ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Особенности оценки деятельности работников интернациональных предприятий

Формируя процесс оценки результативности деятельности работников, занятых на интернациональных предприятиях, менеджеры по персоналу определяют, исходя из поставленных целей, критерии оценки, контингент, предполагаемый оцениванию, процедурные аспекты этого мероприятия. В принципе, это повторяет алгоритм аналогичных мероприятий, организуемых в национальном масштабе деятельности предприятия. Вместе с тем каждая из составляющих имеет особенности, которые необходимо принимать во внимание (табл. 8.13).

Таблица 8.13

Существенные аспекты при оценке деятельности работников интернациональных предприятий

Аспекты оценки

Что необходимо принимать во внимание

Различия сотрудников одного интернационального предприятия

При оценке речь может идти о своих сотрудниках (СИС), сотрудниках принимающей (МС) или третьей (СДС) стран. Часто эти группы работников различаются по видам контракта, компенсационному пакету или возможностям служебного роста. Если оценщик и работник принадлежат к различным культурам, в оценку «вливаются» различные нормы и ценности, которые нужно принимать во внимание

Многообразие внешних влияний

Речь идет прежде всего о таких характеристиках экономической системы, как, например, темпы инфляции, безработица или процентные ставки, которые находятся вне сферы влияния командируемого работника. Играет роль различие интернациональных рынков, а также культура страны прикомандирования, к условиям которой работник с большими или меньшими трудностями приспосабливается и которые влияют на успешность его деятельности*

Различия организационных стратегий, структур и культур

Интернациональная деятельность, как правило, определяется другими, чем на национальном уровне, стратегиями. Кроме того, в их реализации «последуют возможные различия в нахождении решений между дочерним и головным предприятием из-за разного масштаба централизации или культурных влияний»

Окончание табл. 8.13

Аспекты оценки

Что необходимо принимать во внимание

Недостаточная сравнимость данных

Сравнение достижений иностранцев на одном предприятии предполагает единый стандарт, который редко возможен**

Время, затраты, географическая дистанция

Как правило, интернациональная оценка деятельности требует много времени и связана с большими затратами, потому что нужно принять во внимание больше, чем в национальных условиях, факторов влияния, понимание которых при географической дистанции между оценщиком и сотрудником затруднено. При формировании оценочной системы также должно быть принято во внимание время приспособления к новой культуре

  • * Следующий пример иллюстрирует это. Мексиканскому менеджеру было не до радости, потому что производительность труда достигала в среднем ровно половину от среднего показателя, рассчитанного американцами. В Мехико это означало бы, что менеджер втрое или вчетверо больше работает, чем мексиканский рабочий. Приводя этот пример, автор фокусирует внимание на необходимости задействования в оценке деятельности сравнимые, «вовсе не абсолютные» показатели и поясняет, что наш измученный мексиканский менеджер должен жить с ограничениями, типичными для Мехико, а не европейскими или американскими, а они могут быть очень разными. Подход и метод, с помощью которых мы измеряем производительность труда, точно равны, но результат из-за различий окружающего мира другой.
  • ** Например, импортные тарифы могут искажать прайс-лист, забастовка докеров в одной стране — замедлить поставку необходимых компонентов для производственной точки в другой стране, а местные трудовые соглашения — требовать полной занятости на фабриках, которые работают ниже границы производственной мощности. Из-за влияния этих факторов объективная оценка работников дочернего предприятия становится проблематичной.

Составлено по: Meisner H.-G., Gerber S. Die Auslandsinvestition als Entschcidungs- problem// BF u P, 32., Jg. 1980; Buhner R. Personalmanagement. Landsberg, 1997; Weber W., Festing M., Dowling P.J., Schuler R.S. Op. cit.; Drumm H.J. Personalwirtschaftslehre. Springer-Verlag, 1995.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >