коучинга, которые были адекватны спросу. Так, для Москвы стоимость качественных услуг репетитора составляет 30-70 долларов за занятие, в зависимости от его востребованности на рынке. Стоимость юридических консультаций - от 100 долларов, в зависимости от предмета консультации. Очевидно, что это вполне соответствует расценкам на коучинг на западе. В США средняя стоимость коуч-сессии составляет 70 долларов для личного коучинга и от 120 долларов для бизнес-коучинга[13].

Исходя из этого, практикующие коучи на местах могут пересчитать стоимость своих услуг, чтобы обеспечить себе достаточное число клиентов. Для развитых городов, помимо Москвы средний уровень жизни примерно в два раза ниже, чем в столице. Для менее развитых регионов - в три, или даже в четыре раза ниже. То есть, можно ожидать, что средняя стоимость коуч-сессии по стране будет порядка 25 долларов для личного коучинга и от 50 долларов для бизнес-коучинга. В каждой конкретной ситуации коуч может выяснить, какова стоимость услуг репетиторов или консультантов по юридическим вопросам (для предпринимателей) в его регионе, и ориентироваться на них, устанавливая свои цены.

О. Калининой было проведено маркетинговое исследование стоимости коучинг-услуг. В Москве, к примеру, стоимость коучинга достаточно высока. Крупные компании, специализирующиеся на коуч-консалтинге, за индивидуальное занятие устанавливают цену от 100 долларов, а за тренинговый день, начиная от 2000 долларов. Несмотря на это, количество их клиентов постоянно растет[14].

Другим важным моментом в позиционировании коучинга является обеспечение высокого качества предоставляемых услуг. Даже в бизнес-коучинге и У1Р-коучинге несоответствие фактического и заявляемого качества услуг привело к существенному снижению имиджа коучинга в стране. Ключевым моментом в решении задачи формирования правильного и коррекции сложившегося имиджа коучинга является утверждение и тщательное отслеживание стандартов коучинга. Именно с этой целью в 1997 году в США была создана некоммерческая организация «Международная Федерация Коучей» (МФК).

В России решение этой задачи видится аналогичным образом - создание общественного движения (возможно неформального), которое бы занималось утверждением стандартов коучинга в стране - исполняя роль, аналогичную коллегии адвокатов или внутренних институтов участников фондового рынка, и отстаивая честь профессии. Стандарты МФК должны стать ориентирами для профессиональных стандартов в России. То же относится и к программам обучения коучингу. Это становится главной задачей на ближайшие несколько лет.

В таблице 5 представлены основные тенденции развития рынка коучинга.

Основные тенденции развития рынка коучинга77

Таблица 5

Тенденции развития рынка

Возможности для развития

Угрозы для развития

Новый рынок (не только в России, но и во всем мире)

У компаний на стадии его освоения больше шансов стать лидерами на рынке. Отсутствие конкуренции.

Компаниям придется затратить массу ресурсов на формирование самого рынка.

Коучинг в России не институционализирован (нет ассоциаций, системы обучения и так далее)

Участие в формировании сообщества -эффективный и ненавязчивый способ продвижения на рынке.

Нет признанных формальных доказательств качества предоставляемой услуги. Мало профессиональных коучей.

Клиенты плохо знают об услуге

Хороший информационный повод для продвижения.

Основная масса клиентов приходит по личным каналам. Неадекватное представление об услуге.

77 «Восток-Запад». Русская школа коучинга : статья о коучинге. - Режим доступа : http://www.coaching.su/pages/whatiscoaching.

Подводя итог, необходимо отметить, что в настоящее время коучинг является новой технологией обучения персонала для России. Его развитие требует работы по целенаправленному позиционированию личного коучинга и корректировке имиджа бизнес-коучинга и У1Р-коучинга. В качестве аналогов для определения ценовой политики в областях личного и бизнес-коучинга можно рассматривать репетиторство и юридические консультации (для предпринимателей) соответственно. В качестве стандартов качества профессии должны выбираться стандарты Международной Федерации Коучей, хотя процедуры аккредитации (как коучей, так и образовательных программ) должны быть скорректированы в соответствии с российскими условиями.

  • [1] Базарова Т. Ю. Управление персоналом. М. : Юнити, 2002. 560 с.
  • [2] Савкин А. Д. Коучинг по-русски: смелость желать. СПб. : Речь, 2006. 112 с.
  • [3] 63 «Восток-Запад». Русская школа коучинга : статья о коучинге. - Режим доступа : http://www.coaching.su/pages/whatiscoaching.
  • [4] Семенюк О. Коучинг в организации: опыт комплексного подхода к развитию человеческих ресурсов // Менеджер по персоналу. 2007. № 1. С. 26-29.
  • [5] Международный Эриксоновский университет : статьи о коучинге. - Режим доступа : http://www.erickson.ru/what-is-coaching.htm.
  • [6] Калинина О. Коучинг - профессия или образ жизни // Coach. 2008. № 5. С. 40-44.
  • [7] Дойг Д. Коучинг, сопровождающийся изменениями // Coach. 2009. № 4. С. 14-15.
  • [8] Ландсберг М. Коучинг: повышайте собственную эффективность. М. : ЭКСМО, 2006. 52 с.
  • [9] Лисициан Е. Методы обучения на Западе // Справочник по управлению персоналом. 2008. № 1. С. 45-47.
  • [10] Кошарная Г. Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии). Пенза : Издательство Пензенского государственного университета, 2004. С. 21.
  • [11] Там же.
  • [12] Авдеев С. Коучинг // Управление персоналом. 2006. № 5. С. 36-43.
  • [13] URL: http://www.jobprofy.ru/ar90-page2.htrnl.
  • [14] Калинина О. Коучинг - профессия или образ жизни // Coach. 2008. № 5. 40-44.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >