Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Арт-менеджмент

ОБЩАЯ МОДЕЛЬ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ АРТ-МЕНЕДЖЕРА

Выделяя сильные стороны и ценности работника, Питер Друкер пишет следующее: «Большинство людей считают, что хорошо знают свои истинные способности. Как правило, они заблуждаются. Обычно они знают свои слабости, однако даже в этом случае люди ошибаются чаще, чем оказываются правы»[1]. По мнению Дру-кера, определить способности и сильные стороны человека можно лишь одним способом: анализируя результат (обратную связь).

Руководитель учреждения культуры должен не только любить тот вид искусства, которому он служит, и чувствовать свою личную связь с ним, но и понимать, в чем состоят особенности художественного видения конкретной творческой личности. Стоит ли напоминать, что у разных художников разные потребности и руководитель обязан понимать, какие условия необходимы для творчества, каковы его возможности, потребности в общественной и личной жизни?

Так, в сборнике научных статей «Как продавать искусство?» Роберт Ессельман пишет: «Самой сложной задачей администратора в искусстве является, пожалуй, примирение рациональных нужд делового предприятия с зачастую иррациональными запросами художника, ради которого это предприятие существует. Администратор, который не может добиться этого примирения и с помощью такта и разума уравновесить эти противоборствующие силы, не справляется со своей работой: его тяжелый труд попросту не оправдывает себя»1.

Британский ученый Дж. Эдейр первым продемонстрировал, что человека можно научить быть лидером, что это навык, а не врожденная склонность. Он указал на весомость вопросов лидерства в идеологии менеджмента, связав с лидерством процесс принятия решений, осуществление коммуникации и управление временем. И, наконец, Эдейр дал определение лидерству, связав его с тремя взаимодействующими областями: задачами, командами и индивидуумом (позднее преобразовав этот подход в концепцию «лидерства, основанного на действии», или ACL (от англ. action-centered leadership)2.

Идеи ACL включают в себя многое из учения об основных потребностях индивидуума, впервые описанных Маслоу и Херц-бергом.

Эдейр называет следующие функции лидера:

  • • планирование (поиск всей необходимой информации; определение задачи и цели рабочей группы; разработка реального плана);
  • • инициация (ознакомление группы с необходимой информацией; распределение задач; установка стандартов качества работ);
  • • контроль (поддержка установленных для группы стандартов качества работы; отслеживание движения к цели);
  • • поддержка (проявление внимания к вкладу каждого индивидуума в общее дело; призывы к труду и поддержание дисциплины; создание командного духа; разрядка напряженных ситуаций шуткой; принятие роли миротворца в разногласиях);
  • • информирование (разъяснение задачи и плана действий; информирование группы; сбор информации от группы; объединение идей и предложений);
  • • оценка (проверка жизнеспособности идей; тестирование последствий действий команды; оценка производительности рабочей группы; помощь группе в самооценке).

Функции лидера являются ключевым элементом теории Дж. Эдейра, где модель трех кругов играет роль центральной идеи, но не исчерпывает сути его учения о лидерстве. Оригинальность АСЬ, указывает он, заключается не в отдельных частях учения, изобретенных вовсе не им, а в их интеграции.

Эдэйр представил свое правило, в котором половина мотивации индивидуума лежит внутри него, а вторая исходит извне. Эдейр применял различные вариации правила «50/50». В книге «Эффективное формирование команды» он утверждает, что 50% успеха зависят от команды, а 50% — от лидера1.

Р.М. Белбин — бывший психолог и лектор, чья система подбора и создания команд с учетом соблюдения сильных сторон и «допустимых слабостей» участников стала стандартом в бизнесе. Ключевыми работами Белбина в этой области являются «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач» (внесены в перечень 50 основополагающих книг по бизнесу), а также «Типы ролей в командах менеджеров».

В книге «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач» Белбин определяет восемь основных ролей, формирующих идеальную команду:

  • 1) «исполнитель»: консервативен, обязателен, предсказуем, обладает организаторскими способностями, имеет здравую точку зрения, трудолюбив. Допустимые слабости: недостаток гибкости, невосприимчивость к недоказанным идеям;
  • 2) «председатель»: спокоен, самоуверен, контролирует себя, умеет воздать должное всем участникам процесса, целеустремлен. Допустимые слабости: интеллект среднего уровня и творческие порывы;
  • 3) «воспитатель»: нервно восприимчив, отзывчив, динамичен, готов к борьбе с инертностью, бездействием, самоуспокоенностью, самообманом. Допустимые слабости: склонен к провоцированию других, раздражителен, нетерпелив;
  • 4) «мыслитель»: яркая индивидуальность, серьезен, неортодоксален, одарен воображением, интеллектом, знаниями. Допустимые слабости: «витает в облаках», склонен к невниманию к практическим деталям и протоколам;
  • 5) «искатель»: экстраверт, полон энтузиазма, любопытен, общителен, обладает умением заводить знакомства и открывать новое, умеет противостоять трудностям. Допустимые слабости: может потерять интерес, как только начальное любопытство ушло;
  • 6) «оценщик-наставник»: неэмоционален, благоразумен, рассудителен, проницателен, упрям. Допустимые слабости: недостаток вдохновения или неумение мотивировать окружающих;
  • 7) «коллективист»: социально ориентирован, мягок, чувствителен, умеет реагировать на людей и ситуации, поднимать командный дух. Допустимые слабости: нерешителен в моменты кризиса;
  • 8) «доводчик»: старателен, аккуратен, добросовестен, собран, педант, обладает умением довести дело до конца. Допустимые слабости: склонен волноваться по мелочам, нелегко расстается с тем, что держит в уме1.

Эти описания выявились благодаря вопросникам, заполненным самими участниками эксперимента.

В книге Р.М. Белбина представлены анализ конструирования команды и методов управления, определение идеальных размеров команды и обсуждение того, как стимулировать креативность в команде.

Интересно, что одна из «команд-компаний», участвовавших в эксперименте, состояла исключительно из одаренных индивидуумов, но заняла последнее место и в дальнейших экспериментах показала крайне слабый результат. Эта команда, названная «Аполлон», с трудом поддавалась управлению, проявляя склонность к деструктивным дебатам, и обнаруживала трудности в принятии решений. Белбин высказал мысль о том, что высокие критические способности во все вносят разрушительные тенденции.

Модель будущего организаций и развития карьеры похожа на спираль. Тот, кто проявил себя как индивидуум и достиг определенного положения, приглашается в состав команды. Внутренний рынок труда борется за лучших командных игроков.

У. Беннис — уроженец Нью-Йорка, психолог и советник президентов США, наиболее известен как гуру в области теории лидерства (хотя его ранние работы были посвящены вопросам развития организации). Он известен своим афоризмом: «Менеджеры поступают правильно, а лидеры делают то, что нужно»[2].

У. Беннис изучил 90 индивидуумов из различных слоев общества США, от астронавта Нила Армстронга, тренеров спортивных команд и дирижеров оркестров до бизнесменов, и выявил четыре необходимые черты (или «компетенции») лидера, общие для всех: умение управлять вниманием; значимость поставленной задачи в коллективе; доверие; умение управлять собой.

Беннис утверждает, что важнейший фактор развития лидера есть развитие себя. В своем труде «Учась лидерству» он уделяет особое внимание «цельности натуры» как истоку лидерства в индивидууме.

Э. Де Боно разработал идею латерального мышления. Де Боно обобщил процесс латерального мышления, сведя его к пяти шагам:

  • 1) уйдите от клише и установившихся моделей мышления;
  • 2) сомневайтесь в допускаемом;
  • 3) обобщайте альтернативы;
  • 4) хватайтесь за новые идеи и смотрите, что получится;
  • 5) находите новые точки входа, от которых можно оттолкнуться.

Цель латерального мышления, по мнению Де Боно — рождение

новых идей и бегство от старых. Он сравнивает этот процесс с созданием системы перекрестных ссылок для регистрации документов определенным образом. Он пишет: «Творчество предполагает слом старых моделей для того, чтобы посмотреть на все по-другому»[3].

Среди качеств лидера специалисты обычно на первый план выдвигают аналитический ум, т.е. способность человека мыслить логично и критически. Ему не в меньшей степени необходима способность понимать и правильно интерпретировать чувства и переживания других людей, взаимодействовать с людьми, создавать при помощи средств общения и коммуникативных качеств творческую атмосферу, побуждающую в людях инициативу и предприимчивость.

Следует учитывать, что руководитель организации работает прежде всего с эмоциональным и духовным ресурсами организации, т.е. общечеловеческими и культурными ценностями.

В профессиональной социокультурной среде существует мнение, что определить способности и сильные стороны человека можно лишь одним способом: анализируя результат (в современной терминологии — обратную связь). Сравнение достигнутых и ожидаемых результатов зачастую показывает, за что данному человеку вообще не следует браться.

На страницах популярного современного журнала для профессионалов «Арт-менеджер» неоднократно поднимались актуальные вопросы качеств личности, руководства и управления среди представителей творческих профессий в области культуры. Отмечалось, что в современном мире любой художник может вообще не состояться как таковой или прозябать в безвестности без помощи менеджера.

Сегодня становится очевидным, что экономический и социальный потенциал культурной деятельности не может быть реализован без грамотного руководства. Желание многих художников заработать «на жизнь» своим творчеством в большинстве случаев сдерживается их неготовностью самостоятельно вести финансовые дела, отсутствием навыков управления, незнанием и непониманием законов рынка художественной продукции и услуг.

Способность понимать внутреннюю работу творческой команды дает арт-менеджеру дополнительную возможность вычислить, как лучше управлять ходом проектов, позволяя команде работать в un flou artistique (творческой неясности). При планировании производства творческого продукта менеджер должен тщательно обдумать, что именно поможет процессу быстрее продвигаться. Легко забыть о важности правильного кадрового обеспечения в подобной среде. Менеджер должен демонстрировать такие качества, как уверенность в себе и способность доверять членам команды, а также стимулировать их успешную совместную деятельность.

С учетом специфики деятельности менеджера в сфере культуры и искусства построим две теоретико-практические модели (табл. 7.1).

Таблица 7.7

Модель личностных и профессионально-значимых качеств арт-менеджера

Критерии и качества

Показатели

Модель основных личностных качеств арт-менеджера

Организационно-деятельностные (методологические) качества

Знание своих индивидуальных особенностей; самооценка, целеустремленность, способность к коммуникации, поиску средств и способов деятельности, высокая работоспособность, готовность к преодолению препятствий и др.

Окончание табл. 7.7

Критерии и качества

Показатели

Творческие (креативные) качества

Прогнозирование, вариативность мышления, эмоциональность, инициативность, богатство ассоциаций и др.

Познавательные (когнитивные) качества

Разнонаучное познание, способность к обобщению, видению противоречий; воплощение добываемых знаний в духовные, материальные и деятельностные формы

Модель профессионально-значимых качеств

Критерий самостоятельности

Способность действовать сознательно и инициативно не только в знакомой обстановке, но и в новых условиях, в том числе требующих принятия нестандартных решений, умение ставить перед собой определенные цели и добиваться их достижения и др.

Критерий духовной потребности

Художественные интересы и потребности, ценностные ориентации: цели, идеалы, смысл

жизни и т.д.

Критерий творческой активности

Проявление устойчивого познавательного интереса, волевых качеств, настойчивости, творческого воображения и культурно-творческой инициативы

Следует подчеркнуть, что практически вся человеческая культура является продуктом воображения, творчества людей и, следовательно, постигнуть ее можно только через развитое воображение. Творческое воображение является необходимым компонентом и основой всех видов творческой деятельности человека.

Важно запомнить

Культурно-творческая инициатива определяется как деятельностное проявление внутренних побуждений, которое выражается в новом продуктивном результате и связано с ориентацией личности на духовные, культурные ценности.

Социально-культурная деятельность, как и все другие виды деятельности, не может успешно развиваться без профессионального и компетентного управления. «Учиться управлять!» — лозунг прошлого века; «Уметь управлять!» — лозунг сегодняшнего дня.

При этом творческий подход важно применять не только в вопросах нововведений и обновления, но и во всех аспектах управления бизнесом, в информационных системах, сфере финансов, маркетинга, рекламы и продвижения товара, в области трудовых отношений, при решении спорных ситуаций, планировании и выполнении разных функциональных обязанностей.

Следует отметить, что за последние годы Россия стала более открытой страной для внедрения новых идей, а менеджмент является неотъемлемой частью коммерческой и некоммерческой деятельности организаций культуры, обеспечивающих развитие науки, искусства и образования. Это значит, что для молодых и предприимчивых специалистов настоящего времени существует немало возможностей для развития и совершенствования своей профессиональной деятельности.

Контрольные вопросы

  • 1. Назовите общие и специфические функции арт-менеджера.
  • 2. Что является основной базовой характеристикой деятельности арт-менеджера?
  • 3. Какие качества личности свидетельствуют о прогрессивном характере лидера?
  • 4. Опишите восемь основных ролей, формирующих идеальную команду менеджеров (по Р. Белбину).
  • 5. Что понимается под лидерскими качествами арт-менеджера?
  • 6. Перечислите функции лидера (концепция Дж. Эдейра).
  • 7. Каков важнейший фактор развития лидера согласно теории У. Бен-ниса?
  • 8. Что понимается под творческими (креативными) качествами личности?
  • 9. Опишите модель основных личностных качеств арт-менеджера.
  • 10. Охарактеризуйте показатели профессионально значимых качеств арт-менеджера.

I

  • [1] Там же. С. 264.
  • [2] Кеннеди К. Гуру менеджмента: кто есть кто в бизнес-элите / пер. с англ. Д. Ищенко. С. 57.
  • [3] Там же. С. 65.
 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Популярные страницы