Внутренняя и внешняя среда, культура организации

По А. А. Богданову, создателю всеобщей организационной науки, важнейшим для организации является равновесное состояние ее внутренней среды. В настоящее время под внутренней средой понимается хозяйственный организм предприятия, включающий управленческий механизм, направленный на оптимизацию его научно-технической, инновационной и производственно-сбытовой деятельности.

Таким образом, внутренняя среда организации представляет собой часть общей среды, которая находится в пределах данной организации. Она постоянно оказывает самое непосредственное воздействие на функционирование организации.

Анализ внутренней среды, взаимодействия ее элементов должен быть всегда направлен на изучение влияния слабых и сильных сторон организации (подробнее см. подразд. 2.4 в части SWOT-анализа предприятия). Слабые стороны требуют пристального внимания со стороны менеджеров организации, так как необходимо минимизировать их влияние или избавиться от него.

В то же время анализ сильных сторон организации служит основой ее дальнейшего развития, на которую организация должна опираться в конкретной рыночной борьбе и которую требуется постоянно расширять, укреплять и совершенствовать.

Анализ внутренней среды организации, как правило, проводится в сравнении с состоянием дел у ближайших конкурентов или тех предприятий (организаций), с которыми необходимо сравнивать результаты деятельности.

Следовательно, постоянный мониторинг (наблюдение) и контроль за изменениями внутренней среды организации составляют важнейшие направления деятельности организации и являются первостепенными задачами менеджеров предприятия, фирмы, корпорации.

Рассмотрим основные составляющие (параметры) внутренней среды любой организации, хозяйствующей в современных рыночных условиях.

Организации — это системы, созданные людьми, обществом. И хотя параметры внутренней среды, как правило, являются результатом управленческих решений, нельзя сказать, что все они полностью контролируются менеджерами, руководством организации. Нередки случаи, когда внутренние факторы создают серьезные препятствия в работе менеджеров.

Основные составляющие (параметры, переменные) внутренней среды организации следующие: цели, задачи, структура организации, технологии как средство преобразования исходных ресурсов в готовую продукцию или услуги, люди как основа любой организации. О целях предприятия было сказано в предыдущем разделе учебника.

Задачи вытекают из целей организации и являются направлением разделения труда среди работников и подразделений (звеньев) предприятия. Обычно задачи организации подразделяются на три основных направления: работу с людьми, предметами труда и информацией.

Структура организации всегда отражает сложившиеся в ней выделение конкретных подразделений, установление связей между ними и слияние подразделений в единое целое (систему, предприятие, корпорацию).

Организационная структура представляет взаимодействие различных уровней управления и функциональных областей на предприятии (горизонтальное и вертикальное разделение труда, соответствующая координация для достижения общей цели).

Безусловно, именно люди, кадры организации как определяющий элемент внутренней среды создают продукцию предприятия и реализуют ее, формируют организационную культуру, внутренний микроклимат и организационно-экономические отношения на предприятии. Производственный менеджмент решает большие и сложные задачи, с тем чтобы достичь поставленных целей, обеспечить успешное функционирование организации.

Управление производством (производственный менеджмент) заключается в управлении производственными процессами, т. е. процессами переработки материалов, сырья и полуфабрикатов, поступающих на входе в организацию (производственную систему), в продукцию, которую она предлагает внешней среде.

Системный подход в науке позволяет рассматривать организацию (социально-экономическую систему) как единое целое, состоящее из взаимосвязанных элементов внутренней среды и имеющее разветвленные связи с внешней средой по отношению к этой организации.

Внешняя среда предприятия (организации) — это окружение, охватывающее значительное количество различных факторов, воздействующих на функционирование данного предприятия. Следовательно, для каждой организации имеется “собственная” (уникальная) внешняя среда. Характеристики внешней среды отличны, но в то же время связаны с факторами, взаимодействующими между собой и с самой организацией.

В теории организации и менеджменте факторы внешней среды обычно подразделяют на два основных вида: прямого и косвенного воздействия.

Внешняя среда прямого воздействия является непосредственным “деловым окружением” организации. Это окружение формируют те субъекты внешней среды, которые непосредственно влияют на деятельность конкретной организации (предприятия). Сюда относятся поставщики материалов, капитала, трудовых ресурсов; потребители и конкуренты, посредники.

Государственные органы в рыночной экономике оказывают как прямое воздействие (посредством законодательных актов), так и косвенное (через налоговую систему, государственную собственность и бюджет).

Факторы внешней среды косвенного воздействия (общего внешнего окружения) обычно не так заметно влияют на организацию, как факторы среды прямого воздействия. К таким факторам относятся технологические, экономические, социокультурные, политические и т. п.

Технологические инновации характеризуют уровень НТП и весьма эффективно влияют на эффективность производства в организации.

Изменение состояния экономики может оказывать как положительное, так и негативное воздействие на организации (предприятия). Менеджеры должны учитывать влияние как национальных экономических факторов, так и состояние мировой и региональной экономики.

Социокультурные, политические факторы, отношения с местными населением также серьезно влияют на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности организаций (предприятий), способов ведения ими деловых отношений.

Известно, что внешняя среда организации постоянно изменяется (неопределенность и подвижность внешней среды). В этих условиях необходима высокая адаптация менеджеров и всех работников предприятия. Кроме того, в организации требуется сформировать гибкую организационную структуру, которая позволяет предприятию эффективно и оперативно реагировать на динамику внешней среды.

Изменчивая рыночная среда является областью постоянного беспокойства для организаций. Большое значение при этом имеет анализ внешней среды и в особенности изучение конкурентов. На этой основе должна строиться стратегия конкуренции. Она формируется внутриотраслевыми конкурентами, производящими аналогичную продукцию и реализующими ее на определенном рынке.

Субъектами конкурентной среды являются также организации, которые могут выйти на рынок и производящие замещающую продукцию или услуги. Кроме того, на конкурентную среду организации заметно влияют ее поставщики и потребители, определяющие уровень требований к продукции и услугам.

Особенностью внешней среды современной России являются несовершенство законодательства (в том числе налогового), высокий уровень коррупции и бюрократизации на государственном и муниципальном уровнях. Сказывается также и недостаточная подготовка профессионалов-менеджеров для работы на предприятиях, в фирмах и корпорациях страны.

Под культурой организации в общем виде понимается сложившаяся в организации система ценностей, убеждений, образцов формальных и неформальных обычаев, традиций, социальных норм, особенности поведения персонала, стиль руководства и т. п. Культура организаций проявляется ярко в общественном имидже, фирменном подходе, стиле, обслуживании потребителей.

В последние годы в стране повысился интерес к вопросам культуры как со стороны ученых, так и бизнесменов, руководителей корпораций и предпринимательских структур. Действительно, культура (организационная, корпоративная) объединяет все виды деятельности внутри организации, формирует и поддерживает ее имидж, способствует достижению синергетического эффекта в коллективе.

В мире, по словам А. Камю, параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя — культура. Трудно сегодня представить организацию, которая бы не хотела обладать сильной организационной культурой. Менеджерам, руководителям корпораций, предприятий и фирм следует заниматься культурой постоянно и серьезно, как и другими основными направлениями их деятельности.

Организационная культура представляет собой набор наиболее важных требований к членам организации и системе заявляемых ею ценностей, дающих сотрудникам организации ориентиры их поведения и действий.

Корпоративный подход к культуре характеризуется обособленными требованиями корпорации в данной области, замкнутыми ее пределами. Он проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения. Наилучшим образом это проявляется в корпоративном этическом кодексе — утвержденном регулирующем документе, который включает положения, отражающие принципы кооперации, правила поведения сотрудников, ответственность администрации по отношению к последним и к потребителям.

Подчеркнем, что за рубежом (особенно в США, Японии и других развитых странах) под корпорацией обычно понимаются юридические лица, организации. Этим термином пользуются, чтобы подчеркнуть, что организация, именуемая корпорацией, рассматривается как единое целое и может выступать участником в гражданском обороте. Все корпорации в США, например, подразделяются на четыре группы: публичные (public), полупубличные (quassi-public), предпринимательские (business) и непредпринимательские (non-profit). В цивилизованных странах постоянно ставится вопрос о высокой корпоративной культуре процветающих организаций.

В нашей стране корпорациями чаще всего называют акционерные общества, а также составные части государственных и коммерческих организаций. Поэтому более правильным в отечественной организационной науке и практике следовало бы считать термин “организационная культура” предприятия, фирмы, компании, организации, а не “корпоративная культура”. Последний термин стал широко применяться в России, когда эксперты, ученые и специалисты начали усиленно изучать, что делает успешными американские корпорации. Применение понятия “организационная” в целом значительно шире, чем “корпоративная” культура.

В учебном пособии Т. О. Соломанидиной “Организационная культура компании” (М., ООО “Журнал “Управление персоналом”, 2003) дана наиболее удачная формулировка “организационной культуры”, под которой понимается “социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых, неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху”.

В пособии схематично представлено трехуровневое изучение оргкультуры (рис. 2.12).

Таким образом, в соответствии с указанными на рисунке уровнями познания оргкультура подразделяется на субъективную и объективную. Последнюю обычно связывают с предметным окружением организации, природно-климатическими условиями, оборудованием, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами и т. п. В наших условиях функционирования организаций чаще всего ограничиваются первыми двумя уровнями познания оргкультуры (поверхностным и провозглашения ценностей). Третий, глубинный, уровень отражает изучение организационной культуры в самом широком ее понимании. Это возможности развития организации на перспективу.

Уровни изучения оргкультуры компании

Рис. 2.12. Уровни изучения оргкультуры компании

Анализ литературных источников в области определения организационной культуры выявил наиболее распространенные и упоминаемые из них:

  • 1. Организационная культура — это совокупность материальных, духовных и социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании (предприятия, корпорации) в процессе трудовой деятельности и отражающие “уникальность”, неповторимость, индивидуальность конкретной организации.
  • 2. В зависимости от уровня развития компании ценности в ней могут существовать в форме предположений, убеждений, норм поведения, правил, корпоративного этического кодекса и стандартов организационно-трудовой деятельности.
  • 3. Значимыми элементами организационной культуры считаются ценности, миссия, имидж (бренд), цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции.
  • 4. Ценности оргкультуры принимаются как аксиома, передаются от старших поколений младшим, формируя корпоративный дух компании.
  • 5. В основе абсолютного большинства определений организационной культуры лежит ее понимание в самом широком смысле слова.

Признаются следующие функции оргкультуры: познавательная, ценностная, коммуникационная, нормативно-регули- рующая, мотивирующая, инновационная, организационно-стабилизационная.

Основными свойствами оргкультуры являются системность, динамичность, структурированность, соотносительность, изоморфизм, дифференцированность, адаптивность.

Процесс создания организационной культуры компании схематически представлен на рис. 2.13. В основу разработки такой схемы формирования организационной культуры закладываются следующие принципы:

  • 1. Принцип комплексности представлений о назначении организационной системы.
  • 2. Принцип приоритетности определения ценностей и философии компании.
  • 3. Принцип историчности (преемственности поколений).
  • 4. Принцип комплексности оценки.
  • 5. Принцип несилового воздействия.

Культура компании складывается из определенных организационных атрибутов: норм и образцов поведения, установленных правил, сохранения и поддержания имиджа и др. Она всегда социальна, создается и воспринимается всеми сотрудниками компании, традиционна, познаваема, склонна к изменениям, находится в постоянном развитии.

Процесс создания оргкультуры компании

Рис. 2.13. Процесс создания оргкультуры компании

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >