КАК СФОРМИРОВАТЬ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ (ПЕРЕМЕННУЮ ЧАСТЬ ЗП) ПО РЕЗУЛЬТАТАМ?
В предыдущей главе мы рассматривали взаимосвязь системы вознаграждения (ее переменной части) со стратегической картой компании, а именно с ССП — системой сбалансированных показателей.
Как разработать, сформировать переменную часть ЗП в зависимости от результатов деятельности сотрудников? В предыдущей главе был приведен пример: на основе стратегической карты компании.
А какие еще существуют варианты?
На сегодняшний день наиболее распространенным за рубежом и популярным в российских компаниях становится метод Performance Management — управление эффективностью.
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE MANAGEMENT — СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ?
В международной практике сегодня все чаще используется термин Performance Management — управление эффективностью — вместо системы управления по целям (Management by Objectives — МВО), хотя принципы, на которых базируются обе системы, похожи.
И та и другая позволяют систематизировать процесс управления за счет определения целей, дают возможность провести оценку эффективности работы сотрудников, ориентируют на результат, приводят к повышению производительности компании и бизнеса в целом. Однако в системе Performance Management внимание акцен-
тируется на повышении значимости роли руководителя в оказании поддержки сотрудникам по выполнению установленных целей. Кроме того, система РМ включает ежегодное проведение Performance Review — обсуждение итогов деятельности сотрудников (см. главу 9).
