ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ (ПЕРСОНАЛ) ПРЕДПРИЯТИЯ

Персонал предприятия и его структура. Рабочее время

Экономический потенциал предприятия во многом характеризуется трудовыми ресурсами, которым принадлежит особая роль в его деятельности. Это обусловлено тем, что технологическая и экономическая эффективность производственной деятельности достигается только в результате взаимодействия трудовых ресурсов с материальными, финансовыми, информационными и другими видами ресурсов предприятия.

В настоящее время в экономической литературе используются такие понятия, как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал», «кадры», «трудовой потенциал». Эти понятия взаимосвязаны, но между ними есть некоторые отличия[1].

Трудовые ресурсы, рабочая сила — взаимосвязанные экономические категории. Рабочая сила — совокупность физических, интеллектуальных способностей человека, которые он может предложить на рынке труда и реализовать только в процессе трудовой деятельности. Трудовые ресурсы — это экономически активное население, предлагающее на рынке труда рабочую силу.

Понятия «кадры», «персонал» относятся к деятельности конкретных предприятий. Под кадрами обычно понимается постоянный, штатный состав работников, понятие персонал включает всех лиц, связанных трудовыми отношениями с предприятием, в том числе совместителей, лиц, выполняющих работы по договорам подряда, и др. Термин «персонал» равнозначен термину «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, конкретные работники, обладающие личными, индивидуальными характеристиками. Понятие «трудовой потенциал» тождественно понятию «человеческий капитал» (см. разд. 1.5).

В условиях рыночной экономики отношения, связанные с формированием персонала предприятий, регулируются через рынок труда.

Рынок труда связан с интересами людей, поэтому он всегда регулируется государством. Это регулирование проявляется через трудовое законодательство, основными задачами которого являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Государственное регулирование охватывает отношения по организации и управлению трудом; трудоустройству; подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; разрешению трудовых споров и др. Государственное регулирование рынка труда осуществляется также через систему социальной защиты населения — службу занятости, социальное страхование, пенсионное обеспечение.

Каждое предприятие определяет потребность в персонале исходя из видов и объемов хозяйственной деятельности. Состав персонала предприятия и эффективность его использования оказывают большое влияние на результаты хозяйственной деятельности. Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

  • • определяется вид деятельности и рассчитывается объем работ;
  • • устанавливаются требования к уровню квалификации, образования работников;
  • • рассчитывается необходимая численность работников для выполнения заданного объема работ;
  • • группируются родственные рабочие места, формируются отделы, цехи, службы;
  • • подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

При формировании персонала предприятие должно учитывать имеющийся штат работников, возможности повышения квалификации, переподготовки, перемещения по должностям. Кроме того, изучаются источники привлечения персонала — найма новых работников.

Весь персонал предприятия можно подразделить на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, связанные с основной деятельностью предприятия — процессом производства продукции, выполнения работ, оказания услуг, т. е. все работники основных, вспомогательных, обслуживающих цехов и других подразделений, составляющих производственную инфраструктуру научно-исследовательских, конструкторских подразделений.

К непромышленному персоналу относятся работники непроизводственной сферы: состоящие на балансе предприятия столовых, поликлиник, общежитий, спортивных сооружений и др.

В составе промышленного производственного персонала выделяют две группы работников — рабочие и служащие.

Рабочие — наиболее многочисленная группа. Это лица, занятые непосредственно в процессе создания продукции, оказания услуг, в обслуживании производственных процессов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Численность рабочих зависит от объемов деятельности предприятия, трудоемкости производственной программы.

Служащие — это группа, в которой выделяют следующие категории работников:

  • руководители — лица, принимающие управленческие решения и организующие их выполнение: директора предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений, отделов, служб;
  • специалисты — работники, занятые инженерно-технической, экономической, юридической деятельностью, имеющие высшее или среднее профессиональное образование (инженеры, энергетики, диспетчеры, экономисты, юристы и др.);
  • прочие служащие — работники, выполняющие отдельные операции в процессе управления: подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (лаборанты, учетчики, табельщики, кассиры, секретари и др.).

Численность служащих связана с производственной и организационной структурой управления.

Функциональные обязанности всех категорий работников отражаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются на каждом предприятии с соблюдением положений трудового законодательства.

Для характеристики состава трудовых ресурсов предприятия используют показатели соотношения различных категорий работников в общей численности персонала.

Различают следующие структуры персонала:

  • профессиональная — определяется соотношением групп специалистов и рабочих разных профессий;
  • функциональная — формируется путем выделения групп работников по функциям предприятия (производство, маркетинг, экономика и финансы, управление);
  • социальная -— формируется на основе выделения групп работников по социально-демографическим признакам (молодежь, в том числе учащиеся, лица пенсионного возраста; мужчины и женщины; работники, имеющие высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное образование и др.).

Основной показатель, характеризующий величину трудовых ресурсов предприятия (персонала), — это численность работников. Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников — это показатель численности списочного состава работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших.

Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственных заданий.

Среднесписочная численность работников определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни). Среднесписочная численность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам.

Пример 4.1. Расчет среднесписочной численности работников за месяц.

Имеются следующие данные о численности работников предприятия в октябре.

Период

(даты)

Число лиц, включенных в списки, чел.

Число дней в периоде

Фонд ресурсов труда, чел.-дн.

1

2

3

4

1-10

220

10

2200

11-18

217

8

1736

19-25

218

7

1526

26-31

221

6

1326

Всего

-

31

6788

Примечание. Приведены периоды, в течение которых количество лиц, включенных в списки, не изменялось.

В колонке 4 рассчитан показатель фонда ресурсов труда в человеко-днях. На основе этого показателя за месяц и количества дней в месяце определяется среднесписочная численность работников:

Изменение численности и структуры персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. На предприятиях разрабатывают балансы движения персонала, в которых по каждой категории работников отражают следующие показатели:

  • • численность работников на начало года;
  • • прием на работу за год;
  • • выбытие за год с указанием причин (уход на пенсию, призыв на службу в вооруженные силы, увольнение по собственному желанию, увольнение по инициативе организации и др.);
  • • численность работников на конец года.

Процессы движения (оборота) персонала изучают при помощи следующих показателей:

  • коэффициент оборота по приему —- отношение числа принятых за год работников к среднесписочной численности работников;
  • коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за год работников к среднесписочной численности работников;
  • коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочной их численности за год. Этот коэффициент может принимать положительные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов хозяйственной деятельности, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин, например, с недостатками в работе с персоналом.

Пример 4.2. Расчет показателей движения персонала предприятия за год.

Численность работников предприятия на начало года — 218 человек, на конец года 225 человек. В течение года приняты на работу 32, уволены — 23 человека. Среднесписочная численность работников за год — 220 человек.

Показатели динамики и движения персонала.

Темп изменения численности работников за год: 225 : 218 * х 100 = 103,2%, т. е. численность работников снизилась на 3,2%.

Коэффициент оборота по приему: 0,145 (32 : 220), т. е. в среднесписочной численности работников принятые в течение года составляют 14,5%.

Коэффициент оборота по выбытию: 0,104 (23 : 220). Выбывшие в течение года работники составляют 10,4% по отношению к среднесписочной численности работников за год.

Коэффициент замещения: 0,041 [(32 - 23): 220]. На предприятии число принятых превышает число выбывших работников. Это превышение составляет по отношению к среднесписочной численности работников за год 4,1%.

Для того чтобы сделать правильные выводы о движении персонала на предприятии, надо сравнивать показатели за ряд лет, сопоставлять их с показателями других предприятий отрасли в регионе.

Наряду с показателями численности персонала в процессе управления на предприятии используют показатели рабочего времени.

Рабочее время в соответствии с определением ТК РФ — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Фонд рабочего времени — это плановое количество дней или часов, которые должен отработать один работник (рабочий, служащий) в конкретном периоде (за год, месяц). Для рабочих учет времени ведется в человеко-часах или человеко-днях, для остальных категорий работников — в человеко-днях. Эти показатели рассчитывают путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, эффективный (плановый) и фактический фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней за определенный период. Он может быть рассчитан на одного работника, на всю численность рабочих или на группу рабочих предприятия в человеко-днях или человеко-часах (с учетом установленной продолжительности рабочей смены).

Табельный фонд рабочего времени определяется как разность между календарным фондом рабочего времени в человекоднях (человеко-часах) и количеством человеко-дней (человекочасов), не используемых в праздничные и выходные дни.

Максимально возможный фонд рабочего времени характеризует потенциальную величину возможного для использования фонда рабочего времени в данном периоде. Это разность между табельным фондом рабочего времени и временем на очередные отпуска работников.

Эффективный (плановый) фонд рабочего времени меньше максимально возможного на величину плановых невыходов на работу по уважительным причинам (болезни, учебные отпуска, выполнение общественных и государственных обязанностей и др.).

Фактический фонд рабочего времени характеризует фактические затраты рабочего времени за определенный период в человеко-днях (человеко-часах). Фактический фонд рабочего времени формируется с учетом неявок на работу без уважительных причин.

На предприятиях разрабатывают плановые и отчетные балансы рабочего времени (бюджеты рабочего времени). На основе данных этих балансов можно рассчитать коэффициенты использования календарного, табельного, максимально возможного, эффективного (планового) фондов рабочего времени.

  • [1] Скляренко В. К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 312-313.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >