ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ

Мотивация — это система определенных мероприятий, которые стимулируют работников организации к выполнению поставленных начальством задач и целей с большим желанием. Создать такую систему можно только при взаимном учете интересов компании и работника.

Система мотивации персонала включает в себя:

  • • прямую материальную мотивацию (систему оплаты труда);
  • • косвенную материальную мотивацию (систему бенефитов);
  • • нематериальную мотивацию.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

Базовый оклад — это постоянная часть заработной платы работника.

Премиальные — это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.

Премиальная система в гостиничном бизнесе может базироваться на выполнении персоналом различных приоритетных задач, которых по правилам может быть не более шести. Основополагающим моментом здесь является выполнение стандартов работы. Соответствие выполненной работы нормам и показателям, отраженным во внутрифирменных стандартах, является объективным и измеримым показателем ряд функциональных задач, которые очень зависят от человеческого фактора. В сфере же услуг, куда и относится сфера гостеприимства, все ключевые работы, приносящие основной доход, зависят именно от квалифицированной работы персонала.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом (а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации), стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Современные системы мотивации продолжают развиваться и сегодня, активно внедряются зарубежные технологии. Одной из таких технологии является мотивация и оценка персонала с помощью так называемых ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI), которые позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.

Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) — это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на два блока.

  • 1. Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):
    • • оплата больничных листов;
    • • оплата ежегодных отпусков;
    • • обязательное медицинское страхование;
    • • отчисления на обязательно пенсионное страхование.
  • 2. Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):
    • • добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
    • • медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
    • • пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);
    • • оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
    • • страхование жизни работников и (или) членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму бесплатно для работника);
    • • оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц — так называемый личный или детский день);
    • • оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
    • • оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (какпол ная, так и частичная оплата обучения работодателем в пределах определенной суммы либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
    • • для акционерных обществ — возможность приобретения акций акционерами компании;
    • • компенсация услуг сотовой связи;
    • • доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
    • • оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок — полностью или частично);
    • • оплата обедов;
    • • оплата детских садов для детей сотрудников компании;
    • • оплата посещения фитнес-клубов;
    • • выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Нематериальная система мотивации состоит из ряда факторов и элементов, к которым относятся1:

  • 1) социальная политика;
  • 2) корпоративная культура;
  • 3) коммуникация;
  • 4) соревнование.

Корпоративная социальная политика — это мероприятия и программы, целью которых является повышение социального статуса сотрудника компании. К подобному статусу относятся:

  • • условия труда;
  • • фирменная спецодежда;
  • • корпоративные увеселительные мероприятия.

Корпоративная культура — это явление, которое обеспечивает

мотивацию работников организации без материальных выплат и способствует созданию благоприятного климата для выполнения своих трудовых функций каждым сотрудником.

Основные элементы корпоративной культуры:

  • • общая философия и политика;
  • • стратегия компании;
  • • отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками;
  • • корпоративный стиль.

Этический кодекс — это официальный документ компании, который определяет, как должны строиться взаимоотношения сотрудников с различными группами людей; его должен знать и соблюдать каждый сотрудник компании. Этот документ содержит наиболее важные аспекты и вопросы. Нарушение кодекса — это серьезный проступок, за который могут даже уволить. Корпоративная культура объединяет людей и делает из них единый коллектив со своими законами, правами и обязанностями.

Многие компании делают упор на такой элемент корпоративного стиля, как экономические соревнования. Соревнования помогают сотрудникам реализовать свои естественные потребности в соперничестве, а администрации — выявить лучших и продемонстрировать им свою благодарность.

Корпоративные праздники должны проводиться с учетом целей, задач, стоящих перед компанией. Праздник не должен иметь своей целью обсуждение каких-либо рабочих моментов, он должен создать неформальные отношения, дать возможность отдохнуть.

Символика играет большую роль в корпоративной культуре. Западные компании все чаще стали использовать в качестве символа фотографии руководителя и наиболее выдающихся сотрудников. Это значительно поднимает корпоративный дух.

Еще одно важное средство установления корпоративной культуры — это коммуникация. Без хорошей коммуникации у сотрудников не возникнет чувства причастности к делам компании. Коммуникация должна быть двусторонней и обеспечивать обратную связь. Обратная связь может осуществляться посредством опросов сотрудников, регулярных встреч с руководителями, электронной почты.

Кроме универсальных способов мотивации необходимо использовать индивидуальные формы, которые должны учитывать соотношение интересов организации с личными интересами работника. Материальные вознаграждения должны предшествовать нематериальным (только после удовлетворения основных потребностей сотрудник может задуматься о самореализации и развитии). Принадлежность к команде — это один из сильнейших факторов мотивации. Этот фактор способен удерживать сотрудника от поиска нового места работы и формирует стремление повышать свою эффективность.

Чтобы повысить фактор мотивации, необходимо уделять внимание не только самим работникам, но и их детям. Такие программы не требуют больших вложений. Достаточно организовать конкурс детских рисунков с торжественным награждением, и дух сотрудни-ков-родителей заметно поднимется1.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >