Отличие коучинга от традиционных форм обучения персонала

Безусловно, коучинг сам по себе возник не на пустом месте, а имеет корни в бизнес-консалтинге, тренинге, консультациях психолога. Поэтому бизнес-тренеры, психотерапевты или организационные консультанты при первом знакомстве с коучингом ошибочно полагают, что уже давно занимаются данной технологией и все о

ней знают. В коучинге можно обнаружить элементы изо всех названных областей.

Коучинг - отдельный метод со своей собственной философией, технологией и правилами. И его адекватное применение дает новое качество деятельности, не доступное другим методам.

Коучинг может использоваться как элемент управленческого консалтинга, но никак не наоборот.

Главное отличие консультирования от коучинга в том, что находясь в роли консультанта, специалист работает в основном с задачей: анализирует, принимает или находит решение, инструктирует, как решить задачу, руководит процессом ее решения - или решает ее сам за деньги.

Играя роль коуча, специалист в первую очередь работает с человеком. Есть клиент, есть его задача (или цель), и есть его решение этой задачи (достижение цели). Коуч работает со всеми тремя составляющими, а не только с задачей, целью или стратегией.

А.В. Сорокоумов[1] логично представил основные отличительные характеристики консультирования от коучинга (табл. 6).

Таблица 6

Сравнительная характеристика коучинга и консультирования

Консультирование

Коучинг

Консультант в основном продает свое экспертное знание, как надо правильно действовать в той или иной ситуации. Консультант - это квалифицированный специалист, с большим опытом работы и умением решать всевозможные проблемы в ней.

Коуч предлагает свое партнерство и соучастие. Знание тоже важно, но в коучинге оно стоит на втором месте, после умения сопровождать клиента в решении тех задач, которые не имеют стандартных и заранее известных решений.

Консультант, пользуясь своим экспертным знанием, реализует его в виде советов. То есть, он говорит, как надо решать ту или иную проблему.

Коуч задает вопросы о том, что мешает или препятствует решению проблемы.

Консультирование

Коучинг

Консультант выслушивает запрос клиента и сам выбирает наилучшее решение.

Коуч заинтересован в том, чтобы клиент сам нашел решение. Его цель - чтобы клиент нашел решение, анализируя свой опыт и свое видение ситуации.

Консультант, выслушав клиента, выбирает правильное решение и дает клиенту совет. Он разрабатывает план работ по внедрению этого совета в жизнь, устанавливает жесткие временные рамки, разрабатывает систему поощрений или наказаний и прочие инструменты приведения плана в жизнь.

Коуч акцентирует внимание на открывающихся возможностях. Главная задача коуча - помочь клиенту составить план и реализовывать его, обращая внимание на открывающиеся возможности.

Консультант отвечает за результат и получает за это деньги. Поэтому он часто оказывается зависимым

от результата, что вынуждает его сделать всю работу самостоятельно.

Коуч приходит к клиенту и помогает ему самостоятельно осуществить те изменения, которые необходимы. Коуч действует руками клиента, несет ответственность и получает деньги за процесс помощи в решении задачи, в то время как спланированные в сессии коучинга действия совершает сам клиент.

Если необходимо решить конкретную проблему, а специальных знаний нет, мы часто обращаемся к тому, кто является специалистом в этой области (адвокату, аудитору, в агентство по недвижимости). Мы не приобретаем новые профессиональные знания, а «покупаем готовое решение».

В.Е. Максимов отмечает, что преимуществом такого подхода является простота, но если одна и та же ситуация возникает периодически, это очень недешевый и малоэффективный способ решения проблем[2].

Понятие «коучинг» также отличается от «наставничества». Многие руководители до сих пор считают употребление нового термина данью моде. На самом же деле эти понятия не являются

с.

синонимами. Наставники полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков.

Наставники традиционно выступали как «старшие братья», помогая своим подчиненным делать карьеру, обучая правильному поведению в организации. Сейчас система наставничества в компаниях продвигается в новые сферы, например в технической области.

Преимуществом метода является возможность обучения прямо на рабочем месте. Сотруднику не нужно долго думать о том, как перенести знания из теории на практику. По сравнению с тренингом метод более индивидуален, но требует больше сил и времени. Однако даже самый лучший наставник в компании сейчас не способен научить большему, чем знает и умеет сам.

Как справедливо отмечает в своем исследовании В.Е. Максимов истоки коучинга, в каком-то смысле лежат и в сфере традиционного наставничества, в его лучшем понимании. Истинные мастера - плотники, повара, художники, парикмахеры, сапожники, стекольщики, в обучение которым поступали «мальчики», основатели купеческих и других династий, были прообразом коучей. Уже в те давние времена мастерство осваивалось отнюдь не только на уровне воспроизведения рабочих операций и правил. Постоянное присутствие ученика, жизнь в семье мастера закладывали основу для «включенного наблюдения» и формировали собственные устойчивые модели профессионального поведения, - не калькированные, а в результате осознанного выбора.

Л.И. Лукичева[3], ссылаясь на одного из наиболее активных канадских авторов доктора Р. Карра, представила в своем исследовании анализ ролевых сходств и различий между наставниками и коучами (табл. 7) (Парслоу Э., Рэй М. «Коучинг в обучении. Практические методы и техники»).

По мнению Д. Клатербака[4] коучинг и наставничество во всех своих формах ориентированы на осуществление изменений. Они благоприятствуют организации процессов изменений, которыми люди могут управлять самостоятельно, и делают их более эффективными благодаря: развитию у людей понимания того, что происходит внутри них и вокруг них; оказанию помощи ученикам в принятии на себя обязательств; выражению уверенности в способности

ученика совершить перемены; поддержке ученика в моменты неудач, которые неизбежны.

Таблица 7

Сравнительная характеристика наставничества и коучинга

Цель и предназначение

Чаще ориентировано на взаимообмен жизненным опытом, поддержку, обучение или руководство в целях личного, духовного, карьерного или жизненного роста; иногда используется для достижения стратегических бизнес-целей, содержание может быть весьма широким

Обычно направлен на достижение результата, успеха, цели, на овладение производственными навыками, причем акцент делается на осуществление действий и поддержание изменений во времени; часто используется для улучшения навыков, необходимых для успешной деятельности в конкретной области; скорее наполнен практикой, чем теорией, в значительной степени опирается на навыки межличностного взаимодействия

Причина и продолжительность контакта

Может происходить в естественной форме, формально или неформально; может длиться в течение всей жизни или являться частью формальной программы с регламентированными встречами, взаимными контактами и т.д.

Часто проводится на основе потребностей, выявленных самим клиентом; в сфере бизнеса участие работников в процессе коучинга может быть частью их обычной профессиональной деятельности

Форма и природа контакта

Исторически - индивидуальная; все чаще применяются практики взаимодействия одного наставника с группой людей, группой сверстников, используются возможности электронной почты, те-лефона и видеозаписи

Обычно индивидуальная, часто проводится по телефону и посредством электронной почты; в системах образования используется взаимный коучинг в парах

Навыки и жизненный опыт

Обычно опыт наставника богаче опыта его партнера. Но может быть подобным ему или относиться к другой области; истории из жизненного опыта наставника

часто раскалываются к случаю и оказывают сильное воздействие

Очень часто коуч занят в той же самой области, в которой работает клиент, или работал в ней ранее; жизненные истории коуча призваны вдохновить или научить

Наставничество

Коучинг

Необходимая для исполнения данной роли подготовка

Варьирует от полного отсутствия формальной подготовки до ограниченного количества часов в формате семинарских занятий

Часто коуч является самоучкой; сейчас становятся доступными все больше очных и дистанционных курсов

Сертификация или лицензирование

Не требуется, но сертификаты и другие виды формального признания часто выдаются после прохождения формальных обучающих программ

Не требуется, но профессиональные ассоциации и некоторые обучающие (тренинговые) компании предлагают системы сертификации

Компенсация или гонорар

Строго добровольно; в опубликованных руководствах возражается против любых финансовых отношений

Чаще всего коучинг является частью роли (или же полностью ролью), предписанной должностной инструкцией, услуги частных коучей часто оплачиваются клиентом/потребителем услуг

Оценка работы и взаимные соглашения

Исследовательская сторона очень умеренна; приветствуются и чаще всего используются эпизодические отчеты и личные переживания; высокая степень согласованности принципов программы

Обеспечивается потребителем;

минимальный исследовательский компонент; благодарственные

письма клиентов - наиболее распространенный способ определения эффективности программы; высокая согласованность принципов и применяемых методов

Обучение и обратная связь

Зависит от развития отношений; взаимообучение со временем усиливается, но может быть минимизировано должностной иерархией; обычно все стороны извлекают для себя пользу из обратной связи

Обычно ориентирован на клиента, и первоочередное внимание уделяется его обучению: коучи часто запрашивают обратную связь для улучшения своих собственных навыков

Часто коучинг сравнивают с личностной терапией. Учиться и учить самореализации можно бесконечно, коучинг же ориентирован на достижение результата через раскрытие внутреннего потенциала клиента. Каждый клиент имеет свою уникальную стратегию, благодаря которой уже достиг успеха, и не важно, в какой области. Задача коуча сводится к тому, чтобы помочь клиенту раскрыть свою стратегию, прежде всего, за счет выделения для этого временных и энергетических ресурсов. В коучинге клиент - здоровый человек, за которым не нужно ходить тенью. Эффективный коучинг предполагает обретение клиентом самостоятельности, в том числе и от коуча.

Коуч не дает советов или готовых решений из своей практики. Способ действий клиента может нуждаться в коррекции, но он всегда лучше, чем предлагаемый извне, поскольку опирается на внутренний потенциал клиента, на его индивидуальные особенности и опыт. Решение, не учитывающее личный опыт, редко дает положительный результат.

В.Е. Максимов делает акцент на том, что коучинг должен быть объективным. Коучинг основан на принципе коммуникативного сотрудничества, предполагающем доверительные отношения. Коуч-консультант не может сохранять отстраненность в работе,с клиентом уже потому, что включен в непрерывную систему личностных отношений с ним[5].

Отсутствие экспертной позиции, как отмечает С. Авдеев[6], является одним из ключевых принципов коучинга и главным отличием от психотерапии. Даже в психотерапии консультант обычно занимает позицию эксперта. При возникновении у человека какого-либо дискомфорта, психотерапевт с ним поработает, избавит от проблем - на этом его работа окончена. Методика коучинга исключает этот подход. В тоже время психотерапия представляет совокупность успешных стратегий и методов принятия решений, и они могут успешно использоваться в коучинге (за исключением технологий, предполагающих наличие «эксперта»).

Когда то, что нам необходимо для достижения результата -это конкретный навык, тренинги зачастую являются наилучшим решением.

Основное ограничение тренингов как метода повышения результативности состоит в том, что невозможно создать и отработать все готовые решения, подходящие для всех без исключения ситуаций.

Достаточно интересной, на наш взгляд, является точка зрения А.В. Сорокоумова[1], который выделяет основные отличия коучинга от тренинга:

Во-первых, тренинг - это один из инструментов, которые используются в бизнес-консультировании, психотерапии и современном образовании для решения определенных задач. Коучинг, как и бизнес-консультирование, как и школы психологии - это метод. И как метод, он может использовать самые разные инструменты, в том числе и тренинг.

Во-вторых, тренинг - это вид работы, которая проводится в группе и с группой. Коучинг-это работа с индивидуумом. Работа с группой здесь вполне возможна. Она может проходить тогда, когда людям выгодно собираться вместе, чтобы помогать друг другу решать определенные типы задач, и благодаря этому не только развиваться самим, но и помогать своим коллегам, учиться работать в команде и развивать собственные навыки коучинга. Но все же главная работа в коучинге проводится с индивидом, в режиме «один на один».

В-третьих, на тренинге люди тренируют необходимые им навыки в специально созданной среде, обеспечивающей сравнительно безопасные условия, - тренинг происходит в группе, относительно изолированной от жизни и работающей по определенным правилам. Это нужно для того чтобы человек смог попробовать применять новые навыки в наиболее мягких условиях, без риска ошибок, которые неизбежны при обучении. Единственный его недостаток - в том, что после окончания тренинга человек должен самостоятельно попытаться применить в жизни то, чему он натренировался. Часто разрыв между игровой ситуацией в тренинге и реальной ситуацией в жизни бывает настолько высок, что человеку может потребоваться квалифицированная помощь для применения навыков (и продолжения обучения) в реальной жизни. Именно на этом и концентрируется коучинг.

В.Е. Максимов[8] углублённо рассматривает это ограничение, которое проявляется в условиях узкого «технологичного» подхода к управлению персоналом или взаимодействию с людьми. Он делает акцент на том, что менеджеры разных уровней в России по большей части все еще уверены в том, что любая проблема решается, если найдена нужная «калька». Со временем, однако, обнаруживается, что каждый новоприобретенный метод, при таком подходе, на самом деле препятствует возникновению близких взаимоотношений с окружающими, то есть вызывает эффект, прямо противоположный желаемому. Наиболее очевидная причина состоит в том, что любой метод утрачивает свою силу, как только окружающим становится ясно, что это - только заученный шаблон.

Главное в коучинге - это действия в реальной обстановке, не вымышленной. В коучинге навыки вырабатываются, закрепляются и применяются на реальных задачах в реальной жизни, и таким образом, качество таких навыков выше.

А.В. Сорокоумов[9] справедливо делает вывод: многие коучи сходятся на том, что отказываться от тренингов не стоит. Для полноценного усвоения материала тренинга и посттренингового сопровождения полезен коучинг - в коучинге клиент оперирует имеющимися знаниями и путем их анализа приходит к новым выводам. Лучшее сочетание - это «коучинг - тренинг - коучинг».

Целью посттренингового сопровождения является связь теории с практикой, другими словами, повышение профессионализма сотрудников за счет перехода от осознанной компетентности, которая появляется после прохождения тренинга, к неосознанной компетентности, когда новое знание становится нормой поведения[10].

В четвертых, один из недостатков современного тренинга -это наличие «эмоциональной подпитки» для участников извне, за счет личных качеств тренера. Однако случается так, что такая «подпитка» принимается за результат тренинга. Чтобы извлечь энергию человека наружу, требуется не одно воздействие, а несколько постоянно повторяющихся воздействий на протяжении определенного периода времени. Если пытаться решить эту задачу с помощью тренингов - это можно сделать, но понадобится цикл тренингов, которые проходят с определенной частотой. В коучинге же сразу подразумевается длительный режим работы, постоянные, частые и тщательно сфокусированные воздействия. Поэтому именно в коучинге есть шанс осуществить необходимые изменения с наименьшими затратами, нужен лишь квалифицированный коуч.

Коуч отличается и от инструктора, то есть от человека дающего инструкции. Инструктор диктует свои правила человеку и требует неотступно следовать им.

В свою очередь, А.В. Перцев[11], отмечает, что мастер коучинга, наоборот, не дает никаких инструкций. Ведь инструкции исключают всякие сомнения и поиски. Коуч-консультант учит клиента творческому сомнению, учит задавать себе вопрос.

Основной особенностью коучинга, по мнению О. Калининой[12] является помощь клиенту в поиске собственного решения, а не решение проблемы за него. Коуч не должен быть экспертом в проблемной области. Но он обязательно эксперт в раскрытии собственных возможностей клиента.

Коуч изначально воспринимает клиента как равного партнера, обладающего внутренним знанием в виде потенциала. Потенциал -это зерно, которому предстоит раскрыться.

На наш взгляд В.Е. Максимов[13] достаточно точно определяет принципиальные отличия коучинга:

  • 1. Коучи не проводят экспертного консультирования. Они помогают клиентам найти их собственные пути и способы достижения целей, развить необходимые навыки и умения. Коучи - эксперты в том, как задавать «правильные» вопросы, которые помогают человеку совершать открытия, вносят большую ясность, пробуждают осознание, желание действовать и продвигают человека к его целям.
  • 2. В коучинге работа начинается «сейчас» и устремлена в будущее. Коучи помогают клиентам прояснить свои истинные ценности и намерения, создавать видение будущего и разрабатывать план действий по достижению целей. Коучинг не работает с проблемами, произошедшими в прошлом.
  • 3. В коучинге не существует инструктирования. Клиент сам выбирает то, над чем он будет работать.

Таким образом, можно констатировать: коучинг это не панацея от всех организационных проблем. Но сегодня все чаще от сотрудников организации ожидают активного принятия ответственности, нестандартных решений и лидерства в отношении конкретных задач и проектов.

Если предприятие готово вкладывать денежные средства в обучение своих сотрудников, максимальный эффект будет достигнут в случае комплексного подхода к обучению, грамотного подбора тренингов для сотрудников и их поддержки в применение полученных знаний и навыков. Коучинг может быть хорошим подспорьем в данном вопросе, поможет избежать расходов на ненужное обучение, оптимизировать их за счет перенаправления на решение других вопросов управления персоналом.

  • [1] Сорокоумов А. В. Что такое коучинг. М.: Класс, 2004. 41 с.
  • [2] Максимов В. Е. Коучинг от А до Я. Возможно все. СПб.: Речь, 2007. 264 с.
  • [3] Лукичева Л. И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2008. 263 с.
  • [4] Клатербак Д. Командный коучинг на рабочем месте. М. : Эксмо, 2008. С. 27.
  • [5] Максимов В. Е. Коучинг от Л до Я. Возможно все. СПб.: Речь, 2007. С. 23.
  • [6] Авдеев С. Коучинг// Управление персоналом. 2006. № 5. С. 37.
  • [7] Сорокоумов А. В. Что такое коучинг. М.: Класс, 2004. 41 с.
  • [8] Максимов В. Е. Коучинг от А до Я. Возможно все. СПб.: Речь, 2007. С. 28.
  • [9] Сорокоумов А. В. Что такое коучинг. М.: Класс, 2004. С. 37.
  • [10] Статьи о коучинге. - Режим доступа : http://www.-jobprofy.ru/ar90-page2.html.
  • [11] Перцев А. В., Карнаух И. И. Коучинг: успех после успеха. Екатеринбург : У-Фактория, 2005. С. 7.
  • [12] Калинина О. Коучинг - профессия или образ жизни // Coach. 2008. № 5. С. 40-44.
  • [13] Максимов В. Е. Коучинг от А до Я. Возможно все. СПб. : Речь, 2007. 264 с. С. 24.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >