ЛОГИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специалист по коммерческой логистике должен: знать: сущность и принципы логистического подхода к маркетингу персонала; маркетинговую концепцию управления персоналом; основные методы, применяемые для решения научных и практических задач в области логистики персонала; функции, которые выполняет маркетинг персонала в организации; должностные обязанности логистического персонала; уметь: определять потребность в персонале; пользоваться теорией, экономико-математическими методами и приемами решения задач, встречающихся в теории и практике анализа логистики персонала, производить учет рабочего времени, контроль действий персонала, отслеживание выполняемое™ заданий по персоналу; владеть: практическими навыками по организации работы персонала с клиентами и посредниками на принципах логистики.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Персонал (от лат. personalis — личный) — это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

В современной теории и практике управления персоналом сформировались два подхода к понятию «маркетинг персонала»:

  • 1) определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы. Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и тем самым удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке[1];
  • 2) рабочее место в организации, представляющие собой продукт, который продается на рынке труда. Компания стремится создать такое рабочее место и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы его можно было выгодно продать, привлечь более квалифицированных специалистов. Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга. При этом первый служит методологической основой второго. Таким образом, маркетинг персонала в организации предназначен для привлечения работника, который своим трудом способен создавать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. Это означает содержательное расширение его функции в область управления человеческими ресурсами.

Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на различных уровнях экономической системы определяется целями и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы[2].

На общегосударственном уровне (макроуровне) роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости. Основная цель: снижение безработицы, повышение уровня жизни населения.

На региональном уровне (мезоуровне) роль маркетинга заключается в под держании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях. Основной целью является обеспечение эффективной занятости и конкурентоспособности территории.

На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодателя, состоит в стремлении эффективно использовать персонал для повышения эффективности производства. С точки зрения работника, роль маркетинга заключается в разработке программы по самореализации личности, которая позволит каждому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.

Цель маркетинга персонала — оптимальное использование персонала организации путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.

Для организации, действующей на рынке, основополагающей задачей маркетинга персонала является создание ее привлекательного образа как работодателя[3]. Это должно помочь организации обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

Маркетинг персонала следует отнести к виду деятельности, который направлен на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения друг с другом. Одним из главных положений персонал-маркетинга является равноправие сторон трудовых отношений в ходе их оформления и непосредственной реализации. Исходя из этого, важнейшей задачей является определение, с одной стороны, требований к персоналу (как потенциальному, так и действующему), предъявляемых работодателем, а с другой — выявление тех требований или запросов к работодателю, которые предъявляют потенциальные и штатные сотрудники. Выполнение указанной двусторонней задачи происходит на основе маркетинговых исследований внешнего и внутреннего (по отношению к работодателю) рынка труда.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Управление персоналом, по И.Н. Герчиковой[4], — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. Для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность». Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации (экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде), под социальной эффективностью — удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации и т.д.).

Маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами[5].

Для решения задач маркетинга персонала комплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов:

  • • введение корпоративной культуры;
  • • формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу;
  • • распространение маркетинговой информации среди служащих;
  • • введение системы поощрения и награждения;
  • • кадровый аудит.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:

  • • поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;
  • • анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;
  • • разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формирование планов маркетинга персонала);
  • • реализация намеченных мероприятий.

Основные направления маркетинга персонала:

  • • разработка требований к персоналу;
  • • определение потребности в персонале;
  • • расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
  • • выбор путей покрытия потребности в персонале.

Функции, которые выполняет маркетинг персонала в организации:

1. Информационная функция. Предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности. Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования, выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами, и вовремя принимать профилактические меры.

  • 2. Аналитическая функция. При помощи данной функции маркетинг персонала обрабатывает всю полученную информацию и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых для повышения конкурентоспособности организации и ее развития. Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.
  • 3. Коммуникативная функция. Цель — установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации. Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и прочим для более эффективного распределения ресурсов с целью достижения целей организации.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, с помощью кадровых агентств, через своих сотрудников, средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п.

  • 4. Управленческая функция:
    • • определение затрат на привлечение и развитие персонала;
    • • выбор путей покрытия потребности в персонале;
    • • высвобождение работников из производства;
    • • распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия;
    • • участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочтения работодателей.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что он рассматривает рынок труда именно как рынок, т.е. сферу, действующую по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

Базой для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не в состоянии изменить и вынуждено учитывать в своей деятельности.

Основные внешние факторы маркетинга персонала:

  • 1. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где находится предприятие. Основными маркетинговыми характеристиками рынка труда являются:
    • • спрос на персонал;
    • • предложения в области персонала (количественно-качественная структура свободного персонала).
  • 2. Развитие знаний общества о продуктах труда, их дизайне и технологии изготовления, что определяет направления изменений характера и содержания труда. Это, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалификации работников, процедурам их обучения.
  • 3. Преобладающие потребности населения в том регионе, где работает предприятие. Это является следствием благосостояния общества и доминирующих в нем социальных отношений, что позволяет определить мотивационные механизмы управления потенциальными сотрудниками.
  • 4. Существующее законодательство в области трудовых отношений и его возможные изменения.
  • 5. Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. Знание этих особенностей может помочь в выработке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров.

Основными источниками информации о существующем и будущем рынке труда являются:

  • • аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;
  • • информационные сообщения центров занятости;
  • • специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;
  • • рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;
  • • проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;
  • • учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центрах обучения.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать воздействие. Наиболее важными из них являются следующие:

  • 1) миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении персонала;
  • 2) финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтернатив при выработке маркетинговых мероприятий;
  • 3) кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

  • • профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
  • • требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
  • • штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
  • • документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

  • • системы целей как основы оргструктуры управления;
  • • общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
  • • штатного расписания;
  • • должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций. Задача определения количественной потребности в персонале

сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности ситуации в логистической системе.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать различные учебные заведения и учебные центры, центры обеспечения занятости, компании по подбору персонала, различные профессиональные ассоциации и объединения, личные и родственные связи, свободный рынок труда, предприятия, на которых работают требуемые специалисты, собственные внутренние источники.

  • [1] Что такое маркетинг персонала и нужен ли он организации. http://www.akme.su/effuprpers/marketing
  • [2] КибановЛ.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 1997.С. 186.
  • [3] Целевые задачи маркетинга персонала. http://www.hr-portal. ru/article/tselevye-zadachi-marketinga-personala
  • [4] Герчикова И.Н. Менеджмент. — М., 2004.
  • [5] Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — М.: Прогресс-Академия,2004.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >