Развитие подготовки специалистов по направлению «Управление персоналом» при переходе на уровневую систему обучения

В связи с реализацией положений Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (в части установления уровней высшего профессионального образования)» № 232-ФЗ от 24.10.2007 г., Министерством образования и науки РФ были утверждены перечни направлений подготовки высшего профессионального образования. Однако в этот перечень не включено направление «Управление персоналом», не смотря на потребность кадровых служб в квалифицированных специалистах и многолетнюю практику подготовки специалистов этого профиля в рамках самостоятельной специальности, которая была введена в 2000г.

В разделе «Экономика и управление» до перехода на уровневую систему обучения было два направления «Экономика» и «Менеджмент». Управление персоналом как самостоятельная специальность была включена в направление «Менеджмент» (см. табл.4.21).

Переход на уровневую систему обучения в самом начале предполагал утверждение двух направлений подготовки: «Экономика», «Менеджмент». Специальности же, соответствующие каждому направлению, предлагалось утвердить в качестве профилей подготовки. Затем было выделено третье направление «Государственное и муниципальное управление».

Таблица 4.21.

Направления образовательной программы и специальности до перехода на уровневую систему обучения

Направленияобразовательной программы «Экономика и управление»

Наименование специальности

1. Экономика

1. Экономическая теория

2. Мировая экономика

3. Национальная экономика

4. Экономика труда

5. Финансы и кредит

6. Бухгалтерский учет, анализ и аудит

7. Налоги и налогообложение

8. Математические методы в экономике

9. Статистика

2. Менеджмент

1. Экономика и управление на предприятии (по отраслям)

2. Государственное и муниципальное управление

3. Логистика

4. Маркетинг

5. Менеджмент организации

6. Управление персоналом

7. Антикризисное управление

8. Информационный менеджмент

Подготовку специалистов в области управления персоналом предполагалось осуществлять в рамках профиля подготовки по направлениям «Менеджмент» и «Государственное и муниципальное управление» (см. табл.4.22). При этом не учитывалось, что направление «Управление персоналом» имеет ряд собственных профилей, ориентированных на подготовку специалистов (см. табл.4.22).

Таблица 4.22.

Направления и профили подготовки при переходе на уровневую систему обучения

Направления подготовки в сфере экономики и управления

Профили подготовки

1. Менеджмент

1. Информационный менеджмент

2. Логистика

3. Маркетинг

4. Международный менеджмент

5. Производственный менеджмент

6. Управление малым бизнесом

7. Управление проектами

8. Управление технологическими инновациями

9. Управление персоналом

10. Управленческий и финансовый учет

11. Финансовый менеджмент

2. Государственное и муниципальное управление

1. Муниципальное управление

2. Информационное обеспечение и делопроизводство в государственном и

муниципальном управлении

3. Государственное и муниципальное управление в социальной сфере

4. Антикризисное государственное и муниципальное управление

5. Государственные и муниципальные финансы

6. Управление государственной и муниципальной собственностью

7. Управление городским (муниципальным) хозяйством

8. Коммуникации в государственном и муниципальном управлении

9. Управление в сфере межрегиональных и межгосударственных связей

10. Региональное управление

11. Управление персоналом в государственной и муниципальной службе

3. Управление персоналом

1. Аудит и контроллинг персонала

2. Экономика управления персоналом

3. Организация и нормирование труда

4. Оценка и развитие персонала

5. Мотивация и стимулирование персонала

6. Рекрутмент

7. Управление занятостью

8. Психология управления персоналом

9. Управление конфликтами и стрессами

10. Управление социальным развитием персонала

11. Документационное обеспечение и учет персонала

12. Управление персоналом государственной муниципальной службы

Кроме того, управление персоналом является самостоятельным видом служебной деятельности, направленной на развитие человеческих ресурсов и профессионально-личностного потенциала работников. Уникальность объекта деятельности вызывает необходимость формирования у выпускников наряду с управленческими компетенциями специфических личностных и деловых компетенций.

В связи с этим рабочей группой представителей ряда вузов и работодателей, сформированной Государственным университетом управления, были разработаны проекты федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) по направлению «Управление персоналом» степени бакалавр и магистр, которые были направлены на рассмотрение в Министерство образования и науки РФ.

Для обоснования необходимости сохранения направления «Управления персоналом», как стратегического направления повышения конкурентоспособности выпускников на рынке труда, проведем сравнительный анализ проектов ФГОС ВПО (уровня бакалавриата и уровня магистратуры) по направлениям «Управление персоналом», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление».

В качестве критериев сравнительного анализа выделим следующие:

  • 1. структура основной образовательной программы (ООП);
  • 2. объекты профессиональной деятельности;
  • 3. задачи профессиональной деятельности;
  • 4. структура и состав формируемых компетенций.

Приведем основные выводы, полученные в результате сравнительного анализа согласно указанным выше критериям.

1. Структура основной образовательной программы. Проектом ФГОС ВПО по направлению «Управление персоналом» предусмотрен значительно больший удельный вес дисциплин, формирующих компетенции специалиста в конкретной области деятельности «Управление персоналом». Так, проект Стандарта подготовки бакалавров на освоение вопросов управления персоналом отводит 68% основной части образовательной программы (против 38% в аналогичном Стандарте по направлению «Менеджмент» или 25% в проекте Стандарта по направлению «Государственное и муниципальное управление).

В проекте Стандарта подготовки магистров по направлению «Управление персоналом» на изучение вопросов управления персоналом отводится 67% основной части образовательной программы против 55% в проекте Стандарта по направлению «Менеджмент» или 51% в проекте Стандарта по направлению «Государственное и муниципальное управление», где предусмотрено, что профиль формируется за счет вариативной части профессионального цикла.

Дисциплины, включенные в другие помимо вариативной части профессионального цикла разделы основной образовательной программы (базовую и вариативную части гуманитарного, социального и экономического цикла, а также базовой части профессионального цикла), не позволят сформировать требуемые компетенции, т.к. обычно читаются для всех обучающихся по направлению в целом и носят слишком общий характер, не учитывая специфику отдельных профилей, в частности «Управление персоналом».

2. Объекты профессиональной деятельности.

Объектами профессиональной деятельности по направлению «Управление персоналом» являются следующие: службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы; службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления; службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов; кадровые агентства; организации, специализирующиеся на управленческом консалтинге.

Объектами профессиональной деятельности по направлению «Менеджмент» являются следующие: процессы управления организациями различных организационно-правовых форм; процессы государственного и муниципального управления.

Объектами профессиональной деятельности по направлению «Государственное и муниципальное управление» являются органы представительной, исполнительной, судебной власти, а также иные государственные органы и учреждения в соответствии с законодательством РФ о государственной службе.

Таким образом, в ходе анализа объектов профессиональной деятельности было установлено, что в проекте ФГОС ВПО по направлению «Управление персоналом» сформулированы конкретные объекты профессиональной деятельности, отличные от объектов профессиональной деятельности, предусмотренных проектами ФГОС ВПО по направлениям «Менеджмент» и «Государственное и муниципальное управление», что требует соответствующей подготовки бакалавров и магистров, а значит, определенного состава и объема учебных дисциплин, формирующих необходимые компетенции.

Задачи профессиональной деятельности. Сравнение задач профессиональной деятельности было проведено по основным направлениям деятельности, предусмотренным проектами ФГОС ВПО: организационно-управленческой; информационно-аналитической; социальнопсихологической; проектной; предпринимательской. Результаты сравнения представлены в табл.4.23.

Таким образом, согласно результатам анализа, представленным в табл.4.15, видно, что проект ФГОС ВПО по направлению «Управление персоналом» серьезно отличается от соответствующих проектов ФГОС ВПО как по направлению «Менеджмент», так и по направлению «Государственное и муниципальное управление» в части содержания конкретных задач профессиональной деятельности, что в свою очередь влияет на содержание и ожидаемые результаты обучения (формируемые компетенции).

Задачи профессиональной деятельности по видам деятельнсти

Таблица 4.23.

Виды деятельности

Направление подготовки

«Управление

«Менеджмент»

«Г осу дарственное

персоналом»

и муниципальное

управление»

Организационно

+

+

+

управленческая

Информационно

+

+

+

аналитическая

Социально

+

-

-

психологическая

Проектная

+

-

+

Предпринимательская

-

+

-

Условные обозначения:

«+»- задача профессиональной деятельности предусмотрена ФГОС ВПО;

«-» - задача профессиональной деятельности не предусмотрена ФГОС ВПО.

4. Структура и состав формируемых компетенций. Структура формируемых компетенций составлена по аналогии с представленными выше видами профессиональной деятельности с включением общекультурных компетенций.

В целом, проект ФГОС ВПО по направлению «Управление персоналом» значительно отличается от соответствующих проектов ФГОС ВПО как по направлению «Менеджмент», так и по направлению «Го- сударственное и муниципальное управление» в части результатов обучения (формируемых компетенций) (и уровня бакалавриата, и уровня магистратуры).

Некоторое совпадение проектов ФГОС ВПО по указанным направлениям можно отметить только в части общекультурных компетенций (в большей степени для бакалавров, в меньшей для магистров). При этом на формирование частично совпадающих во всех трех стандартах общекультурных компетенций отводится в среднем лишь 30 % общей трудоемкости основной образовательной программы, что не достаточно для учета специфики управления персоналом как самостоятельного вида профессиональной деятельности.

Структура и состав профессиональных компетенций, ориентированных на решение конкретных задач профессиональной деятельности, формирование которых предусмотрено проектом ФГОС ВПО по направлению «Управление персоналом», практически не совпадают с соответствующими профессиональными компетенциями, предусмотренными проектами ФГОС ВПО по направлениям «Менеджмент» и «Государственное и муниципальное управление». Кроме того, в Стандарте по направлению «Менеджмент» просто не предусмотрено формирование важных для профессиональной деятельности в области управления персоналом компетенций в социально-психологической и проектной деятельности, а Стандарте по направлению «Государственное и муниципальное управление» не предусмотрено формирование компетенций в социально-психологической деятельности.

Только в Стандарте по направлению «Управление персоналом» профессиональные компетенции непосредственно соответствуют требованиям стандарта профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанного и принятого Национальным союзом кадровиков, официально представляющего Российскую Федерацию в Европейской ассоциации по управлению персоналом (ЕАРМ) с 2006 года.

Следует отметить, что специалист по управлению персоналом имеет конкретное рабочее место - служба управления персоналом (управления по работе с персоналом, управления государственной службы и кадров и др. названия), а значит необходим любой организации. Он сопровождает работника весь период его трудовой жизни, осуществляя: найм, отбор и прием, подбор, деловую оценку и аттестацию, социализацию, профориентацию, трудовую адаптацию, организацию труда, управление социальным развитием, организацию обучения, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление кадровым резервом, высвобождением персонала. Решение таких комплексных задач требует знаний, которые не предусмотрены направлениями «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление», а предусмотрены направлениями, дающими общие знания и навыки в области социологии и психологии, экономики, права, этики, статистики и т.п.

Таким образом, Стандарт по направлению «Управление персоналом» учитывает тот факт, что задача подготовки специалиста по управлению персоналом выходит за пределы всех компонентов анализируемых стандартов - общей трудоемкости дисциплин, обеспечивающий соответствующий профиль подготовки (вариативная часть профессионального цикла), объектов профессиональной деятельности, содержания видов и задач профессиональной деятельности, содержания профессиональных компетенций и не может быть реализована без ущерба качества подготовки ни бакалавра, ни магистра в рамках Стандартов по направлениям «Менеджмент» или «Государственное и муниципальное управление» даже в качестве профиля.

Следует также отметить, что управление персоналом как вид профессиональной деятельности является наиболее динамичным из видов деятельности, возникших во второй половине XX столетия и объем необходимых знаний для подготовки профессионалов будет нарастать значительно более быстрыми темпами, интегрируя достижения многих наук о человеке, его способностях и условиях их реализации. Этого нельзя сказать о тех Стандартах, в которые подготовку специалистов по управлению персоналом предлагается включить.

Выделение «управления персоналом» в самостоятельное направление подготовки не противоречит зарубежному опыту (Великобритания, Франция, Нидерлданды, Канада, Австралия и другие страны), где реализуются программы по управлению персоналом как на уровне бакалавриата, так и на уровне магистратуры. (Например, Manchester Metropolitan University (Великобритания): бакалавры - BA (Hons) Human Resource Management (бакалавр Гуманитарных наук в сфере Управления Персоналом), магистры - МА International Human Resource Management (магистр Гуманитарных наук в области Международного Управления Персоналом), МА Human Resource management (магистр Гуманитарных наук в области Управления Персоналом); University of Strathclyde (Великобритания): бакалавры - по специальности Human Resource Management, магистры - по специальности Human Resource Management; University of Ottawa (Канада) - Бакалавры (В.Com.) Human Resources Management (менеджмент по работе c персоналом); University of Western Sydney (Австралия): бакалавры - Bachelor of Business (Human Resource Management and Industrial Relations) - бакалавр бизнеса (управление трудовыми ресурсами и промышленные связи), Bachelor of Business (Human Resource and Organisational Development) - бакалавр бизнеса (трудовые ресурсы и развитие организации) и т.п.)1.

Учитывая изложенное, обеспечить в полном объеме приобретение молодыми специалистами требуемых компетенций и соответствующих мотивационных ориентиров в рамках других направлений, по нашему мнению, не представляется возможным.

В этой связи отсутствие самостоятельного направления подготовки высшего профессионального образования «Управление персоналом» может привести:

  • - к разрушению сложившейся системы подготовки специалистов в области применения кадровых процедур и технологий, утрате научных школ, работающих в данном направлении в ряде вузов;
  • - к необходимости выделения дополнительных средств (в том числе из федерального бюджета) на профессиональную переподготовку «непрофильных» специалистов, принятых на работу в подразделения по управлению персоналом;
  • - к увеличению периода профессиональной адаптации молодых специалистов в государственных органах и организациях народного хозяйства;
  • 1 Rumberger, R.W.; Larson, К.А. Toward explaining differences in educational achievement// Sociology of education. - Wash., 2008. - Vol. 71, N 1. - P. 68-92.
  • - к исключению возможности целенаправленной работы по воспитанию у них в процессе освоения программы высоких моральных ценностей и формированию соответствующих этических установок.

Кроме того, прекращение целенаправленной подготовки специалистов в области управления персоналом создает риск снижения эффективности деятельности государственных органов и иных организаций, а также результативности служебной деятельности их работников.

Из-за дефицита средств, направляемых на обучение кадров в рамках государственных и муниципальных заказов, указанные риски проявятся, в первую очередь, в государственных и муниципальных органах.

Таким образом, предварительный анализ указанных проектов стандартов позволил нам сделать вывод о том, что перечень компетенций, формируемых дисциплинами ФГОС «Менеджмент» и «Госу- дарственное и муниципальное управление», в основе своей расходится с перечнем компетенций, предлагаемых в ФГОС «Управление персоналом» и не учитывает требования «Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента», разработанных Национальным союзом кадровиков с участием ведущих ученых и практиков в области управления персоналом.

Учитывая вышесказанное, включение подготовки специалистов по управлению персоналом в рамки направления «Менеджмент» или направления «Государственное и муниципальное управление» поставило бы под сомнение подготовку специалистов по управлению персоналом, так как она предполагает формирование компетенций несколькими направлениями.

Министерством образования и науки Российской Федерации были учтены доводы, приведенные выше и направление «Управление персоналом» было включено в перечень направлений подготовки высшего профессионального образования. (Приказ Министерства образования и науки РФ от 12 августа 2010 года № 856).

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >