УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

То, что мы можем разговаривать друг с другом, делает нас людьми.

Карл Ясперс, немецкий философ

Ключевые термины

Конфликт Социальное явление Социальное взаимодействие Конфликтная ситуация Конфликтное поведение Функции конфликта Стратегии поведения в конфликте Картографирование конфликта Динамика конфликта Моббинг

Профессиональный стресс Синдром профессионального выгорания Конфликтологическая компетентность Эмоциональная компетентность

ХАРАКТЕРИСТИКА, ФУНКЦИИ И КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Определение конфликта

В современных социально-экономических условиях вопрос о развитии кадрового потенциала организации носит стратегический характер для всех организаций. Признание ключевой роли работника в реализации стратегии развития организации — это процесс, который не только затрагивает организационные, финансовые, инновационные, кадровые и производственные вопросы функционирования предприятия, но и предполагает комплексный учет социальнопсихологических факторов трудовой деятельности работника и системы трудовых отношений. Известно, что содержание труда во многом определяет степень удовлетворенности работника своей профессиональной деятельностью и выступает одним из ведущих факторов стабильности трудовых коллективов. Вместе с тем сложная система трудовых отношений в современной организации содержит в себе возможность возникновения разнообразных социально-трудовых конфликтов, которые специфичны по содержанию, структуре, динамике, количеству участников, способам разрешения и методам профилактики. Социальная неоднородность общества, различия в системе ценностей, мотивов, потребностей, интересов, статусном положении являются основными причинами зарождения конфликтов в организации.

Одним из сигналов повышения уровня конфликтности в трудовом коллективе является социальная напряженность. Выделяют следующие факторы, способствующие нарастанию социальной напряженности в трудовом коллективе[1]:

  • • нарушения в организации труда персонала;
  • • несоответствие стратегии управления персоналом стратегии развития организации;
  • • наличие проблем в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
  • • внедрение кадровых инноваций и инновационных проектов без предварительной психологической подготовки персонала к организационным изменениям;
  • • проявление неконструктивной деятельности неформальных групп (лидеров) в коллективе;
  • • ослабление правовой и социальной защиты потребностей и интересов членов трудового коллектива.

Конфликт, его причины, формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы общества и человека, закономерностей социальных отношений в трудовом коллективе.

Для любого конфликта характерны следующие свойства:

  • • наличие противоречия (между интересами, потребностями, ценностями, целями, мотивами, социальными ролями и пр.);
  • • противодействие, противоборство субъектов конфликта;
  • • негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу. Конфликту присущи своеобразные черты. Конфликт — явление

социальное, порождаемое самой природой общественной жизни[2]. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием работниками противоречивости своих интересов и потребностей как членов различных социальных групп. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.

Конфликт — явление осознанное, действие обдуманное[3]. Человек наделен специфическим, только ему присущим качеством — разумом, способностью отражать реально существующий мир. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а иногда и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Конфликт — явление широко распространенное, повсеместное и вездесущее. Базовой категорией, иллюстрирующей сущность конфликта, является социальное взаимодействие. Главным источником социального взаимодействия являются мотивы субъектов, основу которых составляют их цели и интересы. Без выяснения причины конфликта руководитель не сможет предпринять эффективные меры для успешного разрешения и предупреждения конфликтов.

Пример I[4]

Для анализа конфликтного потенциала трудового коллектива в организации нефтегазодобывающего комплекса было проведено социологическое исследование с целью выявления основных причин возникновения организационных и социально-трудовых конфликтов. Чтобы выяснить общие причины социально-трудовых конфликтов в организации, респондентов попросили оценить, в какой степени конфликтные ситуации вызваны экономическими, социально-психологическими и общеорганизационными проблемами (табл. 2.1.1).

Таблица 2.1.1

Причины возникновения конфликтов в организации

Тип противоречия

Работники (средний балл)

Руководители (средний балл)

Экономические

2,4

2,2

Социально-психологические

2,4

2,1

Общеорганизационные

2,2

2,6

Как видно из таблицы, наивысший балл получили конфликты, вызванные общеорганизационными противоречиями. Профилактика деструктивных функциональных последствий таких конфликтов требует от руководства профессионального мастерства, которое предполагает наличие конфликтологической компетентности у руководителя организации.

В организациях конфликт является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные работники, большие и малые социальные группы. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, а также всю совокупность социальных отношений в организациях. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и отдельной личности.

Основным противоречием в сфере управления современной организацией является противоречие между традиционными бюрократическими правилами системы управления и потребностью в инновационных действиях, в свободе действий и самовыражения субъектов управления (рис. 2.1.1)[5].

Противоречие между традиционными бюрократическими правилами системы управления и потребностью в инновационных действиях

Рис. 2.1.1. Противоречие между традиционными бюрократическими правилами системы управления и потребностью в инновационных действиях

Организационные причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе могут быть разнообразны:

  • • неудовлетворительные условия труда персонала;
  • • стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;
  • • низкий уровень профессиональной и конфликтологической компетентности работников и руководителя;
  • • слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия работников;
  • • проблемы трудовой мотивации: недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности работников материальных и духовных благ;
  • • структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях;
  • • значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
  • • расхождение мнений работников в оценке явлений профессиональной деятельности, стратегии развития организации;
  • • нарушение внутригрупповых норм поведения, ингрупповой фаворитизм, моббинг;
  • • противоречие интересов работников и их функциональных обязанностей;
  • • несовместимость работников в силу индивидуально-личностных, социально-демографических различий;
  • • эмоциональные всплески, вызываемые различиями в культуре поведения работников, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования, нравственных ценностях;
  • • низкий уровень эмоциональной компетентности работников и руководителя.

Конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций[6].

В процессе его развертывания имеют место и действия, и контрдействия, так как осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны, нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивления.

Конфликт — прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства. Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном. Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и мобилизовывать силы для реализации выдвигаемых им требований.

Для решения задач по управлению конфликтами в организации руководителю необходимо научиться диагностировать конфликт.

Немаловажной составляющей диагностики состояния организации является организационно-управленческий анализ, который представляет собой исследовательскую деятельность, направленную на изучение организационной структуры управления, управленческих процессов и организационной культуры[7]. Основные направления организационно-управленческого анализа отражены в табл. 2.1.2.

Таблица 2.1.2

Основные направления организационно-управленческого анализа

Направления анализа

Объект анализа

Анализ организационной структуры

Существующие организационно-структурные единицы и их взаимосвязи

Анализ процессов управления

Существующие процессы управления

Анализ структуры информации

Процессы циркулирования информации внутри корпорации, их структура

Анализ организационной культуры

Миссия, философия, идеология корпорации, стиль, ритуалы, традиции, символика и т.п.

На основе анализа сложившейся системы управления выявляются проблемные и потенциально конфликтные зоны, оценивается организационно-управленческий потенциал организации. Результатом организационно-управленческого анализа является разработка комплекса требований к перепроектированию организационной структуры и системы управления. Задача менеджера заключается в том, чтобы контролировать процесс конфликтного противостояния, направляя его в желаемое русло. Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить приемлемыми средствами ситуацию, добиться конструктивного исхода и предотвращения возможных негативных последствий[2].

Как показывает анализ теории конфликта, в настоящее время в конфликтологической литературе существуют различные точки зрения в определении понятия конфликта и его типологии и схемы описания модели конфликта. Так, схема, которая была сформирована Л.А. Петровской, включает в себя четыре категориальных понятия: структура конфликта, динамика конфликта, функции и типы конфликтов. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов анализируют сущность и эволюцию конфликта; классификацию, структуру, динамику, функции конфликта; профилактику, разрешение конфликта, методы психодиагностики и исследования конфликта.

Приведем некоторые определения конфликта.

Г.И. Козырев: Социальный конфликт — это открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности[9].

А.Г. Здравомыслов: Конфликт — важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального взаимодействия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями[10].

С.М. Емельянов: Конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений[11].

А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны[12].

A. Я. Анцупов, А.И. Шипилов: Конфликт — это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности[13].

B. П. Ратников: Конфликт — качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей[14].

Если суммировать вышесказанное о конфликте, то для управленческой науки наиболее приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, про тивоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон[15].

При всем многообразии причин возникновения, внешних форм проявления, неоднозначности своих последствий, большой доле чувственного восприятия конфликты в реальной жизни выступают способом общения и взаимодействия людей, действенным инструментом развития любых социальных систем, в том числе и организаций.

  • [1] Калмыкова О.Ю., Гагаринский Л. В. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011.№ 3. С. 86-95.
  • [2] КибановЛ.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб, и доп. — М.:ИНФРА-М, 2010. - С. 36-37.
  • [3] Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., ЗахаровД.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб, и доп. — М.:ИНФРА-М, 20Ю. - С. 36-37.
  • [4] Симонов С.В., Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации // Кадровик.Кадровый менеджмент. 20Ю. № 10. С. 48—57.
  • [5] Калмыкова О.Ю., Гагаринский Л. В. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011.№ 3. С. 86-95.
  • [6] КибановЛ.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб, и доп. — М.:ИНФРА-М, 2010. - С. 36-37.
  • [7] Симонов С. В., Калмыкова О. Ю., Гагаринский Л. В. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации // Кадровик.Кадровый менеджмент. 2010. № 10. С. 48-57.
  • [8] КибановЛ.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб, и доп. — М.:ИНФРА-М, 2010. - С. 36-37.
  • [9] Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб, пособие. — М.: ВЛАЦОС,2001.-С. 6.
  • [10] Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. — М.: Аспект-Пресс, 1996. — С. 96.
  • [11] Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. — СПб.: Авалон:Азбука-классика, 2006. — С. 20.
  • [12] Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарики, 2000. — С. 54.
  • [13] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М., 1999.
  • [14] Ратников В.П. Конфликтология: Учебник. — 2-е изд., перераб, и доп. —М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 49.
  • [15] КибановЛ.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб, и доп. — М.:ИНФРА-М, 2010.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >