ЛЮДИ В ОРГАНИЗАЦИИ

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

МОТИВАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

В научной литературе понятие «мотивация» сложилось уже давно и представляет собой процесс побуждения себя (менеджера) и других лиц (работников) к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией.

Мотивация человека к активным действиям известна уже длительное время. Метод кнута и пряника (один из первых методов мотивации) применялся еще на заре цивилизации. Однако в начальный период становления научного менеджмента (1900—1920 гг., период Ф. Тейлора) управленцами было осознано, что «пряники», т.е. чисто экономические стимулы, не всегда заставляют человека лучше работать. Предпринимателям необходимо было найти новые методы мотивации к активным действиям на производстве с учетом человеческой психологии.

Современные теории мотивации базируются на психологических исследованиях, с которыми менеджеры ознакомились благодаря работам Э. Мэйо — основателя бихевиористской школы менеджмента. Его эксперименты выявили снижение текучести кадров за счет роста престижности профессии, социальных, групповых отношений. Теоретические исследования в этой области сконцентрировались на двух направлениях, которые получили название содержательных и процессуальных теорий.

Содержательные теории мотивации основаны на классификации потребностей человека (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд). Первичные потребности закладываются генетически, вторичные вырабатываются с опытом. Потребности можно удовлетворить путем предоставления вознаграждения, которое работник воспринимает как ценное для себя. Менеджеры используют внешние (зарплата, повышение по службе) и внутренние вознаграждения, заложенные в самой работе.

Процессуальные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей (как ведут себя люди с учетом их восприятия).

Содержательные теории мотивации. Интерес с точки зрения выделения мотивирующих факторов представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 1940-е гг. А. Маслоу. Потребность — это физиологический и психологический недостаток чего-либо. По теории Маслоу пять базовых потребностей человека — физиологические, в защищенности, социальные, в успехе и в самореализации — образуют четкую иерархию. Потребности высших уровней не мотивируют человека до тех пор, пока, как минимум частично, не удовлетворены потребности нижнего уровня. Хотя в жизни это не обязательно, и человек может искать, к примеру, удовлетворения потребности в статусе до того, как полностью удовлетворена его потребность в жилье. Другой пример: спортсмен авторалли рискует жизнью ради общественного признания. Для него потребность в успехе выше, чем потребность в безопасности, в защищенности.

Ф. Герцберг предложил в 1950-х гг. две группы факторов:

  • 1) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;
  • 2) факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе относятся нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважение начальства. Эти факторы автоматически не определяют мотивацию. Вторая группа факторов предполагает, что каждый человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Закон результата (П. Лоуренс и Дж. Лорш) утверждает, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с результатом, удовлетворением потребностей (на примере прошлого).

МакКлелланд выделил три потребности: власть, успех, причастность. Успех — не просто результат, а процесс доведения до успеха. Причастность — это чувство принадлежности к чему-либо, возможность социального общения, чувство социального взаимодействия. Он считал, что в настоящее время, когда уже удовлетворены все первичные потребности, решающую роль начинают играть перечисленные потребности высшего порядка.

Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории соглашаются с мотивирующей ролью потребностей, но рассматривают мотивацию с позиции восприятия ожиданий и опыта работника как главных факторов, определяющих его поведение.

Теория ожидания В. Врума. Ожидание — это вероятность наступления события по оценке данной личности. Вознаграждение — все, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, внешнее - начальник. Теория ожиданий базируется на идее, что человек направляет свои действия на достижение какой-либо цели, только если ожидает, что это с большой степенью вероятности позволит ему удовлетворить свои потребности. В. Врум выявил, что мотивация зависит от ожиданий относительно соотношений «усилия - результаты», «результаты — вознаграждение» и валентность вознаграждения. Мотивация будет наиболее эффективной, если индивидуум верит, что его усилия непременно позволят ему достичь целей и в результате обеспечат ценное для него вознаграждение. В противном случае мотивация ослабевает.

Теория справедливости. Эта теория касается положения о субъективности оценки соотношения вознаграждения и усилий, которые были затрачены на его получение. Более того, движущей силой для работника является результат сравнения этого соотношения с тем, что, по их восприятию, за такие же усилия получили другие работники. Если вознаграждение воспринимается как несправедливое, то это приводит к психологическому напряжению работника.

Модель Портера — Лоулера. Получившая широкое признание модель этих авторов базируется на идее, что мотивация зависит от потребностей, ожиданий и воспринимаемой справедливости вознаграждения. Результаты деятельности работника обусловлены его усилиями, чертами его характера, его способностями и восприятием им своей роли. Усилия зависят от воспринимаемой работником ценности вознаграждения и от его уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результаты труда ведут к удовлетворенности работника, а не наоборот, как утверждает теория человеческих отношений.

Для улучшения мотивации сотрудников можно изменить производственный процесс. Вместе с тем сложность мотивации работника через его потребности заключается в том, что вы имеете дело с разными людьми. Вероятность невыполнения личных потребностей конкретного человека остается очень большой.

Современные подходы к мотивации. Управление по целям (УЦ). Питер Друкер предложил использовать цели для мотивации людей вместо того, чтобы контролировать каждое их действие. Любая программа управления по целям состоит из следующих четырех компонентов: конкретности цели, совместного принятия решений, четко определенного периода времени и наличия обратной связи о достигнутых результатах. Цели в УЦ должны представлять собой лаконичные формулировки ожидаемых измеримых результатов. Отметим, что функция контроля в такой системе управления концентрируется на степени достижения результата, а не на технологии его достижения. Способы достижения целей, последовательность их применения работник выбирает самостоятельно исходя из собственных предпочтений (в рамках норм поведения и производив ственной деятельности, установленных в организации). Иными словами, в этом подходе основным управленческим инструментом являются постановка и контроль выполнения целей на всех уровнях управления организацией. Такой подход в минимальной степени снижает творческую активность работника в поиске эффективных способов достижения целей.

Привлекательность идеи управления по целям несомненно заключается в ее акценте на преобразовании общеорганизационных целей в конкретные цели подразделений и отдельных членов организации. Управление по целям обеспечивает практическую реализацию концепции целей, формируя процесс, посредством которого цели распространяются («каскадируются») в организации начиная с верхних уровней управления и заканчивая рядовыми исполнителями. Управление по целям также ставит перед каждым служащим конкретные, персональные цели его производственной деятельности, т.е. вклад, который он должен внести в деятельность своего подразделения. Если всем работникам удается достичь поставленных перед ними целей, то подразделения, в которых они работают, также достигают поставленных перед ними целей. Результатом деятельности подразделений становится реальное достижение общеорганизационных целей. Управление по целям предполагает наличие причинно-следственных связей между задачами разных уровней управления. На практике такое положение не всегда реализуется. Например, отсутствует прямая связь между процессом повышения квалификации (обучением) работника и повышением производительности труда.

Мотивация на практике. В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также организации в целом.

Одной из трудностей создания эффективного мотивационного механизма является постоянное изменение потребностей человека. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Знание подходов к мотивации позволяет определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели.

Учеными и практиками доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализи- рует способности, реализует свой психологический потенциал. Процесс самоактуализации в интересной для человека работе является самым мощным мотивом к активной работе. Однако это положение распространяется только на квалифицированных работников. Для работников низкой квалификации эффективным стимулом служат материальные блага (заработная плата), которые он получает за свой труд.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >