УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В ВУЗЕ

Организация будет процветать до тех пор, пока темпы обучения ее будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде.

Второй закон Р. Реванса*

Динамичное развитие современного постиндустриального общества, информационной экономики вызывает глубокие преобразования всех сторон социальной и экономической жизни. Интеллектуализация экономической среды, новые научные знания, инновационный бизнес, активное распространение передовых информационных технологий становятся необходимой основой существования высокоэффективной и конкурентоспособной рыночной экономики, предъявляя к человеческой личности как субъекту этой новой экономики разнообразные, постоянно возрастающие требования. В силу этого неизмеримо возрастает роль высокообразованной и творческой человеческой личности, способной не только воспринимать ранее накопленное знание, но и обобщать, анализировать, создавать новое в виде передовых информационных технологий, услуг и продуктов.

В условиях экономики знаний наиболее ценным и значимым экономическим ресурсом общества, важнейшим источником конкурентных преимуществ организации является человеческий капитал. Инвестиции в него рассматриваются как решающий фактор роста конкурентоспособности организации в любой сфере деятельности, а создание и накопление человеческих активов - как стратегическая задача. Усиленное внимание к человеческим активам организации стало почти аксиомой теории и практики современного менеджмента.

В процессе интеграции высшего образования в глобальный рынок образовательных и научных услуг повышается значимость человеческо-

Р. Реванс - английский консультант и исследователь, разработчик технологии «обучения действием».

го капитала для инновационного развития вузов, и проблемы эффективного управления данным видом активов в высшей школе становятся все более актуальными.

Впервые идею инвестиций в человека стал развивать еще А. Смит, но в основном формирование современной теории человеческого капитала и ее выделение в качестве самостоятельного течения мировой экономической мысли проходило в конце 50-х—начале 60-х годов XX века. Отцами-основателями этой теории считают, в первую очередь, представителей «чикагской школы», американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера. Термин «человеческий капитал» был предложен Шульцем: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо — как приобретенные. Свойства..., которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом» [2, 13].

Позднее специалисты в области экономической теории, экономики труда и экономики образования, менеджмента человеческих ресурсов дополняли и углубляли содержание этого понятия. Человеческий капитал «состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг», писал У. Боуэн [12]. Э. Брукинг называет его человеческими активами и подразумевает под ними совокупность коллективных знаний сотрудников предприятия, их творческих способностей, умения решать проблемы при помощи управленческих, руководящих и предпринимательских качеств [3]. Н. Бонтис определяет человеческий капитал как «объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер» [14]. Человеческий капитал рассматривают как часть интеллектуального капитала организации наряду с ее социальным и организационным капиталом - запасами знаний, возникающими благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации, которыми организация владеет, и которые хранятся в базах данных, инструкциях и т.д. (М. Юндт, М. Армстронг) [2].

Есть и более расширительные трактовки человеческого капитала, включающие в него «уважение к политической и социальной стабильности» (Л. Туроу), «активность, ответственность, честность, коммуникабельность» (В. Марцинкевич), «общую культуру» (И. Ильинский) [11]. Однако практически все исследователи берут за базисную компоненту человеческого капитала знания, навыки, умение их воспроизводить и обновлять, т.е. образовательный фактор.

Таким образом, человеческий капитал организации - это совокупность физических, интеллектуальных и социальных качеств, которые присущи человеческим ресурсам организации, являются частью ее человеческого (в том числе трудового) потенциала и интеллектуального капитала, реализуются в ее инновационной деятельности и обеспечивают доход обладателям этих качеств, организации, в которой они работают, и обществу в целом за счет создания новых ценностей [7].

Человеческий капитал подвержен физическому и моральному износу, но способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Соответственно, в процессе своего воспроизводственного движения человеческий капитал совершает естественный, экономический и инновационный оборот, обеспечение непрерывности которого (т.е. накопление человеческого капитала) требует постоянных инвестиций.

Количественное и качественное приращение человеческих активов представляет собой инновационно-инвестиционный процесс, имеющий в основе жизненный цикл человеческого капитала организации. Объединив представления об обороте человеческого капитала с концепциями жизненного цикла знаний и человеческих ресурсов, можно определить жизненный цикл человеческого капитала организации как период времени от зарождения потребности в человеческом капитале до выбытия сформированного человеческого капитала по естественным причинам или в связи с достижением организацией поставленных целей (рис. 6.1) [10].

/,

Формирование человеческого капитала

Развитие | Применение человеческо-|и сохранение го капитала | человеческо-

I го капитала

I

Выбытие человеческого капитала

Период времени

/ - инвестиции в человеческий капитал; Я - эффект от инвестиций

Рис. 6.1. Жизненный цикл человеческого капитала организации

•Определение потребности в человеческом капитале

Этот цикл представляет собой последовательность реализации следующих стадий.

Определение потребности в человеческом капитале (в количественном и качественном измерении).

Формирование человеческого капитала за счет внешних и внутренних источников, которое предполагает затраты на поиск, отбор, наем, «переманивание» работников, профессиональную ориентацию и подготовку в учебных заведениях, карьерные перестановки и ротацию, адаптацию, перевод персонала из других подразделений, в т.ч. территориально удаленных (включая затраты на переезд и обустройство на новом рабочем месте).

Развитие человеческого капитала. Включает систематическое развитие процессов индивидуального и организационного обучения, переподготовку и повышение квалификации персонала, развитие и обучение руководителей, управление карьерой, что создает условия для накопления интеллектуального и творческого потенциала персонала организации, возрастания ценности имеющегося человеческого капитала.

Этап использования и сохранения человеческого капитала предполагает: обеспечение нормальных условий и безопасности труда; материальное и нематериальное вознаграждение и социальное обеспечение работников, адекватное ценности их человеческого капитала; разработку и реализацию политики социально-профессиональной и территориальной мобильности персонала (в первую очередь, сокращения его текучести). На данном этапе организация и работники получают отдачу от своих вложений в человеческий капитал в форме роста производительности труда, конкурентоспособности, доходов. На практике этапы 3 и 4, как правило, реализуются параллельно.

Выбытие человеческого капитала (в связи с его естественным, экономическим и (или) инновационным оборотом) означает выход работников на пенсию, увольнение по причине несоответствия их профессии или квалификации новым условиям деятельности организации. Если стратегия организации не предусматривает сокращения бизнеса, то за пятым этапом логически следует повтор цикла (на место выбывших работников принимаются новые, либо происходит реорганизация рабочих мест).

В любом случае начало следующего воспроизводственного цикла мотивирует организацию к осуществлению новых инвестиций в человеческий капитал, причем для поддержания конкурентоспособности компании желательно, чтобы этот новый цикл был начат еще до наступления пятого этапа (подобно тому, как новые товары должны внедряться на рынок еще до наступления стадии упадка основного товара фирмы).

Соответственно инвестиции в человеческий капитал организации представляют собой все ее затраты на формирование, сохранение и развитие человеческого капитала, осуществляемые на всех стадиях его жизненного цикла и направленные на повышение конкурентоспособности организации независимо от периодичности и сроков осуществления расходов [8].

Инвестиции в человеческий капитал традиционно классифицируются по следующим группам расходов: официальное образование (начальное, среднее, высшее, дополнительное); обучение на производстве; здравоохранение в широком понимании, включая все расходы, воздействующие на длительность жизни, силу, выносливость людей; расходы на миграцию работников и их семей в целях изменения условий трудоустройства; затраты на поиск экономически важной информации.

Как показало исследование, концепции управления человеческими ресурсами, знаниями и инвестиционного менеджмента в отдельности не дают достаточно полного представления о механизмах обеспечения эффективности инвестиций в человеческие активы организации. Проблема выбора наиболее экономически целесообразных способов преобразования стоимости человеческого капитала в его ценность требует решения с позиций системного подхода [6]. Эффективное управление человеческим капиталом, обеспечивающее компании инновационные конкурентные преимущества, является уникальным сочетанием ее бизнес-стратегии, инвестиционных решений, управленческих процессов, потенциала работников.

Управление инвестициями в человеческий капитал - это воздействие на инновационно-инвестиционные процессы, направленные на приращение человеческого капитала, в соответствии со стратегией конкретной организации в целях повышения ее конкурентоспособности и получения иного полезного эффекта [9].

Управление инвестициями в человеческий капитал можно рассматривать как процесс управления финансовыми и прочими ресурсами организации на протяжении всего жизненного цикла ее человеческого капитала (а также жизненного цикла соответствующих программ и проектов) в целях обеспечения максимальной экономической и социальной эффективности инвестиций в человеческие активы [4].

Как следует из теории и практики управления человеческими ресурсами, данный процесс должен удовлетворять следующим требованиям: соответствовать общей стратегии организации, ее стратегии в области человеческих ресурсов и интеллектуального капитала, т.е. обеспечивать организацию в каждый текущий момент человеческими ресурсами, соответствующими по своей численности, структуре и качеству ее стратегическим целям;

создавать необходимые условия для формирования и обеспечения конкурентного преимущества компании как обучающейся организации;

гарантировать право работников на самостоятельное принятие решений, предусматривать адекватную мотивацию их деятельности.

Основные задачи управления инвестициями в человеческий капитал: оптимизация структуры человеческого капитала, соблюдение баланса, взаимосвязи и взаимодействия между различными его элементами;

достижение непрерывности процесса движения человеческого капитала, интеграции всех его этапов в единый кругооборот, устранение препятствий между ними;

обеспечение эффективности инвестиций в человеческий капитал, т.е. максимального результата при оптимальных затратах;

повышение ценности человеческого капитала для организации [9]. Функции управления инвестициями в человеческий капитал: 1) определение потребности в данных инвестициях на основе исследования внешней и внутренней среды организации; 2) разработка стратегии инвестирования в человеческие активы и формировании необходимых ресурсов; 3) отбор проектов инвестирования в человеческие активы; 4) организация исполнения этих проектов; 5) мониторинг их эффективности; 6) подготовка и реализация решений о своевременном выходе из неэффективных проектов и реинвестировании средств [9].

Система управления инвестициями в человеческий капитал представляет собой организационный, методический и информационный базис процесса управления, обеспечивающий реализацию функций управления, эффективное воздействие на величину и структуру человеческого капитала организации [4, 10].

Преобразующим механизмом и объектом управления в системе управления инвестициями в человеческий капитал организации являются процессы инвестирования в человеческий капитал, которые можно определить как комплекс логически взаимосвязанных действий, выполняемых для достижения определенной величины человеческого капитала (в количественном и качественном измерении) [10].

Управление инвестициями в человеческий капитал высших учебных заведений развивается с учетом сущностных особенностей человеческих активов высшей школы, приоритетности академических ценностей перед коммерческими задачами, законодательных, нормативных и финансовых ограничений деятельности учреждений высшего образования, миссии и стратегических целей вуза (рис. 6.2) [10].

Требования, предъявляемые экономикой знаний и информационным обществом к системе образования, обусловливают следующие изменения в деятельности высших учебных заведений [1, 5, 7, 11].

Образовательная система должна заниматься не только передачей существующих, но и созданием новых знаний, обучать наиболее результативным способам их получения и использования на практике, формировать способности ориентироваться в огромном потоке информации.

Образование, как и материальное производство, должно основываться на современных технологических укладах, массовом использовании информационно-коммуникационных технологий.

Образовательная система должна чутко и адекватно реагировать на изменение конъюнктуры рынка труда, на сложившиеся тенденции развития национального и мирового хозяйства.

В основе модернизации существующих систем образования должна быть концепция непрерывного образования, в соответствии с которой получение диплома и начало трудовой деятельности — это не завершение процесса обучения, а, как правило, окончание его общей, предварительной стадии и начало более специализированного и длительного процесса приобретения профессиональной квалификации.

Высшее образование из элитарного становится массовым, призванным решать две основные задачи: обеспечение экономики необходимыми кадрами и предоставление возможности для максимального количества трудоспособных людей избежать безработицы.

Образование становится международным, интернационализируется. Происходит глобализация образования, выражающаяся в интенсивном развитии традиционных международных связей (обмен студентами, аспирантами, преподавателями), в активизации новых форм образовательного процесса (дистанционное обучение, создание виртуальных университетов), в возникновении мирового рынка образовательных ус-

луг и международной конкуренции на нем. Глобализация образования предполагает также знание различных национальных культур, их исторических традиций, ценностей.

Национальная система государственного регулирования высшего и послевузовского образования

Национальная система качества высшего образования

Государственное финансирование высшего и послевузовского образования

Нормативное регулирование деятельности вузов

Сотрудничество с потребителями услуг вуза

Академическая, юридическая и финансовая автономия вуза

1

?

Уровень развития внутривузов-ского менеджмента

ш

і

Миссия вуза, его академические ценности Бизнес-стратегия вуза

Организационная структура управления вузом Система менеджмента качества в вузе Организационная культура вуза

Финансовые возможности

Требовании к персоналу

Стратегия инвестирования в человеческий капитал вуза

Детализация

процессов инвестирования в человеческий капитал вуза

Эффективность

инвестиции в человеческий капитал вуза

Рис. 6.2. Управление инвестированием в человеческий капитал в системе высшего и послевузовского образования

Образование все в большей степени становится платным, научные результаты имеют реальную коммерческую ценность и распространяются через трансфер знаний и инноваций.

Глобальные технико-экономические и социокультурные изменения в мире приводят к трансформации роли вузов в общественной жизни и условий их функционирования, в частности к изменениям в образовательной политике, в стратегии и организации НИОКР, в системе финансирования, в системе взаимодействия университетов и общества, в организационной структуре, культуре и управлении. Современный вуз как единый образовательно-научно-инновационный комплекс представляет собой так называемую обучающуюся организацию, в которой обучение происходит постоянно и непрерывно, как составная часть рабочего процесса, а накопление и развитие интеллектуального и творческого потенциала персонала является предпосылкой повышения конкурентоспособности учебного заведения на глобальном рынке образования и исследований.

В современной парадигме инновационного развития высшей школы, ориентирующей вузы на коммерческий успех, поиск новых ресурсов, проникновение на новые рынки, главное место отводится человеческому капиталу. В его состав входят компетенции, творческие способности и мотивации профессоров и преподавателей, научных сотрудников, руководства вуза, хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, докторантов, аспирантов и студентов [10].

В российской системе высшего образования исторически сложилась полифоничность образовательного процесса, дающая широкое мировоззрение в различных областях наук. С организационной точки зрения специфично совмещение персоналом многих функций - педагогической, научной, административной, социальной. Поэтому очень значимы не только высокий профессиональный уровень ученого или педагога, его способности искать и находить необходимую информацию, точно формулировать проблемы, усматривать в совокупностях данных определенные закономерности, находить решение сложных междисциплинарных задач, но и харизма, разнообразие компетенций, наличие культуры инновационного предпринимательства, высокая работоспособность.

Главная особенность человеческих ресурсов и человеческого капитала учреждений образования состоит в том, что они, в отличие от аналогичных активов производственных компаний, создают не материальный продукт, а новый человеческий капитал общества.

Рассмотренные выше современные тенденции развития организаций высшего профессионального образования и специфические аспекты функционирования их человеческого капитала позволяют нам выделить особенности инвестиций в человеческий капитал в вузах [7].

Двойственность процессов инвестирования: с одной стороны, вуз и его персонал развивают собственный человеческий капитал как источник конкурентных преимуществ университета, с другой - целью и одновременно финансовой базой таких вложений являются инвестиции студентов в свое обучение. Таким образом, в вузе синхронно протекают и стимулируют друг друга два процесса инвестиций в человеческий капитал, в которых университет является и инвестором, и получателем инвестируемых средств, производителем образовательных услуг (для различных категорий обучающихся) и их потребителем (в отношении своего персонала).

Подконтрольность процессов инвестирования в человеческий капитал государству, реализуемая посредством государственной аттестации и аккредитации вузов.

Планомерность и регулярность данного вида инвестиций, вызванная естественным и другими формами оборота человеческого капитала и обеспечиваемая государственным контролем и, в определенной степени, финансированием.

«Многопрофильность» инвестиций в человеческий капитал, связанная с необходимостью параллельного развития нескольких компетенций одного и того же работника (как педагога, ученого, возможно, и руководителя).

Некоммерческая направленность инвестиций, поскольку по своему правовому статусу вузы являются некоммерческими организациями, и результативность их деятельности измеряется не только и не столько финансово-экономическими показателями, сколько успешной реализацией их социальной роли (ролей). Естественно, данное положение не исключает, что в рыночных условиях процессы приращения человеческого капитала могут протекать (как чаще всего и бывает) на коммерческой основе: вуз оплачивает повышение квалификации своих сотрудников в других организациях, финансирует различные социальные программы для персонала, привлекает внебюджетные средства за счет образовательной, исследовательской и инновационной деятельности. Некоммерческая направленность инвестиций в человеческий капитал в вузах означает, что их главной целью является накопление и распространение знаний и развитие человеческого капитала в обществе, а не получение прибыли отдельно взятой организацией.

На основании вышеизложенных подходов и категориального аппарата мы можем классифицировать процессы инвестирования в человеческий капитал в вузах [7].

В соответствии с этапами жизненного цикла человеческого капитала можно говорить о выделении процессов формирования, развития и сохранения человеческого капитала (см. выше рис. 6.1).

Очевидно, довольно рациональным является разбиение процесса инвестирования в человеческий капитал по формам инвестиций, каковыми являются расходы на здравоохранение, охрану труда, обучение и повышение квалификации и др. В качестве альтернативы можно предложить классифицировать инвестиционные процессы в соответствии с элементами человеческого капитала: процессы, развивающие капитал образования, капитал здоровья или капитал культуры сотрудников.

Важным критерием является вид деятельности персонала либо функциональная специализация подразделений вуза. Этот признак позволяет различать процессы инвестирования в человеческий капитал в образовательной, научно-исследовательской, инновационной, административно-хозяйственной сферах деятельности вуза.

Также практическую значимость имеет, на наш взгляд, разделение процесса инвестирования в человеческий капитал по уровням управления.

Обычно выделяют четыре уровня в системе управления университетом: 1) ректор и проректоры; 2) директора институтов и деканы факультетов; 3) начальники управлений, заведующие отделами, кафедрами, лабораториями; 4) преподаватели и другие сотрудники всех подразделений и должностей. Соответственно, процесс инвестирования в че-ловеческии капитал детализируется на операции, управляемые и реализуемые на этих четырех уровнях.

Процессы формирования и развития человеческого капитала могут быть ориентированными а) на внешних клиентов (все субъекты, заинтересованные в повышении качества и расширении ассортимента образовательных, исследовательских и других услуг вуза - государство, домохозяйства, фирмы) и б) на внутренних клиентов (подразделения самого вуза, получающие новые возможности деятельности в результате развития своих человеческих активов).

По целевой направленности можно выделить:

процессы инвестирования, направленные на расширение и диверсификацию человеческого капитала (связанные с расширением спектра деятельности вуза, например, открытием новых направлений подготовки, применением инновационных форм обучения и т.п.);

«антикризисные» процессы инвестирования в человеческий капитал, связанные с необходимостью сохранения и адаптации персонала в изменившихся условиях функционирования вуза (в связи с закрытием «непопулярных» направлений подготовки, сокращением контингента обучающихся и др.).

По источникам финансирования инвестиций в человеческий капитал рассматриваемые процессы можно подразделить на: организуемые вузом за счет бюджетных средств (контролируемые государством); финансируемые вузом за счет собственных внебюджетных средств; реализуемые вузом по контракту с другими организациями и лицами (контролируются заказчиком); реализуемые сотрудниками вуза за счет личных средств (могут быть как контролируемыми (регулируемыми), так и неконтролируемыми вузом).

Предложенную классификацию можно расширить. Однако при декомпозиции бизнес-процессов на практике всегда нужно «иметь чувство меры», поскольку чрезмерная детализация ведет к возрастанию количества описываемых элементов в геометрической прогрессии, что делает задачу моделирования процесса слишком трудоемкой, не говоря уже о возможности реального контроля его реализации.

С учетом перечисленных особенностей инвестирования в человеческий капитал в вузах нами сформулированы концептуальные требования к системе управления данными инвестициями [4].

Первое требование в соответствии с приоритетами экономики знаний состоит в направленности системы на создание условий для формирования конкурентного преимущества вуза как обучающейся организации, для мотивации работников к дальнейшему саморазвитию и созданию новых знаний.

Второе требование состоит в том, чтобы данная система обеспечивала стратегическую направленность и эффективность инвестиций, удовлетворенность заинтересованных в них сторон.

Политика вузов в отношении инвестиций в человеческий капитал часто имеет реактивный характер из-за текущих финансовых ограничений, неопределенности будущих доходов и несогласованности работы подразделении, ответственных за планирование и организационное сопровождение рассматриваемых инвестиций. Поэтому третье концептуальное требование к системе управления инвестициями в человеческий капитал в учреждении высшего образования состоит в том, чтобы объединить в целостный процесс реализуемые различными подразделениями вуза функции формирования, развития и сохранения человеческого капитала.

Изучение опыта Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева, Мордовского гуманитарного института, Пензенской государственной сельскохозяйственной академии, Саранского кооперативного института, Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, Омского государственного университета, Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, Пермского государственного университета, Саратовского государственного технического университета, Тамбовского государственного технического университета и других российских вузов позволило определить ряд проблем в области управления инвестициями в человеческий капитал [8].

  • 1. В настоящее время менеджмент высших учебных заведений исходит из необходимости целенаправленного развития и сохранения человеческого капитала как стратегического ресурса, однако управленческие механизмы, обеспечивающие реализацию этих целей, находятся в стадии формирования.
  • 2. Управление человеческим капиталом выделяется в самостоятельное приоритетное направление в целевых программах инновационного развития высших учебных заведений. В то же время в системах менеджмента качества вузов данное направление представлено не в полной мере, недостаточно внимания уделяется развитию компетенций административного и вспомогательного персонала.
  • 3. Существующие в большинстве вузов процессы подготовки и повышения квалификации преподавателей не соответствуют современным требованиям глобального образовательного и научного пространства (не согласованы функции формирования педагогических, исследовательских и других компетенций научно-педагогических работников, отсутствует адекватная мотивация персонала к личному развитию).
  • 4. В вузах сформированы многосторонние системы социальной защиты работников, но не развиты организационные механизмы, обеспечивающие стратегическую направленность и открытость социальной политики, отсутствуют критерии, отражающие взаимосвязь социальной поддержки сотрудников и результатов их труда.
  • 5. Информационная база данных о деятельности вузов (представленная в основном программами развития образовательных учреждений, отчетами о самообследовании и о выполнении показателей государственной аккредитации) недостаточна для комплексной оценки эффективности управления инвестициями в человеческий капитал. Как правило, необходимы дополнительный сбор и обработка информации по отдельным затратным показателям, по удовлетворенности персонала. Ряд критериев результативности процессов жизненного цикла человеческого капитала (в первую очередь показатели работы вспомогательного и хозяйственного персонала) требует совершенствования системы отчетности вузов.

Проблема организации эффективного управления инвестициями в человеческий капитал не имеет однозначного решения, подходящего всем без исключения организациям. Возможны следующие принципиальные схемы (модели) организации управления инвестициями в человеческий капитал в современном вузе [8].

  • 1. Модель системы управления инвестициями в человеческий капитал с усиленной функцией службы управления персоналом. В структуру данной службы помимо традиционного отдела кадров включаются бюро стратегического планирования человеческого капитала, центры оценки и повышения квалификации для всех категорий персонала, отделы социального развития и мониторинга удовлетворенности персонала. Руководитель службы отвечает за реализацию процессов жизненного цикла человеческого капитала, в том числе функций формирования человеческих ресурсов, повышения их квалификации, подготовки кадров в аспирантуре и докторантуре, оценки результатов труда, социальной поддержки.
  • 2. Модель системы управления инвестициями в человеческий капитал на основе организационной структуры управления знаниями, которая включает: директора (в вузе - проректора) по управлению знаниями; лиц, ответственных за изменение корпоративной культуры; экспертов по областям знаний; инженеров и менеджеров знаний; сообщества по профессиональным интересам. Система управления такого типа концентрирует инвестиции преимущественно на интеллектуальной составляющей человеческого капитала, в результате развитие его физической и социальной составляющих может остаться без должного внимания.
  • 3. Комбинированная модель системы управления инвестициями в человеческий капитал (на основе развития службы управления персоналом и создания организационной структуры управления знаниями) может быть реализована в организациях, уже внедривших первую или вторую модель управления, либо в активно развивающихся организациях с устойчивым финансовым положением.
  • 4. Матричная модель системы управления инвестициями в человеческий капитал (с выделением сети процессов жизненного цикла человеческого капитала в рамках действующих процессов инновационной, образовательной и международной деятельности, подготовки кадров высшей квалификации, управления персоналом, социальной поддержки сотрудников вуза). Модель позволяет, не внося существенных изменений в действующую систему управления вузом, регламентировать задачи по формированию, сохранению и развитию человеческого капитала, закрепить их за владельцами процессов и исполнителями, осуществлять мониторинг эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Формирование постиндустриальных черт экономики, основанной «на знаниях», связано с постоянным обновлением и расширением знаний, что влечет за собой рост инвестиций в человеческий капитал, который осуществляется в первую очередь через образовательные системы и придает процессам образования непрерывный характер. В формировании глобального рынка человеческого капитала высшей школе отводится важная роль не только инструмента подготовки высококвалифицированных кадров, но и своего рода сети, обеспечивающей непрерывную аккумуляцию знаний и интенсивный обмен ими. Жизнь все настойчивее и жестче требует от университетов стать более динамичными, гибкими и чувствительными к социальным, научно-техническим, технологическим и экологическим потребностям общества, инновациям и международной конкуренции. В этих условиях повышаются требования к квалификации и творческому потенциалу персонала вузов, расширяется их спектр. В системе высшего образования обострились проблемы сохранения и развития человеческого капитала, возникла настоятельная потребность в совершенствовании управления соответствующими инвестиционными процессами. Эффективное управление инвестициями в человеческий капитал может быть достигнуто за счет реализации комплекса принципов и инструментов стратегического, инновационного и инвестиционного менеджмента, менеджмента человеческих ресурсов, знаний и бизнес-процессов.

Литература

  • 1. Анализ мировых тенденций развития научно-образовательной деятельности: Аналитический обзор / Е.В. Батурина, И.В. Дрантусова, Я.Ш. Евдокимова, И.А. Майбуров. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2006. - 219 с.
  • 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ.; Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. - С. 20-75.
  • 3. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Под. ред. Л.Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001.-С. 31, 193.
  • 4. Гуськова Н.Д., Краковская И.Н. Инвестиции в человеческий капитал вуза: организационный аспект // Проблемы теории и практики управления. -2010,-№5.-С. 53-58.
  • 5. Коротков Э.М. Управление качеством образования: Учебное пособие для вузов. М.: Академический Проект: Мир, 2006. - С. 6-38, 214-216.
  • 6. Краковская И.Н. Инвестиции в человеческий капитал инновационного вуза: системный подход к управлению // Креативная экономика. - 2011. - № 2. -С. 52-60.
  • 7. Краковская И.Н. Теория и методология управления процессами инвестирования в человеческий капитал в вузе. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2008. -С. 19, 57-67, 87-90, 94-95, 103-106.
  • 8. Краковская И.Н. Управление инвестициями в человеческий капитал в российских вузах / Науч. ред. Н.Д. Гуськова. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2010.-С. 7, 15-55, 189-195.
  • 9. Краковская И.Н. Человеческий капитал организации как фактор ее инновационного развития: управление по стадиям жизненного цикла // Креативная экономика. - 2011. - № 1. - С. 60-67.
  • 10. Краковская И.Н. Стратегическое управление инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях. Саранск : Изд-во Мордов. ун-та, 2009.-С. 34-38,46, 89, 161.
  • 11. Степанова Т.Е. Закономерности экономики, основанной на знаниях. -Самара: Изд-во Самар, гос. экон. акад., 2005. - С. 144-167.
  • 12. Bowen H.R. Investment in Learning. San Francisco etc: Jossey-Bass, 1978. — P. 362.
  • 13. Schultz T. Investment in Human Capital // Economic Growth - an American Problem. Englewood Cliffs, 1964. - P. 35.
  • 14. The knowledge toolbox: a review of the tools available to measure and manage intangible resources / N. Bonds, N. C. Dragonetti, K. Jaconsen, G. Roos // Euro-pian Management Journal. 1999. 17 (4). P. 391-402.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >