ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОДГОТОВКЕ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ МОДЕЛИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ С УЧЕТОМ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ГОСУДАРСТВА, БИЗНЕСА И НЕКОММЕРЧЕСКОГО СЕКТОРА

Реализация государственной молодежной политики требует формирования эффективно действующей системы кадрового обеспечения, в процессе функционирования которой должно происходить постоянное пополнение органов по молодежной политике, молодежных социальных служб молодыми квалифицированными работниками, обеспечиваться их непрерывное профессиональное развитие.

Для обеспечения работы с молодежью требуется контингент подготовленных, грамотных специалистов. Для их подготовки необходимо:

• обеспечить подбор обучающих кадров «первой очереди» из числа

уже имеющихся;

  • • усилить систему повышения квалификации и профпереподготовки специалистов сферы молодежной политики;
  • • усовершенствовать (и разработать новые) учебные курсы, образовательные программы и учебно-методические обеспечение подготовки кадров для реализации молодежной политики;
  • • уточнить квалификационные требования к должностям работников сфер молодежной политики.

Обобщение действующих в настоящее время тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений и организаций образования в сфере государственной молодежной политики (в редакции Постановления Минтруда от 24 апреля 1996 г. № 24), извлечений из Государственных образовательных стандартов среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, а также анализ практики использования квалификационных характеристик при формировании должностных инструкций, материалов аттестации, положений показал, что целесообразно предложить другую классификацию должностей работников учреждений сферы молодежной политики (табл. 13)э9.

Очевидно, что в квалификационных требованиях по должностям работников сферы молодежной политики должны быть учтены требования, предъявляемые к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальностям данного профиля в учреждениях среднего, высшего и последипломного профессионального образования.

Главной задачей новой профессионально-образовательной политики в области кадрового обеспечения МП является реформирование образовательной системы на основе расширения номенклатуры направлений и профилей подготовки работников сферы МП, использования образовательных стандартов нового поколения, реализации принципа непрерывности профессионального образования. На сегодняшний день система подготовки кадров для М П создана, переход на двухуровневую систему образования дает более широкие возможности для своевременного создания программ, своевременно отвечающих потребностям работы с молодежью.

Важным механизмом развития кадрового обеспечения МП является система переподготовки и повышения квалификации специалистов молодежной политики, соответствующая мировым требованиям и общим тенденциям развития дополнительного профессионального образования в соответствии с концепцией непрерывного образования.

Кроме того, для кадрового обеспечения молодежной политики необходима координация деятельности органов государства, образовательных и научно-исследовательских учреждений, негосударственных [1]

Таблица 13

Таблица соответствия действующих наименований должностей работников учреждений сферы молодежной политики и предлагаемых наименований должностей

Наименования педагогических должностей в действующих ТКХ

Предлагаемые наименования педагогических должностей

Руководители

1. Руководители

Специалисты

2. Специалисты

2.1. Специалисты, реализующие государственную молодежную политику

специалист по социальной работе с молодежью

специалист по социальной работе с молодежью

специалист по работе с молодежью

специалист по работе с молодежью

2.2. Специалисты, обеспечивающие квалифицированное сопровождение процесса реализации ГМП

инструктор по труду

инструктор по труду

инструктор по физической культуре

инструктор по физической культуре

педагог дополнительного образования

педагог дополнительного образования

тренер-преподаватель

тренер-преподаватель

воспитатель (включая старшего)

воспитатель

старший вожатый

педагог-организатор

педагог-организатор

педагог-психолог

педагог-психолог

социальный педагог

социальный педагог

методист, инструктор-методист (включая старшего)

методист-организатор

2.3. Специалисты, обеспечивающие квалифицированное сопровождение педагогического процесса

дежурный по стационару

дежурный по режиму

младший воспитатель

помощник (ассистент) воспитателя

социальный работник по работе с молодежью

помощник (ассистент) специалиста по социальной работе с молодежью

2.4. Специалисты, обеспечивающие функционирование образовательного учреждения

Вспомогательный персонал

3. Другие служащие

3.1. Вспомогательный персонал

3.2. Административный и хозяйственный персонал

и других структур, работающих в сфере реализации государственной молодежной политики на федеральном и региональном уровнях.

Проектирование технологий развития кадрового обеспечения реализации МП включает в себя определение и обоснование наиболее перспективных процедур кадровой работы и условий их применения. К числу таких технологий относятся:

  • • технология маркетинга персонала;
  • • технология селекции кадров;
  • • технология мотивации и стимулирования трудовой активности персонала;
  • • технология адаптации работников сферы молодежной политики;
  • • технология работы с резервом кадров;
  • • технология управления карьерой;
  • • технология профессионально-квалификационного развития кадров.

В настоящее время крайне необходимо внедрение современных технологий работы с кадрами молодежных структур, в частности:

  • • разработка и применение эффективной системы оценки профессиональных компетентностей специалистов органов МП;
  • • проведение диагностики кадрового потенциала МП на региональном уровне на основе следующих показателей: мотивация работников, профессиональная компетентность, удовлетворенность трудом, коммуникативные качества специалистов и др.;
  • • совершенствование технологии конкурсного замещения вакантных должностей в органах, реализующих государственную МП;
  • • совершенствование технологии работы с кадровым резервом;
  • • применение технологии проведения квалификационных экзаменов.

Развитие профессиональных навыков, новых компетенций возможно не только в рамках традиционной системы подготовки кадров, но и за ее рамками.

Как один из инновационных инструментов формирования и развития кадрового потенциала молодежной политики страны, как важный элемент системы управления молодежными человеческими ресурсами может рассматриваться молодежный парламентаризм.

Молодежный парламентаризм — система представительства прав и законных интересов молодежи как особой социальной группы, которая основана на создании и функционировании при органах государственной власти или в установленном ими порядке специальной общественной консультативно-совещательной структуры молодежи — молодежного парламента, а также иных общественных институтов участия молодых граждан в жизни государства (рис. 8). В настоящее время запущен интерактивный интернет-портал всероссийского молодежного парламентского движения России http://newparlament.ru/ и интернет-портал Молодежного Парламента г. Москвы http://molparlam.ru.

Структура ассоциации парламентариев

Рис. 8. Структура ассоциации парламентариев

Подготовка кадров через систему молодежных парламентов и иных молодежных общественных консультативно-совещательных структур направлена на формирование кадрового потенциала органов законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Создание системы выявления молодежных лидеров обеспечивает непрерывный процесс выявления молодежных лидеров, которые станут потенциальным кадровым резервом органов законодательной (представительной) и исполнительной власти муниципального, регионального и федерального уровня. Система отбора молодежных лидеров представлена ниже на рис. 9.

Еще одним инновационным направлением является подготовка кадров для молодежной политики силами российских и зарубежных общественных организаций. Деятельность общественных объединений в выполнении социально значимых дел необходимо расценивать как важнейший институт социализации молодого человека, когда он не дожидается предоставления ему со стороны общества и государства комфортных

Система отбора молодежных лидеров условий, а сам создает их, благодаря чему формируется жизненная позиция, социальная активность, приобретаются необходимые для «взрослой» жизни навыки и умения

Рис. 9. Система отбора молодежных лидеров условий, а сам создает их, благодаря чему формируется жизненная позиция, социальная активность, приобретаются необходимые для «взрослой» жизни навыки и умения.

Так, РСМ (Российский союз молодежи) в течение нескольких лет осуществляет программы по подготовке лидеров и актива организации. Целью программы РСМ «Кадры» является создание системы отбора, подготовки и продвижения социально-активных молодых людей через организационную структуру РСМ для дальнейшей работы в сфере государственного управления и экономики. Программа предусматривает решение следующего комплекса задач, выполнение первой из которых является внутриорганизационным делом, вторая — делает программу привлекательной для молодежи, третья — для государственных органов:

  • • выработка единой системы работы по кадровому обеспечению Российского Союза Молодежи, подготовке кадрового резерва (и актива организации в целом);
  • • выявление в молодежной среде потенциальных и уже состоявшихся лидеров в различных сферах общественной жизни, включение их в социально значимую деятельность, привлечение их для работы в РСМ, обучение и оказание помощи в их профессиональном самоопределении и продвижении;
  • • подготовка профессиональных кадров для работы в сферах государственного управления и экономики.

Структура и содержание программы включают следующие направления работы:

  • 1. Создание банка данных кадрового резерва РСМ: предусматривается формирование банка данных о руководителях и первых заместителях руководителей территориальных организаций и их резерва (формируется на уровне ЦК РСМ). Банк данных даст возможность отслеживания передвижения активистов организации в структурах управления организациями РСМ, определить круг членов РСМ, направляемых на обучение и рекомендуемых работодателями. Быть внесенными в банк данных — стимул для членов организации.
  • 2. Систематическое внутриорганизационное обучение кадрового резерва:
    • • на базе территориальных организаций РСМ (семинары, лагеря актива);
    • • в штаб-квартире РСМ (стажировки, тренинги, семинары);
    • • на базе Московского гуманитарного университета (семинары, стажировки, получение целевого высшего образования, курсы повышения квалификации и переквалификации);
    • • в рамках международного сотрудничества, путем изучения международного опыта работы зарубежных молодежных организаций, благотворительных фондов и иных родственных организаций с целью совершенствования работы с кадрами и внедрения передовых технологий в систему подготовки кадрового резерва РСМ.

Итогом осуществления такой программы являются следующие результаты:

для государства:

— получение кадров, профессионально подготовленных к решению задач реализации молодежной политики в стране;

для бизнеса:

  • — повышение уровня управленческой подготовленности кадров;
  • — обеспечение высокой идеологической сплоченности и трудовой мотивации молодых сотрудников;

для общества:

— снижение уровня социальной напряженности в обществе за счет привлечения социально активной молодежи к самореализации через деятельность в общественной организации;

для молодежи:

— создание на базе РСМ доступного для большинства молодежи института личностного роста и профессионального продвижения.

Важным направлением и инструментом подготовки кадров для государственных органов и некоммерческих организаций в области молодежной политики является организация международных молодежных обменов, новых молодежных программ в результате партнерства с Европейским Союзом, другими общественными организациями.

Зарубежными молодежными объединениями накоплен огромный теоретический и практический опыт в самых разных аспектах деятельности. Например, опыт взаимодействия с государственными органами и межправительственными организациями, опыт поиска и нахождения общих интересов.

Практически каждая европейская молодежная организация имеет программы подготовки специалистов в области международного молодежного сотрудничества. Российским молодежным организациям не хватает квалифицированных лидеров, способных готовить и реализовывать международные проекты, осуществлять партнерские контакты. Помочь решению этой проблемы может международное сотрудничество. При этом молодежная организация и сама может использовать кадровый ресурс международного сотрудничества, например, используя международный проект как средство поощрения.

Еще одним направлением является подготовка специалистов социальной работы к профессиональной деятельности в сфере молодежной политики в системе дополнительного профессионального образования.

Специфика сферы молодежной политики как области профессиональной деятельности специалистов социальной работы — слушателей системы дополнительного профессионального образования — заключается в переходе от традиционной идеи «социального обслуживания» к инновационной идее социальной поддержки подростков и молодежи, молодых семей, активизации у них собственных резервных возможностей для преодоления трудностей, развития навыков самопомощи.

В связи с этим потребовалось переосмысление профессиональной подготовки специалистов социальной работы в сфере молодежной политики. Реализации такого подхода сегодня препятствует отсутствие эффективных моделей процесса подготовки специалистов социальной работы к профессиональной деятельности в сфере молодежной политики.

Готовность специалиста социальной работы к деятельности в сфере социальной работы с молодежью — результат целенаправленной профессиональной переподготовки.

Методика процесса подготовки специалистов социальной работы к профессиональной деятельности, которая может обеспечить эффективную готовность для работы в области молодежной политики, предполагает три взаимосвязанных этапа:

первый этап, направленный на формирование ценностно-смыслового компонента (стремление к пониманию современных тенденций в реализации государственной молодежной политики, принятие потребностей клиента как правомерных);

  • • второй — на формирование содержательно-операционального компонента (способность к диалогическому взаимодействию с клиентами, активизация потенциала клиентов для самопомощи);
  • • третий — на формирование рефлексивно-оценочного компонента (стимулирование подростков, молодежи и молодых семей к само- коррекции, выходу из кризиса), обеспечивающих формирование профессиональной готовности специалистов социальной работы к деятельности с различными категориями клиентов, развивающейся от низкого уровня (эмпирико-репродуктивного) к среднему (теоре- тико-моделирующему) и высокому уровню (креативно-технологическому) сформированности.

Эффективность инновационных методик формирования готовности подтверждают результаты опытно-экспериментальной работы, осуществлявшейся в рамках авторских курсов:

  • • «Социальная работа в сфере молодежной политики»;
  • • «Социальная и психосоциальная работа с молодежью»;
  • • «Социальная и психосоциальная работа с молодой семьей»;
  • • «Семейное консультирование по супружеским и детско-родительским отношениям»;
  • • «Методы активного социально-психологического обучения в социальной работе», «Особенности телефонного и интернет-консультирования (работа под руководством супервизоров)»;
  • • «Тренинг партнерского общения консультантов и клиентов»;
  • • «Тренинг для руководителей групп общения молодежи и групп тренинга»;
  • • «Тренинг уверенного профессионального поведения и развития креативности»;
  • • «Практикум по социально-педагогической диагностике»;
  • • практикумов «Организация работы по профилактике девиантного поведения среди подростков и молодежи» и «Семьеведение», включающих создание тематического портфолио, тематика которого связана с технологиями работы с подростками, молодежью и молодыми семьями, способствующих самообучению и саморефлексии, оцениванию достижений слушателей, самостоятельному отслеживанию собственных достижений; собранные материалы представляют собой методическую базу, «копилку», позволяющую наметить дальнейшую траекторию самостановления специалиста.

Выводы

Преодоление разрыва между целями кадровой политики и реальной практикой кадрового обеспечения молодежной политики связано с поиском, разработкой и применением инновационных по своей сути решений в управлении кадровыми процессами. Эта задача приобрела сегодня ключевое значение. Можно утверждать, что без ее решения не может успешно реализоваться ни одно из направлений молодежной политики.

Предложен новый подход к классификации должностей работников сферы государственной молодежной политики с учетом изменений в требованиях к составу функций и содержанию профессиональной подготовки для решения актуальных задач реализации молодежной политики в РФ.

Главной задачей новой профессионально-образовательной политики в области кадрового обеспечения МП является реформирование образовательной системы на основе расширения номенклатуры направлений и профилей подготовки работников сферы МП, использования образовательных стандартов нового поколения, реализации принципа непрерывности профессионального образования.

Установлено, что среди направлений подготовки квалифицированных кадров для реализации современной модели молодежной политики с учетом распределения ответственности государства, бизнеса и некоммерческого сектора наиболее актуальными являются сегодня:

  • развитие молодежного парламентаризма как системы, в которой молодые люди могут получать необходимые академические знания и приобретать практические навыки управленческой работы;
  • подготовка кадров для молодежной политики силами российских и зарубежных общественных организаций;
  • организация международных молодежных обменов, новых молодежных программ в результате партнерства с общественными институтами Европейского Союза;
  • подготовка специалистов социальной работы к профессиональной деятельности в сфере молодежной политики в системе дополнительного профессионального образования.

  • [1] Научно-исследовательский отчет «Подготовка изменений в тарифно-квалификационные требования к специалистам, работающим в сфере государственной молодежной политики». Науч. рук. д.э.н., проф. А.Я. Кибанов. — М.: НИЧ ГУУ,2007.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >