Планирование совершенствования социальных отношений

Совершенствование социальных отношений увязывает интересы персонала с его миссией предприятия, перспективными и текущими программами, позволяет отслеживать негативные и позитивные тенденции и настроения персонала, продвижение превысит рост мотивации деятельности.

При планировании трудовых отношений необходимо учитывать, что рост доходов стимулирует производственную активность до определенного периода, после него индивид может больше ценить свободное время и эффект замещения превысит эффект дохода. На рис. 9.2 прямые 1, 2, 3 характеризуют бюджетное ограничение рабочего времени и оплаты труда; Ер Е2 и Е3 — точки равнодействия; В: и В2 — кривые безразличия. Перемещение с Е: на Е3 отражает эффект замещения, а с Ех на Е., — эффект дохода. Если заработная плата увеличивается, то бюджетное ограничение смещается в сторону продолжительности рабочего времени с Тх до Т2. Однако в определенный момент рост оплаты труда сокращает желание трудиться, а значение свободного времени возрастает, т. е. эффект дохода превышает эффект замещения. В итоге желание посвятить время работе сокращается с Т: до Т3. При этом отрезок Т:Т3 характеризует эффект замещения, а отрезок 3j32 -— эффект дохода.

В планах предприятий особое внимание следует уделить планированию совершенствования условий труда, имиджа, нейтрализации негативного мнения коллектива, формированию корпоративной культуры, профилактике и предотвращению кризисных ситуаций.

Эффект замещения оплаты труда и занятости работника

Рис. 9.2. Эффект замещения оплаты труда и занятости работника

Совершенствование условий труда представляет собой рациональное сочетание факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда (температура, влажность, освещенность пространства, где размещено рабочее место).

Результатом организации труда является оценка рабочего места по соответствию нормативным требованиям, стандартам, типовым проектам организации труда, нормам проектирования, санитарным нормам и правилам. Ведется оценка по показателям технического и организационного уровня, а также условий труда и техники безопасности.

Для оценки технического уровня применяются характеристики производительности используемых машин и аппаратов, уровень эксплуатации технического потенциала, обеспечения требований к качеству продукции и прогрессивности технологии производства.

Организационной уровень может оцениваться по характеру планировки рабочего места и его оснащения, использованию методов организации труда, рабочего времени, уровню напряженности норм затрат труда.

Условия труда и техники безопасности должны соответствовать нормативным санитарно-гигиеническим требованиям по условиям труда, доле тяжелого, опасного и неквалифицированного труда, обеспеченности индивидуальными и коллективными средствами защиты персонала и проч.

Имидж предприятия — сумма многогранных характеристик, прямо или косвенно имеющих отношение к его деятельности, которые формируются в сознании потребителей.

Планирование подобных PR-акций незаменимо для нейтрализации негативного мнения и предупреждения скандалов, которые могут быть инициированы заинтересованными конкурентными кругами, (распространение слухов о низком качестве продукции предприятия или об использовании генетически модифицированных компонентов и т. п.).

Важным направлением является планирование корпоративной культуры. Корпоративная культура — формирование, отслеживание и внедрение базовых положений норм этики, которых придерживается персонал в своем поведении и потому обязательных для каждого работника предприятия. Эти нормы затрагивают внешние и внутренние социальные, бытовые и психологические условия и призваны воспитывать гордость за принадлежность к предприятию и готовность к постоянным переменам ради перспектив развития. Немногим интересно работать ради целей, о которых никто не слышал или малосозвучных с личными устремлениями.

Логика корпоративной культуры формулирует миссию и ценности, которые люди считают приемлемыми или, наоборот, недопустимыми, определяет критерии подбора кадров, поведение руководителей и персонала по созданию облика компании как производителя важных и общественно полезных товаров и услуг.

При найме на работу необходимо интересоваться не только уровнем образования, квалификацией или профессиональным потенциалом, но и тем, насколько внутреннее состояние кандидата соответствует ценностям, принятым на предприятии. Причем лучше, если эти ценности привиты уже в профессиональном учебном заведении, тогда выпускники вузов и техникумов легче воспринимают нормы поведения, составляющие основу корпоративной культуры предприятия.

На предприятиях могут применяться корпоративные стандарты предприятия. В них должны быть расписаны цели и средства в области промышленной безопасности, охраны труда, здоровья и экологии.

Одним из важных элементов корпоративной культуры является фирменный стиль, который представляет схемы поведения, характер распределения ресурсов и восприятие, формирует реальный образ предприятия. С помощью концепции стиля маркетологи строят представления потребителей о ценностях предприятия. Это выражается в стиле одежды, форме совместного проведения досуга, подборе кадров. Модели рабочей одежды для персонала компании Sony заказывались во Франции. На ряде предприятий служащие перед началом работы поют гимн своей компании.

В работе с персоналом надо планировать меры профилактики предотвращения кризисных ситуаций. Необходима четко сформулированная мобилизующая программа, основанная на приоритетных ценностях, максимально совпадающая с личными интересами работников. В этих целях планируется внедрение предложений по предупреждению, нейтрализации и выходу из кризисных ситуаций и прогнозированию реакции внутренней и внешней среды на проблемы предприятия.

На предприятии необходимо планировать формирование модели коммуникаций, набора ценностей, придающих индивидуальный характер его восприятию. Базой для такой модели коммуникации могут стать:

  • — информирование всех работников о достижениях, целях и приоритетах деятельности, предоставление иной информации, которую персонал может использовать для принятия решений;
  • — ясное определение задач и обязанностей каждого, объективная оценка эффективности их исполнения;
  • — доведение до каждого требований по качеству;
  • — стимулирование дискуссий и высказываний работников, поощрение предложений по совершенствованию деятельности;
  • — вовлечение персонала в разработку процедур социальной деятельности предприятия и контроль эффективности программ развития.

Контрольные вопросы и задания

  • 1. Как определить численность персонала предприятия и как проводится профессиональный отбор кандидатов на вакантное рабочее место?
  • 2. Какие методы применяются при планировании заработной платы?
  • 3. Покажите, как влияют на производительность труда материально-технические, организационные и социально- экономические факторы.
  • 4. Какие методы применяют для оценки уровня производительности труда?
  • 5. Зачем и как планируют меры социального развития коллектива предприятия?
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >